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來(lái)源：人力資源管理思想 閱讀量：2976次
在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到業(yè)績(jī)表現(xiàn)是否得到客觀公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接影響員工獎(jiǎng)金、任免、晉升、調(diào)薪，進(jìn)而直接影響未來(lái)績(jī)效體系的有效性。
在實(shí)操中，績(jī)效評(píng)估常見(jiàn)的要求是公正客觀；評(píng)估結(jié)果符合正態(tài)分布或“271原則”，即20%優(yōu)秀，70%合格，10%不合格將淘汰或調(diào)整；績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要充分溝通，并運(yùn)用教練技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)……
績(jī)效評(píng)估的理論和理想是美好的，但很多情況下現(xiàn)實(shí)往往是骨感的，甚至是殘缺的?，F(xiàn)實(shí)中績(jī)效評(píng)估存在的常見(jiàn)問(wèn)題是：
一、評(píng)估浮于形式和表面，評(píng)估結(jié)果中庸化
這是最常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題，很多公司的績(jī)效管理流于形式，績(jī)效評(píng)估就是填表格，為了完成評(píng)估工作而評(píng)估。工作評(píng)價(jià)時(shí)主管做老好人，大多是含糊的偏向較好印象的評(píng)價(jià)，對(duì)員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)或等級(jí)比較集中，大多是中間或中上水平。
絕大部分公司對(duì)評(píng)估結(jié)果要求強(qiáng)制分布，對(duì)優(yōu)秀的或較差的等級(jí)都有比例限制。有的職能主管把較差的等級(jí)給到當(dāng)年新入職的員工，把優(yōu)秀給到資格較老的員工，帶有很強(qiáng)論資排輩的思維；甚至有極個(gè)別的職能主管竟然用抓鬮或每次輪流的方式來(lái)強(qiáng)制分布，逃避管理責(zé)任。
二、評(píng)估缺乏溝通反饋，更談不上有效輔導(dǎo)
相當(dāng)多的公司只重視把評(píng)估結(jié)果收上來(lái)，而忽視了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通和輔導(dǎo)。其實(shí)績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，只評(píng)估出一個(gè)等級(jí)和結(jié)果，與員工沒(méi)有充分溝通反饋，或者采取強(qiáng)壓的方式只告訴員工一個(gè)結(jié)果，績(jī)效評(píng)估的效果大打折扣。
究其原因，很多中國(guó)人或在一些傳統(tǒng)企業(yè)的實(shí)際文化中不習(xí)慣開(kāi)誠(chéng)布公地當(dāng)面談問(wèn)題和不足，總是很隱晦地暗示或意會(huì)。另外，有的主管不具備對(duì)下屬坦誠(chéng)溝通輔導(dǎo)的能力，喜歡故弄玄虛讓下屬去揣摩來(lái)掩飾自己的無(wú)能。
三、公司和團(tuán)隊(duì)中的政治因素影響績(jī)效評(píng)估
公司和團(tuán)隊(duì)達(dá)到一定的規(guī)模，就難以避免地會(huì)出現(xiàn)人際政治因素。往往規(guī)模越大，公司發(fā)展歷史越久，人為政治因素越復(fù)雜。在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，難免一部分主管會(huì)傾向于對(duì)自己招募的人或一直跟著自己干的人最好的評(píng)估結(jié)果，會(huì)傾向于去迎合老板喜歡或不喜歡的因素，給出對(duì)應(yīng)的評(píng)估結(jié)果。
露骨的政治者會(huì)直接給出好的評(píng)價(jià)結(jié)果，隱含的政治者或在設(shè)定目標(biāo)時(shí)給出較低的目標(biāo)，或者在安排任務(wù)時(shí)給到自己人更容易出成績(jī)的任務(wù)。有的政治者把績(jī)效評(píng)估當(dāng)做排除異己的工具和手段，那績(jī)效管理自然很難從公司層面發(fā)揮應(yīng)有的作用。那么，如何縮小績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)實(shí)與要求間的差距呢？績(jī)效評(píng)估好壞的功夫往往在績(jī)效評(píng)估之外，幾個(gè)實(shí)際的關(guān)鍵點(diǎn)如下：
1、打造業(yè)績(jī)導(dǎo)向、公正、容錯(cuò)的公司文化
一般績(jī)效評(píng)估做得好的公司往往是市場(chǎng)化程度高、競(jìng)爭(zhēng)比較充分的行業(yè)，或者創(chuàng)新活躍、發(fā)展快速的行業(yè)，或者在管理規(guī)范的偏向外資文化的企業(yè)。這些企業(yè)有一些共同的特點(diǎn)就是業(yè)績(jī)導(dǎo)向，業(yè)績(jī)由市場(chǎng)來(lái)決定，自然相對(duì)公正。另外，在需要?jiǎng)?chuàng)新的公司，往往公司的文化里容錯(cuò)程度比較高，并不會(huì)把人一棍子打死，這樣讓績(jī)效評(píng)估的結(jié)果客觀務(wù)實(shí)有了生存的空間。
有一些公司靠壟斷的或者靠上面資源獲得發(fā)展和巨額利潤(rùn)的，這類公司里績(jī)效評(píng)估往往離理想狀態(tài)差距較大。因?yàn)楣敬嬖诎l(fā)展的基礎(chǔ)和核心因素是資源，而非市場(chǎng)，自然企業(yè)文化不同，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與正常的要求自然就差異大了。
2、前期做好績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
績(jī)效目標(biāo)設(shè)定階段若能做到科學(xué)合理，在績(jī)效評(píng)估階段可以省去很多麻煩?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定符合"SMART原則"，目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都設(shè)定得非常清晰，在評(píng)估的時(shí)候自然就按照客觀事實(shí)和業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)估了，可以盡量減少人為的因素干擾。另外，如果績(jī)效目標(biāo)溝通到位，那么在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，主管對(duì)評(píng)估和溝通的壓力大大減少，降低了績(jī)效評(píng)估現(xiàn)實(shí)與要求的差距。
3、提升用人部門(mén)主管的績(jī)效管理意愿和能力
很多情況情況下，績(jī)效評(píng)估的好壞取決于用人部門(mén)主管的素質(zhì)。往往經(jīng)驗(yàn)豐富、勝任力強(qiáng)的主管績(jī)效評(píng)估做得很好，而那些缺乏管理經(jīng)驗(yàn)、能力差的主管績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)很多問(wèn)題。
可以通過(guò)管理培訓(xùn)、政策宣導(dǎo)、實(shí)踐演練等方式提高用人部門(mén)主管在績(jī)效管理上的能力，另外，在公司里建立權(quán)責(zé)統(tǒng)一的考核機(jī)制，促成用人部門(mén)主管對(duì)本部門(mén)的績(jī)效管理負(fù)全責(zé)，當(dāng)他不根據(jù)公司要求來(lái)客觀評(píng)估下屬時(shí)，會(huì)影響他部門(mén)的整體業(yè)績(jī)，從根本上解決用人部門(mén)主管績(jī)效管理的意愿問(wèn)題。
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