歡迎蒞臨輝騰企管
服務(wù)熱線：13983893373
來源：王安 閱讀量：2537次
幾乎所有公司都體會(huì)過招人難的滋味，不少公司因此都嘗試過內(nèi)推，但往往是政策下達(dá)了，卻實(shí)行不起來，看了騰訊的內(nèi)推玩法，你就明白其實(shí)是沒做好這 3 步。早在 2014 年，騰訊的內(nèi)推政策就已經(jīng)相當(dāng)成熟，先看一組數(shù)據(jù)：當(dāng)時(shí)騰訊公司一共有 24000 名員工，僅 1-10 月份，就有 9012 名員工有過簡(jiǎn)歷推薦行為，他們總共推薦了 15228 人，由于同一個(gè)候選人可以同時(shí)被推薦三個(gè)崗位，推薦總?cè)舜芜_(dá)到 41815。這樣一些運(yùn)營(yíng)數(shù)字的背后，藏著騰訊內(nèi)推伯樂渠道的 3 步精髓：
第一步 用雇主品牌打破推薦壁壘
我們說很多時(shí)候要做內(nèi)部推薦，信任是基礎(chǔ)，員工信不信任這家公司體現(xiàn)在：相不相信這個(gè)公司有很好的發(fā)展，他在這里是不是開心的，他對(duì)目前的狀況是不是滿意。我們將心比心, 如果我在這里不開心，我在這里沒有成長(zhǎng)，我怎么敢把我的同學(xué)或者朋友，或者前同事拉到這個(gè)地方來？所以這是很重要的事情，就是要做雇主品牌。經(jīng)常有一些小伙伴問什么是雇主品牌，他們以為就是一個(gè) H5 的活動(dòng)文案。
這不是全部，雇主品牌就是內(nèi)部員工對(duì)你的體驗(yàn)和看法，他由內(nèi)而外是否愿意去傳播，是否愿意去在這家公司工作，這是根本上的雇主品牌。有這樣一個(gè)雇主品牌的信息以后，所有人才有意愿參與到其中。甚至伯樂們是非常熱情的，他們不僅是把選選人推薦來就完了，還給 HR 介紹候選人的背景、行業(yè)口碑、成功案例。所以建立良好的雇主品牌是提升內(nèi)推參與率的關(guān)鍵一步。
第二步 用激勵(lì)打造病毒式傳播
一提到激勵(lì)大家首先想到獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金肯定是一部分。在騰訊推薦人才有很豐厚的獎(jiǎng)金，
推薦 2 級(jí)同事有 2000 到 3000，推薦 3 級(jí)同事是 5000 左右，推薦 4 級(jí)同事可以獎(jiǎng) 1 萬到 2 萬。
如果能夠推薦人才的話，公司愿意拿出更多的錢來獎(jiǎng)勵(lì)大家，相信大部分公司都是可以做到的。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。騰訊為了激勵(lì)大家去多做一些推薦，對(duì)伯樂設(shè)置了一個(gè)積分制度，推薦不同級(jí)別的人入職以后，可以獲得不同的伯樂積分，積滿 15 分，我們就可以授予他一個(gè)“超級(jí)伯樂”的稱號(hào)。針對(duì)“超級(jí)伯樂”，騰訊還推出了一個(gè)“三年一百城”的活動(dòng)。作為超級(jí)伯樂，在三年中你可以選擇 100 個(gè)城市去旅游，公司支持，雙人，不限性別。
第一期的活動(dòng)城市包括日本、土耳其、 意大利、法國(guó)等地，同時(shí)還有一個(gè)特別有趣的地方——南極。如果他有興趣，公司也可以送他去南極。推出這個(gè)計(jì)劃之后，在內(nèi)部的傳播性非常好，打造內(nèi)部的伯樂文化，首先要讓員工在意識(shí)上覺得推薦這個(gè)事情挺好玩的，才會(huì)使得這個(gè)事情像病毒一樣去傳播。
第三步 360°無死角誘惑
剛剛說到的一百城活動(dòng)，還有另一個(gè)作用：把超級(jí)伯樂的旅行計(jì)劃放出來，所有人識(shí)別一下都可以看到我距離超級(jí)伯樂積分15分還差多少，不斷地勾引他，撓他心里的癢癢，給他們360°無死角的誘惑。
1）隨時(shí)無聲提醒，比如騰訊計(jì)劃在辦公樓的每個(gè)樓層，在電梯間里面設(shè)置內(nèi)部招聘信息的二維碼；騰訊公司的 80% 員工是乘坐班車上下班的，班車的頭枕也可以設(shè)置二維碼；還可以設(shè)置不斷滾動(dòng)的消息條，誰被發(fā)了offer，把這個(gè)消息發(fā)出來，吸引大家。
2）一鍵轉(zhuǎn)發(fā)，利益共享，你只要看到了二維碼，你去掃碼，不管你有沒有人選，都可以通過一鍵轉(zhuǎn)發(fā)的功能，讓你身邊更多的人知道，現(xiàn)在需要招聘的崗位有哪些，可以通過手機(jī)端完成應(yīng)聘的行為。這個(gè)轉(zhuǎn)發(fā)不是白做的。
剛剛說了，伯樂在成功推薦入職后會(huì)獲得伯樂獎(jiǎng)金，他可能是通過很多同事轉(zhuǎn)發(fā)的信息之后成功的，公司會(huì)對(duì)這個(gè)轉(zhuǎn)發(fā)路徑進(jìn)行跟蹤，也就是說，即使你在一個(gè)不知情的情況下進(jìn)行了一鍵轉(zhuǎn)發(fā)，然后有人入職了，你同樣會(huì)獲得伯樂獎(jiǎng)金的激勵(lì)。
3）主動(dòng)伯樂，一般的內(nèi)推都是守株待兔的形式，等著伯樂來上傳一份簡(jiǎn)歷或者給一個(gè)崗位，這都是被動(dòng)的方式。主動(dòng)的方式是什么樣呢？針對(duì)特殊人群，HR主動(dòng)走近他們，吸引他們進(jìn)來。一個(gè)是每月的新入職員工，給他們提供良好的應(yīng)聘體驗(yàn)，吸引他們留下來。
第二個(gè)是特定屬性的同事，比如說上一次雅虎裁員，它的中國(guó)區(qū)研發(fā)中心要關(guān)閉掉，我們也沒有他們的任何信息，我們就從新入職的員工中間去找，看看有沒有來自雅虎的人，果然找到了，他們加進(jìn)了很多人，包括雅虎的中國(guó)人力資源部的人，他們來做推薦。
第三個(gè)是歷史伯樂中活躍的高層次人群。他曾經(jīng)是一個(gè)非常成功的伯樂，他也推薦過很多人，或者是他推薦的人不多，但是命中率很高，這些人是你的伯樂圈子中的種子選手，是你一定要主動(dòng)去維護(hù)的。
如果能夠做好這 3 步，伯樂這個(gè)內(nèi)部推薦的成功就會(huì)非常有保證了。和那些高大上的理論相比，內(nèi)推顯得很樸實(shí)，但是這是招聘的本質(zhì)，那么多的垂直招聘網(wǎng)站，包括整個(gè)行業(yè)招聘的領(lǐng)域在發(fā)生那么多的變化，但是萬變不離其宗的是，招聘很多時(shí)候不僅是需要有持續(xù)運(yùn)營(yíng)的精神，在已經(jīng)用好的渠道上深挖潛力，用更好的策劃和創(chuàng)意做出新的色彩，這是值得我們不斷研究的話題。
13983893373
