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培訓(xùn)話題
我們公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)是最近才制定出來(lái)，現(xiàn)在各個(gè)部門正在圍繞年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定工作計(jì)劃。
我們公司是一家日用消費(fèi)品有限公司，目前有300人左右，其中制造部200多人，銷售部60人左右，其他職能部門，例如財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部、計(jì)劃部、行政人事部共計(jì)40多人。我是上個(gè)月剛?cè)肼毜?，本?lái)擅長(zhǎng)的是招聘，但目前卻負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，說實(shí)話對(duì)公司基本情況都了解的模棱兩可，更不要說做培訓(xùn)計(jì)劃了。
話題分析
培訓(xùn)：愛要怎么說出口
之前在大咖秀的節(jié)目中跟大家分享了兩個(gè)主要觀點(diǎn)：一是我們（HR、老板、員工）要明確為什么要進(jìn)行培訓(xùn)這件事。二是要將培訓(xùn)當(dāng)項(xiàng)目來(lái)做。為啥不厭其煩的總在提關(guān)于培訓(xùn)的意識(shí)問題，因?yàn)檫@是御姐的工作寶典??！拿咨詢項(xiàng)目來(lái)說，曾看到戰(zhàn)友丟盔棄甲在項(xiàng)目中無(wú)功而返，客戶做了一半的項(xiàng)目決定不做了！為什么呢，客戶內(nèi)部意識(shí)沒有達(dá)成一致，即使老板一人在最初決定開始時(shí)全力支持，在過程中他也會(huì)受到各種觀點(diǎn)潛移默化的影響而可能發(fā)生改變。
所以在做一件事前，你要有兩種心理模式：
1、要上上下下形成統(tǒng)一認(rèn)知
2、在過程中具備面對(duì)任何變術(shù)臨危不亂的控制能力。
拿今天主題培訓(xùn)這件事來(lái)說，如果你在最初沒有讓公司大部分人認(rèn)同培訓(xùn)這件事的本質(zhì)和意義，在你的組織過程中你將會(huì)遇到各種各樣的質(zhì)疑與阻礙，要打有準(zhǔn)備的仗，否則你只剩下見招拆招和碰運(yùn)氣。
如何讓老板認(rèn)清培訓(xùn)這件事，筆者在之前的文章中進(jìn)行過大量說明，其實(shí)就是一個(gè)觀點(diǎn)：對(duì)于老板來(lái)說，培訓(xùn)這件事是不得不做的一件事，原因有三：
1、永遠(yuǎn)無(wú)法找到與崗位完全匹配的人，從原理上來(lái)說，每個(gè)人都需要培訓(xùn)
2、員工的辭退和招聘成本是很高的，高達(dá)該員工年收入的1.5倍，能好用的人，我們堅(jiān)決用好！（潛臺(tái)詞：換個(gè)人也許與他半斤八兩，但我們要花費(fèi)更多的顯性和隱性成本滴）
3、滿足員工需求，與企業(yè)雙贏。前提時(shí)觸發(fā)員工需求，實(shí)話說有時(shí)候員工也不知道自己的真實(shí)需求是什么。
前兩點(diǎn)不再多說了，說一下在培訓(xùn)方面如何觸發(fā)員工需求，很多HR可能都遇到過這樣的情況，培訓(xùn)通知提前幾天就發(fā)送，當(dāng)天培訓(xùn)也要提醒好幾遍，唯恐沒人來(lái)聽課。是什么原因?qū)е翲R們?nèi)绱吮粍?dòng)？其實(shí)在這之前，HR少做了一件事，就是觸發(fā)員工需求，無(wú)論是馬斯洛的需求層次理論還是麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論，都離繞不開關(guān)于“學(xué)習(xí)”這一點(diǎn)?，F(xiàn)在學(xué)習(xí)的概念已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是在學(xué)校學(xué)習(xí)的概念，這也是《邏輯思維》這檔節(jié)目應(yīng)運(yùn)而生的本質(zhì)，知識(shí)服務(wù)產(chǎn)業(yè)，至少目前是這樣。
引用羅胖關(guān)于學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)：現(xiàn)在的學(xué)習(xí)是“從一段時(shí)間的學(xué)習(xí)到終身學(xué)習(xí)，從一個(gè)專業(yè)學(xué)習(xí)向跨界學(xué)習(xí)，從整塊時(shí)間學(xué)習(xí)向碎片化時(shí)間學(xué)習(xí)，這都是我們這代人不得不面對(duì)的事情”王爍曾說：“我們這一代人就是知識(shí)的游牧民族，哪里水草豐美，我們就向哪里遷徙“。so，HR們，你造嗎？你們肩負(fù)的使命是多么的重大且重要！你們是員工學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者、提醒者、組織者，學(xué)習(xí)型組織真不是拿來(lái)說說而已的。有的HR們可能也會(huì)提到，不是每個(gè)人都雄心壯志，積極進(jìn)取，那么如何看待不同類型的員工。
首先，水至清則無(wú)魚，不要糾結(jié)，看大局即可。其次，對(duì)于滿足現(xiàn)狀幸福指數(shù)比較高，但同時(shí)又不會(huì)給組織發(fā)展拖后腿的人，我們要尊重他們的選擇。最后，好逸惡勞的類型自然會(huì)不斷地經(jīng)過組織、企業(yè)和社會(huì)的淘汰，我們的使命點(diǎn)到為止吧。好的，接下來(lái)分享第二個(gè)觀點(diǎn)，如何把培訓(xùn)作為項(xiàng)目來(lái)做。為啥要以項(xiàng)目思維來(lái)說呢，其實(shí)很多事情以項(xiàng)目思維來(lái)做都是大有裨益的，這個(gè)以后再說。今天先說培訓(xùn)，文中說到你剛來(lái)公司不久對(duì)情況不甚了解，對(duì)你來(lái)說時(shí)間確實(shí)比較緊壓力蠻大的，如果說之前擅長(zhǎng)做的是招聘，那么要看一下你擅長(zhǎng)到何種程度，摸著良心說人力資源各模塊是相通的。如果你所言的招聘是刊登招聘崗位，選簡(jiǎn)歷，然后面試。那么要問下，你在招聘中有沒有應(yīng)用到完整的任職資格，對(duì)知識(shí)、技能、能力與素質(zhì)有沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘中你都會(huì)應(yīng)用何種人才測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行人員選拔？換句話說，如果你參與了公司任職資格體系的制訂或修訂，并對(duì)人才測(cè)評(píng)的各種方法熟悉且應(yīng)用熟練，那么你轉(zhuǎn)身來(lái)做培訓(xùn)真不是件難事。筆者喜歡用圖表說話，所以不再啰嗦，請(qǐng)看圖：先看看如何做項(xiàng)目，然后是如何做培訓(xùn)。
接下來(lái)我們?cè)僬f一下，培訓(xùn)規(guī)劃到底怎么做，有兩種方法得以實(shí)現(xiàn)：
第一種方法立足任職資格體系。
第二種方法是立足經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。
因?yàn)榻裉斓闹黝}在談第二種，所以第一種御姐以后有機(jī)會(huì)再聊，先看立足經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)做培訓(xùn)規(guī)劃的思路，如下：
后四張圖來(lái)自楊鋼老師的《如何圍繞年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃》
培訓(xùn)路線御姐都給好了，怎么走必然要靠自己去實(shí)踐，對(duì)于文中的小伙伴來(lái)說，確實(shí)任重道遠(yuǎn)，如果你覺得自己進(jìn)入狀態(tài)了那么踏實(shí)走好每一步，全局和細(xì)節(jié)都考慮。如果時(shí)間緊任務(wù)重，也不要焦躁不安，誰(shuí)人不是邊學(xué)習(xí)邊成長(zhǎng)呢，今年先制定一個(gè)大概的培訓(xùn)計(jì)劃，相信明年你會(huì)做的更好！加油吧！
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