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來源：《HR經(jīng)理人》 閱讀量：1402次
激發(fā)員工的動(dòng)力，本質(zhì)上就是激發(fā)員工的“欲望”。動(dòng)力取決于情緒。要想充分調(diào)動(dòng)員工的潛能，就必須激發(fā)員工積極而振奮的情緒，激勵(lì)性的能量才會(huì)被釋放出來。
激勵(lì)員工的本質(zhì)，是讓員工的工作潛能得以充分釋放和發(fā)揮。每個(gè)人都是一座能量的工廠，人體中超過90%的能量從來沒有被使用過。動(dòng)力取決于情緒。要想充分調(diào)動(dòng)員工的潛能，就必須激發(fā)員工積極而振奮的情緒，激勵(lì)性的能量才會(huì)被釋放出來。
傳統(tǒng)的激發(fā)動(dòng)力理論關(guān)注“需求”，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工不同的需求而采取不同的激勵(lì)，通過滿足員工的“需求”而增加員工的“滿意度”。而事實(shí)上，增加“滿意度”并不一定能夠有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力。其實(shí)管理大師德魯克也有相同的觀點(diǎn)，他甚至認(rèn)為“員工滿意度”這個(gè)概念“可以說毫無意義”，德魯克認(rèn)為“就算它具有某種意義，‘員工滿意度’仍然不足以激勵(lì)員工充分滿足企業(yè)的需求?！北热缫粋€(gè)人不滿意他的工作，可能是無法從工作中獲得滿足，也可能是因?yàn)樗胍兴L進(jìn)，想要改善他和所屬團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，想要完成更大更好的任務(wù)。這種對現(xiàn)狀的不滿意，恰恰是激發(fā)他工作動(dòng)力的積極因素，而不是阻礙因素。因此，“員工滿意度”在激勵(lì)中毫無意義，但是很多企業(yè)仍然把激勵(lì)局限在提高“員工滿意度”上做文章，這是目前管理實(shí)踐中一個(gè)致命的誤區(qū)。
那么，如何才能有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力呢?
《完美激勵(lì)》認(rèn)為“欲望驅(qū)動(dòng)自我激勵(lì)”，激發(fā)員工動(dòng)力的因素是“欲望”，而不是“需求”?！靶枨蟆敝皇巧娴谋匾獥l件，“欲望”則是我們主動(dòng)想要得到的事物。一個(gè)人的“欲望”就是“我想要”，具有激勵(lì)作用;而“需求”則是“我有”，沒有激勵(lì)作用。不滿足于現(xiàn)狀是人的本性，不滿足才能產(chǎn)生欲望。因此，激發(fā)員工的動(dòng)力，本質(zhì)上就是激發(fā)員工的“欲望”。
《完美激勵(lì)》一書列舉了人類有八種主要的欲望：
第一，活動(dòng)欲。
活動(dòng)欲反映了人類對刺激—活躍、參與、享受生活——與生俱來的向往。員工希望主動(dòng)和參與，希望工作多些花樣。
第二，占有欲。
一個(gè)人擁有多少東西，已經(jīng)成其個(gè)人價(jià)值的首要尺度。占有不只限于物質(zhì)的擁有，心理占有可能比物質(zhì)占有更重要。員工希望“占有”他們的工作，他們希望有這樣的感覺：自己對這份工作或者某個(gè)大項(xiàng)目負(fù)有責(zé)任。為此他們愿意工作很長時(shí)間或者接受較低的工資待遇。但是在工作場所，我們很少嘗試去滿足員工的這些潛在占有欲。
第三，權(quán)利欲。
權(quán)利欲在人性之中也是根深蒂固的，人們希望自己選擇，渴望掌控自己的命運(yùn)。公司通過有效“授權(quán)”，就可以釋放出員工巨大的工作動(dòng)力。
第四，親近欲。
每個(gè)人都有與別人互動(dòng)和交往的欲望。工作占據(jù)了一個(gè)人人生中最重要的階段和大部分時(shí)間，工作場所是員工社會(huì)交往的主要場所。因此，在組織中構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)，形成人和人之間相互支持和幫助的關(guān)系，增強(qiáng)員工對自身社會(huì)身份的認(rèn)同感和歸屬感，是激勵(lì)員工的重要途徑。
第五，能力欲。
人一出生就有能力欲，它是最基本的人類欲望，人類的生存依賴于能力，能力處于自尊的核心，人生中沒有哪種感覺比獲得能力更好了。擁有能力是一種深刻而持久的欲望。所有員工都希望在工作中獲得更多能力，企業(yè)要為員工創(chuàng)造這樣一種能夠不斷學(xué)習(xí)和成長的環(huán)境。
第六，成就欲。
成就欲處于工作中的核心地位。從成就獲得的最終滿足是驕傲，或者是完成工作之后的充實(shí)感。如果員工在工作中能夠獲得成就感，那么任何外部的獎(jiǎng)勵(lì)都是沒有必要的。甚至有時(shí)外部的獎(jiǎng)勵(lì)還會(huì)減少成就感所帶來的快樂。
第七，被認(rèn)可欲。
每個(gè)人都希望被別人贊賞和理解，希望因?yàn)樗麄兊膬?yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)而受到認(rèn)可。得不到足夠認(rèn)可的員工，會(huì)變得郁悶和消極。給予認(rèn)可的方式有多種，包括金錢、禮物甚至是一句簡單的“謝謝”。美國的員工關(guān)系專家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期間對美國的34家公司的中層經(jīng)理和員工的所做的調(diào)查表明：認(rèn)可對改善工作績效有著非常強(qiáng)的聯(lián)系。對于管理者，認(rèn)可和贊美是最便攜、最有效的激勵(lì)方式。
第八，信仰欲。
“人對意義的追尋，是其生命的第一驅(qū)動(dòng)力量。”人們?yōu)榱俗约盒闹械睦硐牒托叛?，甚至可以獻(xiàn)出自己的生命。德魯克認(rèn)為激勵(lì)員工“唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度”，德魯克提出可以通過以下四種方式來造就負(fù)責(zé)任的員工：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)、提供員工自我控制所需信息、擁有管理者愿景等?？梢姡卖斂颂岢龅脑炀拓?fù)責(zé)任的員工，本質(zhì)也是滿足員工對工作的“占有欲”、“權(quán)利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人類主要的欲望。
總之，激發(fā)員工工作動(dòng)力必須充分關(guān)注員工的情緒，盡力激發(fā)員工積極而振奮的情緒。而有效調(diào)動(dòng)員工積極而振奮情緒的，是欲望，而不是“需求”。因此，激發(fā)員工欲望，是企業(yè)在員工激勵(lì)管理中的新使命。
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