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來源：培訓總監(jiān)智庫 閱讀量：3318次
處于高速發(fā)展和轉型階段的立白，自2015年起積極探索適合立白人才戰(zhàn)略發(fā)展機制的方法，將整套實踐和方法論提煉成3W3H模型。目前為止，3W3H模型幫助立白集團在關鍵人才培養(yǎng)方面取得了顯著的成果：
1、提升立白集團人才培養(yǎng)供給效率及質量，有效節(jié)約人才成本；
2、人才培養(yǎng)自上而下有統(tǒng)一標準；
3、人才培養(yǎng)項目不再僅是HR的事，利用有效的工具把業(yè)務需求真正分解成具體的落地計劃，并與業(yè)務方有效達成一致；
4、以工作任務和崗位要求搭建課程體系，無遺漏項，還能做到與時俱進；
5、訓戰(zhàn)練三大模式打造混合式學習項目，基于項目需求設計高匹配度的全方位培養(yǎng)內(nèi)容及形式；
6、人才培養(yǎng)項目不僅停留在“有用”的層面，增強培養(yǎng)項目的營銷與體驗感，激活學員內(nèi)在參與驅動力，學習項目既 “有用”又“好玩”；
7、人才培養(yǎng)效果有據(jù)可依，項目復盤有跡可尋；
8、為立白集團輸出人才培養(yǎng)的系統(tǒng)經(jīng)驗及組織內(nèi)部可流傳、可分享的經(jīng)驗案例，促進內(nèi)部學習交流，有助于學習型組織的建設。
下面，分析立白HR面臨的6大挑戰(zhàn)：
相信對很多HR也會有這樣的感受，VUCA時代，市場競爭愈演愈烈，致勝的根本在于：戰(zhàn)略與人才。立白的HR團隊在發(fā)展戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)之間也發(fā)現(xiàn)了6大障礙：
1、 管理傳統(tǒng)業(yè)務的團隊成員去管理新型業(yè)務;
2、 業(yè)務復雜度高于人才密度;
3、 沒有從關鍵人才中甄別出關鍵人才;
4、 沒有將戰(zhàn)略要求有效轉化成員工的行為;
5、 依靠快餐式員工無法適應企業(yè)獨有的價值觀;
6、 沒有成熟的后備繼任者支撐企業(yè)高速發(fā)展的裂變要求。
再棒的戰(zhàn)略也需要源源不斷的人才來執(zhí)行, 構建自主培養(yǎng)的人才供應鏈勢在必行。立白把通盤做法和方法論進行沉淀總結，把該模型提煉成為3W3H模型，內(nèi)容既包含抬頭看天，又包含腳踏實地的部分。
在人才培養(yǎng)體系的構建過程中，立白的HR團隊在組織內(nèi)部的實際痛點進行診斷，結合企業(yè)實際情況，把技術有效內(nèi)化，摸索出適合內(nèi)部深耕的做法。
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