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來源：培訓(xùn)江湖 閱讀量：2280次
近來，關(guān)于“獨角獸”的市場概念快速流行了起來，各地紛紛推出不同層級的獨角獸名單，有的 500 億級、100 億級......1 億級的，其中 124 家優(yōu)秀代表估值總量突破 4 萬億，有的和生活悉悉相關(guān)，有的我們還孤陋寡聞，甚至將準獨角 獸也列入了榜單，筆者所在城市杭州列入總量全國第三位、估值全國第二位。經(jīng)歷了五年左右時間的發(fā)展，新經(jīng)濟代表行業(yè)領(lǐng)域呈現(xiàn)出了一片“萬物生長”的繁榮局面。企業(yè)界并不只有華為、阿里……，一企獨大違背了森林法則。在數(shù)百家獨角獸一一呈現(xiàn)的背后，除了資本和創(chuàng)始團隊自身奮斗的因素外，必然有著不同以往的人才發(fā)展規(guī)則，不能再用傳統(tǒng)標準去評價了，這些規(guī)律值得企業(yè)大學(xué)去跟 蹤、探索、借鑒。支持、擁抱新經(jīng)濟，它們就在身邊。企業(yè)大學(xué)將開啟新的目標、新的征程、新的使命。
第一篇：演 變
從事人才培養(yǎng)工作多年，漸漸發(fā)現(xiàn)自己的“頭腦”不斷被顛覆、被痛擊、被折磨。
從基層，到中層，到高層，再到賦能層。
從懂業(yè)務(wù)、會管理，促人才，到推文化，再到提效能，對結(jié)果負點責， 直至負全責。
從堅守內(nèi)部成長，到關(guān)注外部變化、主動蓄能充電，再到引領(lǐng)學(xué)習(xí)和人 才發(fā)展。
從參加各種層級例會，到城鎮(zhèn)會議、復(fù)盤會議，再到各種各樣的賦能會議、一線會議，不再規(guī)定時間、地點、人數(shù)，而是深入人心，只有主題，會議從 “心”而開。
從傳統(tǒng)制造業(yè)走來，進入服務(wù)業(yè)，再轉(zhuǎn)入高科技產(chǎn)業(yè)，服務(wù)的對象從群體，到部落，再到個體，發(fā)現(xiàn)個體的力量越來越強，讓人開始懷疑“團隊管理”是否真的還有意義。
從人力資源管理六大模塊，到各個模塊被肢解、清洗，又重新粘合、聚攏，真有一種煉獄般的快感。一代又一代，從馬斯洛需求層次理論，金字塔原理， 到“楊三角”理論、HRBP、90 后心態(tài)、合伙人、獨角獸，一時疏忽就會迷茫、成 為不知不覺者。
從員工培訓(xùn)職能，到培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心、事業(yè)部(像華立，直接叫某某平臺)、商學(xué)院，再演化到企業(yè)大學(xué)，在做好業(yè)務(wù)版圖的同時，人才版圖更為重要，而且是唯一重要。
......
第二篇：尊 重
這是一個萬物生長的時代，每一個個體都不同，都在成長，有的積蓄動能，有的跑在了前面，有的彎道超車，有的想換個道后來者居上，更有的已經(jīng)遙 遙領(lǐng)先。人才培養(yǎng)尤如萬物生長，前面的不代表先進，后面的不代表落后，差異 化、層次化，會共同生存于一個“生態(tài)圈”中。人才培養(yǎng)要做的是，努力讓他(她) 們學(xué)會成長，不是改變，也不是齊頭并進，更不是“物競天擇、適者生存”。萬物生長，給了人才培養(yǎng)新的理念、新的目標、新的使命，由此帶著情懷， 邁向新的征程。所以，您要重新考慮崗位、薪酬、考核、選人、用人、育人、留人，制 度、手段、工具、方法是否還能適用?“三板斧”是否真得能夠解決當前及今后的管理問題和難點?尊重萬物生長的規(guī)律，何時耕地?何時下種?何時育苗?何時澆水?何時調(diào)溫調(diào)濕?何時施肥?何時收割?等等，就是拒絕僵化、尊重人性，了解了人性，滿足了人性的需求，離開花結(jié)果的收獲日子就不遠了，階段性的核心管理難 題都會迎刃而解。同時，更能解決人才培養(yǎng)中的四大核心問題，我們的客戶是誰? 成果如何來證明?自身專業(yè)水準是否夠?學(xué)習(xí)工具有效嗎?
第三篇：征 程
從模仿，到吸收，再創(chuàng)新，從試點，到推廣，是人才培養(yǎng)“征程”上的必由之路。
1、模仿：向獨角獸企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗，模仿它的架構(gòu)、職能、分工、體系、內(nèi)容、成績等，了解它的演變，它的進化和迭代，它的法寶、平臺搭建、探索和嘗試，人為地學(xué)會了如何營造生態(tài)圈，想建一片森林，總該找到一座山吧，再想像一下， 這座山今后是個什么樣子。結(jié)合自身中長期發(fā)展規(guī)劃，確立遠景規(guī)劃和目標，充分整合現(xiàn)有平臺資源，完善運作模式、規(guī)章制度和知識管理體系，提升辦學(xué)層次和水平，即要“選好地”，又要“選好種子學(xué)員”，為了“賣給好客戶”、“推動組織進化”做好鋪墊。
2、吸收：從課程開發(fā)到課程庫，再到學(xué)習(xí)項目，這是一個知識生產(chǎn)過程。按照這個流程，我們再一點點地積累每一個環(huán)節(jié)的資源，不斷去匹配、篩選，從學(xué)員、師資、教材、評估到場地、活動等。這個過程是一個主動爭取合作的過程，所有的工作都要一起考慮進去。比如做學(xué)員訪談，要提前與學(xué)員的上級進行溝通，主動邀請上級參加現(xiàn)場互動學(xué)習(xí)， 您要有方案和思路，不能做無準備、無主題的匯報，自身的專業(yè)性、親和感很重要。
3、創(chuàng)新：經(jīng)過模仿和吸收的過程，在這個基礎(chǔ)上形成自己的特色的東西。首先，是自己的定位，要結(jié)合企業(yè)實際，滿足多層次、差異化學(xué)習(xí)需求， 在個性化需求集成的基礎(chǔ)上，設(shè)計自己的學(xué)習(xí)項目，爭取學(xué)員和上級的認同。筆者所在企業(yè)大學(xué)，已經(jīng)建立了“2+2”干部培養(yǎng)管理模式。其次，是要拿出新“三板斧”，積累行動學(xué)習(xí)、經(jīng)驗萃取、課程開發(fā)三個方面的優(yōu)勢和能量。將學(xué)習(xí)引向問題、工作場景，聚焦團隊、難點，不斷將經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成顯性知識。最后，在整個學(xué)習(xí)項目的實施上，要讓學(xué)員始終不疲倦，就要有吸引學(xué)員的管理、要有計劃、有階段性成果，有激勵手段和措施，推進各階段學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。比如：教學(xué)點布置、自由悅讀室、線上線下結(jié)合、在線工具應(yīng)用、帶著課 題上課堂、團隊游戲、競賽+結(jié)業(yè)、圖書茶點、學(xué)習(xí)復(fù)盤、回頭看活動、重量級 大伽走場等。
4、試點：企業(yè)變革、轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)和崗位的變化，都是人才培養(yǎng)最大的需求。如何適應(yīng)變化，需要找準突破口，就要多方案嘗試，經(jīng)過選擇后進行試點，爭取一次 成功，為下一步推廣打下基礎(chǔ)。哪些可以試點呢?學(xué)習(xí)文化提煉，營造學(xué)習(xí)氛圍，享受著壓力和擔當帶來的快感，從不愿學(xué)習(xí)到自覺學(xué)習(xí)，看得到標桿，看得見成果，看得到希望。定制課程輸出，從萃取到整理，再形成課程，需要在不同的學(xué)員中進行試點，提升課程針對性和教學(xué)質(zhì)量，有利于凝聚更多學(xué)員力量。高管經(jīng)驗分享，可以采取不同的秀場形式，如世界咖啡、TALK 秀、峰會等，給予高管逐漸展示自己的平臺，樹立威信，拉近和學(xué)員間的距離，形成合 力。另外，可以結(jié)合形勢，可以試點“智慧夜校”、“培訓(xùn)人聯(lián)盟”等學(xué)習(xí)組織， 輸出學(xué)習(xí)項目和學(xué)習(xí)模式，包括線上辦班、委外研修、學(xué)歷提升等等內(nèi)容，提升學(xué)習(xí)項目的附加值和超值體驗感。
5、推廣：不同的人才需要因材施教，通過試點進行總結(jié)反思，通過簡報、專欄文章等形式，形成成果后推廣，形成常態(tài)化，以取得績效的全面提升。有了績效，高層會繼續(xù)有力支持和給予政策傾向，人才培養(yǎng)就能夠邁過一個個水坑、陷阱，從此走上良性發(fā)展循環(huán)，不斷吸引更多優(yōu)質(zhì)師資、優(yōu)質(zhì)課程、優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)項目，開展更多如聘任儀式、授徽儀式、表彰儀式、分享活動等等，將學(xué)習(xí)打造成一款最好的員工福利，形成“體系構(gòu)建、項目開發(fā)、講師育成”齊頭并 進的蓬勃培訓(xùn)生態(tài)，這才是我們需要的最好結(jié)果。
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