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來源：培訓雜志 閱讀量：1933次
在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。下面給大家推薦4家企業(yè)的經(jīng)典員工升遷方法。
立邦中國 · 人才“制造”
立邦作為國內(nèi)涂料制造行業(yè)的領導者，在人才方面也在盡量“制造”出更多符合公司快速發(fā)展需求的可用人才。在人才制造過程中，除了專業(yè)技能培訓、管理技能培訓等單一的課程培訓方式外，還運用輪崗鍛煉、行動學習、教練輔導等多樣化的培訓發(fā)展方式來滿足公司的人才需求。
立邦中國人才培養(yǎng)最關(guān)鍵的部分是項目實踐，就是要看他會不會做、能不能勝任。在立邦中國看來，企業(yè)培養(yǎng)人才的重要目標是提升員工的技能，從而提高公司的效率和效益，比如立邦針對每一類人才的專項培養(yǎng)計劃，其每項計劃的名稱都能反映出培養(yǎng)的目的性。立邦中國實踐的人才“制造”項目計劃包括：
菁英計劃：針對公司一線管理人員（主任級）的專項培訓項目。作為未來經(jīng)理級人員的儲備，按照不同事業(yè)部或職能分工，分為DIY銷售、工程&重防腐銷售、技術(shù)菁英、功能菁英、生產(chǎn)菁英5個專業(yè)。亮劍計劃：針對經(jīng)理級人員的專項培訓項目。就個人素質(zhì)、團隊領導、戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展等方面，分階段、有側(cè)重地對不同年資的經(jīng)理級人員進行課程安排和培養(yǎng)。
除了“人才制造”項目外，立邦還有針對各廠優(yōu)秀一線班組長、領班的專項培訓項目“星火計劃”。
立邦中國成功打通人才成長通道的秘訣在于，一直堅持以“眾”為核心的人才價值觀，以人才“制造”的理念踐行系列專項計劃，致力于精“彩”的員工發(fā)展。不僅如此，立邦中國還認為，要想更好地培養(yǎng)與管理人才，企業(yè)還應始終讓員工處于“爬坡”階段。為避免走“下坡路”，每當臨近“頂峰”的時候，公司就需要重新定位人才，并為其設置新的目標，再繼續(xù)給予鼓勵，以煥發(fā)員工前進的動力。
惠普 · 向日葵培訓計劃
惠普公司以“不僅用你，而且培養(yǎng)你”著稱。為了幫助年輕的中層經(jīng)理人迅速成長，惠普有著名為“向日葵計劃”的系統(tǒng)培訓方案?！跋蛉湛媱潯笔且粋€超常規(guī)發(fā)展的計劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。如果公司的員工通過內(nèi)部招聘成為一線經(jīng)理，加入到公司內(nèi)部管理工作中。這時公司就會考慮工作的需求，給升遷的員工制訂一份培訓計劃。與人力資源部門協(xié)調(diào)之后，確立每門課的內(nèi)容和進度，這份計劃開始實施。 這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。如果員工出任部門的總經(jīng)理，就會由他本人參照人力資源部門的培訓計劃，結(jié)合在線培訓課程等方面的安排，為自己制定新的培訓方案。
培訓方案制定后，便是一個由“硬”到“軟”不斷深化的培訓過程，提供從技術(shù)業(yè)務知識到溝通技巧，再到文化、思維的全方位、多元化的課程安排。培訓中心的核心課程包括“向經(jīng)理層過渡”、“當好中層經(jīng)理”、“戰(zhàn)略領導研討會”、“高級管理人員項目”以及“全球領導人項目”等。這些課程旨在滿足領導者在個人職業(yè)生涯中各個時期的教育需要。為開發(fā)這些核心課程，全公司的經(jīng)理和高級管理人員都要明確指出其事業(yè)轉(zhuǎn)折點。
所謂轉(zhuǎn)折點是指他們離開自己熟悉的工作崗位，承擔起與以往不同、更具挑戰(zhàn)性的新職責的時期。他們普遍認為存在著5個事業(yè)轉(zhuǎn)折點：第一次擔任管理職務；準備擔任中層管理職務；準備擔任高層管理職務；擔任高級管理職位的初期；迎接作為全球領導人的挑戰(zhàn)。在不同時期公司會安排不同的課程。
惠普公司還將培訓和考核有機結(jié)合，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。每年3月份，20多位心理學家為十幾位經(jīng)理人進行為期一周的領導特質(zhì)全方位考察。開始幾天參加培訓的經(jīng)理人還會收到兩份圖表，上面有客戶如何看待他、同事如何看待他等很多方面的信息。這些圖表體現(xiàn)了經(jīng)理人與他人打交道方面的行為一致性，也清楚地展現(xiàn)了他們的弱點。
“向日葵計劃”已成為惠普培訓高層管理人員的搖籃。
海爾 · 海豚式升遷
海豚式升遷是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深則跳得越高。海豚式升遷即重視員工素質(zhì)的培養(yǎng)，并提倡員工的升遷基于基層的訓練。正規(guī)的晉升程序有：接班計劃：由公司或上級挑選進入知識、技能和能力的培訓，學習將來需要的知識和技能，培養(yǎng)將來需要的各種能力，并且接受一些個性化的輔導。
崗位輪換：到不同崗位和部門工作，理解整個公司的流程，并在工作中學習提高各項技能。
三級評價：進行上級、同級和下級同事的評價，考察服從力、執(zhí)行力、領導力和團隊工作能力。
環(huán)境分析：對將來職位進行工作程序環(huán)境、物理環(huán)境和心理環(huán)境分析，比對與個人的適合度。
再培訓：評價結(jié)果和分析結(jié)果通知本人，針對不適合的因素接受培訓和輔導。
見習期：正式晉升前的考察，在新環(huán)境中進行三級評價。
正式晉升：與前任完成工作交接，正式完成晉升過程。
海爾具體的沉浮升遷機制，是這樣的：一個干部要負責更高層次的部門時，海爾不是讓他馬上到該崗位任職，而是先讓他去該崗位的基層鍛煉一個時期。有的已經(jīng)到了很高的職位了，但如果缺乏這方面的經(jīng)驗，也要派他下去。
有的各方面經(jīng)驗都有了，但綜合協(xié)調(diào)的能力較低，就要派他到這些部門鍛煉。如一個員工進廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)。如果現(xiàn)在讓他去做一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去，市場一線的鍛煉才是最好的地方。
雅居樂 · Best優(yōu)才培養(yǎng)計劃
雅居樂Best優(yōu)才成長計劃，其目的是將優(yōu)秀人才中的20%，加速培養(yǎng)成能勝任更高崗位層級的人才。這些階梯式優(yōu)才培養(yǎng)項目包括：
儲備班組長：批量培養(yǎng)基層班組長，每3~6個月一期，每期5~6個班。
種子計劃：批量培養(yǎng)公司基層管理者，每1年一期，每期7~8個班。
棟梁計劃：批量培養(yǎng)公司中管，每1.5年一期，每期3~4個班。
將才計劃：面向公司高管，批量培養(yǎng)，每2年一期，每期2個班。
高管EMBA/EDP系列：與長江、中歐、清華、北大、香港大學、香港科大等六所高校合作。公司出70%的錢，員工出30%的錢，重點學習思維、戰(zhàn)略的眼光。
Best優(yōu)才培養(yǎng)，讓管理人員加速成長，晉升率是評估效果的關(guān)鍵。人才規(guī)劃依據(jù)集團的戰(zhàn)略規(guī)劃與各業(yè)務板塊的發(fā)展規(guī)劃制訂；同時綜合了相對客觀的在線360度領導力測評、經(jīng)理人成熟度評鑒中心、性格測評的測評方式，以及相對主管的管理層人才評議機制，建立各關(guān)鍵崗位人才標準；采用了“訓練+實踐+分享+行動學習”的模式，給予候選人系統(tǒng)的、針對性的訓練。
為實現(xiàn)支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的目標，人才培養(yǎng)是企業(yè)、企業(yè)大學永恒的主題。如何加速人才培養(yǎng)，如何保障人才培養(yǎng)的質(zhì)量和適用性，以上四家企業(yè)從基層到高層的管理人員培訓方式和經(jīng)驗或許值得眾多企業(yè)參考與實踐。
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