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來源：人事情報科 閱讀量：1681次
在招聘中，背景調查是非常重要的一個環(huán)節(jié)，如果沒有調查清楚，那將會對企業(yè)帶來不可挽救的影響，因此要非常重視這個環(huán)節(jié)。通過背景調查，企業(yè)能夠更加清楚候選人過往的一些經歷，而獵頭顧問也能夠獲取到更多關于候選人的信息，以確保項目的正常推進，提高推薦成功率。背調的目標證明人，可以讓候選人提供若干，但也要有非候選人提供的證明人，以保證相對的客觀性。
在開始做背景調查之前，需要先了解下面幾個要點：
1、首先要先通知候選人，只有得到對方同意后，才能開展這次的調查工作，不過要注意的是，只對候選人的工作情況進行調查。涉及到候選人隱私方面的問題，一定要避開，這是對候選人最基本的尊重；
2、根據(jù)候選人過往的工作經歷來明確此次調查的強度，崗位職責越大，那么調查力度、強度也要隨著增強；
3、最好對候選人的前上司、HR或者同級別同事進行調查，若是下屬相對可以做一些比較特定內容的調查；
4、最后將調查結果以報告形式提交給客戶企業(yè)
候選人的背景調查的主要內容
1：現(xiàn)在這個社會，很多人都有學歷造假的行為，若一個人連學歷造假的事情都可以做得出來，就可以進一步看得出這個人的品行如何。
2：對候選人過往的工作單位、辭職原因做詳細調查；
3：對候選人的個人愛好，誠信信用做一個詢問了解
4：對候選人的職業(yè)操守進行調查，看是否有違反公司合同、損害公司利益的記錄。
這點是非常重要的，希望每個獵頭顧問都必須重視這一環(huán)節(jié)，若是等候選人進了公司，損害了公司利益，給公司帶來了不好的影響就晚了，不但傷害了公司的利益，還影響了獵頭公司的聲譽，得不償失。
候選人的背景調查主要應把握好四個要素：
1、調查時間：做背調的時間是在人選收到offer后與上崗前的階段。
2、調查對象、方法：最好是對候選人的上司和HR，也可以通過合作客戶和商務伙伴進行調查，這樣才能獲取更多有用的信息。一般不主張找其下屬，主要是下屬對于上司的評價客觀性相對較差，而且偏負面過多。調查方法多樣，主要看自己的習慣和策略，例如明知故問型，有故意出錯型，有驗證型等
3、調查內容：調查的內容要跟崗位需求進行匹配，避免出現(xiàn)避免查非所用，用者未查的情況。
4、當背調結果出現(xiàn)差異時該如何處理：若結果差異性太大，可以先再多找?guī)讉€證明人，這樣才能獲取到更為真實的信息，若差異性仍無法改變，那作為獵頭顧問，要做到公正公平，不可以徇私舞弊，要將調查結果如實反饋給客戶，讓客戶自己做出決定。同時也要做好兩手準備，及時準備好其他候選人。
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