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來源：《培訓》 閱讀量：1277次
如果說開發(fā)一門課程是在做一盤菜，那么設計一個學習項目就是做一桌菜，不僅要考慮每個菜的色香味美，更要考慮整桌菜的主題，即學習項目的主題。多數(shù)人對于培訓的要求就像《平凡的世界》中孫少安父親那樣“只要能吃上白面饃饃就是好日子”。但VUCA時代，企業(yè)發(fā)展速度迅猛，現(xiàn)在的培訓絕不僅是“白面饃饃”這么簡單，還需要“葷素搭配且色香味俱全”。因此，培訓服務模式隨著組織和客戶需求的變化，急需快速升級，從而實現(xiàn)更新?lián)Q代。 很多剛剛踏入此行的人，把當下最流行的課程或者自己認為的優(yōu)秀課程，放到企業(yè)的學習項目中，拼成一桌很豐盛的“菜”，但學員并不買賬。 那么，如何設計出一個能夠得到學員認同的學習項目呢？目前，國內外的研究成果、理論模型已有不少，但很多都是讓初學者望而卻步的“經典菜譜大全”，無從下手。因此，學習項目設計的入門環(huán)節(jié)就顯得尤為重要。
一、通曉三大常識，掌握設計之鑰。就像搭配一桌好菜，你需要掌握宴會主題、客人口味偏好、食材搭配等信息一樣，設計一個學習項目，同樣需要了解三個方面的信息，即企業(yè)學習和成人學習的規(guī)律、項目的定義和標準，以及以人為本的設計思維。
常識1、企業(yè)學習與成人學習。一般企業(yè)是商業(yè)組織，企業(yè)學習的特點與績效提升相掛鉤，學習的目的要么是基于當前的績效，要么是基于未來戰(zhàn)略的績效。曾經有人給出一個簡單的公式：培訓=期望績效-績效現(xiàn)狀。如果期望績效是提升當前的績效，這時候培訓便是基于績效的改進；如果期望績效是與未來戰(zhàn)略實現(xiàn)有關，那么培訓是基于戰(zhàn)略的執(zhí)行。因此，企業(yè)在設計學習項目之前，一定要明確整個學習項目是針對企業(yè)哪個階段的績效提升點。成人學習的規(guī)律是所有TTT培訓都會介紹的基礎知識。在美國被譽為“培訓師的培訓師”伊萊恩·碧柯（Elaine Biech）在其著作《成功培訓10步驟》中提到成人學習原理的六個方面。
目的性強（為什么我需要知道這些？）；自我概念（我可以自己做一些決定嗎？）；經驗主義（我的經驗會得到認可嗎？）；實用主義（這會讓我的生活變得更簡單嗎？）；反思批判（我想要或者需要學這些嗎？）；動力意愿（我對此是否持開放、積極的態(tài)度？）。
常識2、項目管理。美國項目管理協(xié)會提出的PMBOK（Project Management Body Of Knowledge，項目管理知識體系），對項目有明確的定義：“為創(chuàng)造獨特的產品、服務或成果而進行的臨時性工作?！表椖抗芾砭褪菍⒅R、技能、工具應用于項目活動，使項目能夠在有限的資源限定條件下，實現(xiàn)或超過設定的需求和期望。對于學習項目而言，首先要做好干系人的管理，即有沒有明確的業(yè)務領導作為學習項目的贊助人（發(fā)起人）顯得尤為重要。在第六版的PMBOK中指出，項目管理有五大過程組和十大知識領域。其中，首先要做好的，就是干系人管理和范圍管理。同時，為了擴大學習項目的影響力，必須調動贊助人在內的各類干系人參與項目的積極性。其次，為了避免出現(xiàn)對學習項目范圍蔓延、夸大效果、承擔過多不切實際的期待，要提前澄清和約定學習項目的范圍，最終確定輸出的成果和過程中需要做的事情。
常識3、以人為本的設計思維。世界頂級創(chuàng)意公司IDEO總裁蒂姆·布朗在《設計改變一切》一書中指出“設計思維不僅是以人為中心，還是一種全面的、以人為目的、以人為根本的思維?！?以人為本的設計要求從用戶的根本需求出發(fā)，并且在整個設計過程中充分考慮用戶的需求、環(huán)境條件和限制因素，以創(chuàng)造出更優(yōu)化的狀態(tài)。對于學習項目設計而言，需要從客戶（包括發(fā)起人和學員）的根本需求出發(fā)，應用創(chuàng)新的方式解決實際的業(yè)務難題和能力差距。同時，在方案設計上，要深刻地體察用戶，傾聽發(fā)起人和學員沒能直接表達出來的真實需求，并在一開始讓他們盡可能地參與進來，共同創(chuàng)造獨特的體驗。
二、三大環(huán)節(jié)，為學習項目設計護航。熟悉上述三個方面的常識后，便能使我們更好地理解目前已有的學習項目設計理論和模型，將其整合，用于自身實踐。設計之基，全方位了解業(yè)務需求學習項目設計需求調研前，首先要了解和澄清公司的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展現(xiàn)狀；其次，找到學習項目的發(fā)起者（Sponsor）。如果僅僅由培訓經理或人力資源部來擔任發(fā)起者是不夠的，必須是業(yè)務的領導者，通過溝通確認業(yè)務領導者在該項目中所應承擔的職務，并讓對方承諾自己的投入度。有了前提保障，我們便可以設計“探尋需求-共商方案-執(zhí)行與評估”的整套項目建議書，隨之投入到組織需求的調研中。一方面，通過人力資源部了解目前組織變革、創(chuàng)新情況，使項目背景更加清晰；另一方面，通過對主管、部門負責人和部分學員這三類人群進行訪談，全方位了解業(yè)務需求。
1、對三類人群的訪談：
首先，著重對主管進行訪談，了解主管對公司業(yè)務發(fā)展的要求，對項目的目標進行澄清，并獲得下一步訪談的建議名單；
其次，對公司重要業(yè)務部門的負責人和分公司總經理進行訪談，了解他們對業(yè)務發(fā)展目標的看法，獲取影響目標的關鍵要素；
最后，選取部分學員進行訪談，了解一部分績效優(yōu)異者的成功經驗，通過BEI(行為事件訪談法)萃取行為要素，同時還應了解績效靠后者目前面臨的主要困難和挑戰(zhàn)，尋求領導者行為要素差距。
在需求調研階段，正如以人為本的設計思維中所揭示的規(guī)律——“設計源于對人的洞察”，除了一般現(xiàn)場訪談外，還應深入到工作現(xiàn)場，隨同部分領導者組織工作會議、拜訪關鍵客戶，觀察理解的同時提升洞察力。
2、項目之本，制定多功能學習路徑圖
調研結束后不久，大家可以通過頭腦碰撞形成初步的診斷和建議方案，與企業(yè)管理層面對面交流調研結果，尤其是關于組織文化的調研情況?；诖?，開發(fā)人員應再次澄清該項目的目標。在這個過程中，企業(yè)便可接受從上至下進行的能力提升建議，并商定參加三個階段的能力加速訓練營的關鍵人選，在能力加速訓練的過程中穿插社區(qū)學習和行動學習。整個項目須遵循項目管理的相關原則，對工作任務進行分解，設置里程碑。
在項目設計開發(fā)過程中，開發(fā)人員需深刻理解企業(yè)開展某項具體計劃的組織變革背景，并遵循變革管理的規(guī)律以及企業(yè)學習和成人學習的規(guī)律。同時，開發(fā)人員應從知識提升入手，通過能力加速、行動學習、成果復制推廣等階段，匹配組織發(fā)展變革和個人能力提升的需要，據(jù)此設計出整體解決方案和能力加速訓練營的路線圖。
3、實施之道，將迭代貫穿始終
正如互聯(lián)網(wǎng)上流傳的一句話“輸在格局、贏在細節(jié)”，在設計出解決方案和能力加速路線圖以后，為了達到預想的效果，需要注重項目交付執(zhí)行過程中的細節(jié)，根據(jù)需求的變化，快速做出原型，并持續(xù)迭代前進。因此，在項目交付準備和實施的過程中，在保證整體主線和主題清晰的情況下，應穿插安排關于領導力測評、工作情商、思維創(chuàng)新等工具方法，以及小組討論、群策群力、參觀游學、經驗交流、與公司領導共進晚餐等多種活動，提升所有人員的參與度和投入度。同時，把每一階段集中學習課后作業(yè)與公司業(yè)務發(fā)展相結合，促使所有人帶著任務學習。培訓完成后，學員能夠學以致用，真正做到“從業(yè)務中來，到業(yè)務中去”，提高學習效果轉化速度，加速人員的成長。
2017年年初，羅振宇曾在跨年演講中提到“時間戰(zhàn)場”的概念。他認為，時間會成為商業(yè)的終極戰(zhàn)場。未來有兩種生意的價值變得越來越大，一是幫助用戶省時間，二是幫助用戶把時間浪費在美好的事情上。同樣地，對于企業(yè)和學員來講，學習項目也是一種支付時間的“消費品”，而且很多時候并不是碎片時間的支付，而需要整塊時間。因此，如果沒有設計出好的項目，未能對準企業(yè)和學員的需求和胃口，浪費了他們大把的時間，不僅沒能達到預期的效果，還會加深與學員之間的誤解。
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