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如何通過項目培養(yǎng)，讓員工的個人發(fā)展與組織需求統一。在培訓項目設計過程中，一般會過多強調學習收益的業(yè)務價值或收益，而對員工個人收益與學習本身、個人收益與業(yè)務收益之間的鏈接則不夠重視。那么，在設計培訓項目時，要如何鏈接員工的個人收益，激發(fā)員工的內生動力呢？

“培訓時激動，培訓后一動不動”是很多培訓管理者內心的隱痛，也常常是業(yè)務部門詬病培訓部門的關鍵點。為了促進培訓效果的落地轉化，大家也做了大量的工作，比如設計學習體驗感、游戲化運營項目、跟進落地過程等等，但結果往往可能并不那么如意。這反應在，學員現場的培訓滿意度可能并不低，但是訓后一段時期的行為跟進或是單獨反饋就會發(fā)現，學員本身的行為改變并不明顯。為什么會這樣呢？

除了培訓項目本身的運營設計、培訓課程體系搭建和內容的開發(fā)之外，我們發(fā)現，還有一個常常被忽視的原因：參訓員工自我提升的內生動力不足。企業(yè)往往需要通過人才能力的提升和發(fā)展，來促進自身戰(zhàn)略和業(yè)績的實現，培訓項目本身是為了發(fā)展人才。然而，在培訓項目設計過程中，學習收益通常會過多地強調業(yè)務價值或收益，而對員工個人收益與學習本身、個人收益與業(yè)務收益之間的鏈接則不夠重視。這就導致員工和管理者往往將培訓解讀為一種企業(yè)為了實現績效的手段，而非員工自我提升和發(fā)展的途徑，因而參訓員工缺乏自我改變和提升的內生動力。那么，在設計培訓項目時，要如何鏈接員工的個人收益，激發(fā)員工的內生動力呢？結合我們過往的項目經驗，要在培訓前、中、后的各個階段，設計相應的環(huán)節(jié)，來促使學員理解和領悟到本次培訓對個人發(fā)展的價值?？梢詮囊韵氯矫嫒胧郑?/p>

一、培訓前設計解讀培訓目標及意義激發(fā)動力

培訓開始前，除了業(yè)務收益和培訓目標的界定之外，還需要從學員個人職業(yè)發(fā)展的角度來梳理本次培訓的意義，并在培訓中傳導，使學員清晰地認識到所學內容對個人發(fā)展的價值。也就是說，在制定和宣導培訓目標時，除了告訴員工他能夠學會什么技能，更應該告訴員工這項技能對他個人發(fā)展的價值。對培訓目標及其意義的解讀，不僅僅只在培訓前宣傳，在培訓中也需要有相應的設計。比如，做后備干部能力提升的培訓時，除了告知學員通過課程的學習能夠獲得哪些能力的提升，更建議先梳理后備干部的勝任力模型，（通常在后備干部入庫時，就有此模型和標準），在培訓過程中結合課程或環(huán)節(jié)設置進行詳細的解讀和傳導。這就使得后備干部能夠清晰地鏈接到自身的成長與此次培訓的關系，激發(fā)其自主學習和訓后實踐及提升的動力。

二、在培訓中設置反思和反饋環(huán)節(jié) 啟發(fā)思考

學習是一面鏡子，能夠照見我們自身的不足。古語云：“學而不思則罔，思而不學則殆”，好的培養(yǎng)項目，一定要給學員的反思和領悟留出空間。在培訓課程內容開發(fā)中，講師和培訓管理者往往希望給學員盡可能多的呈現“干貨”和內容，而忽視對課程的反思和領悟環(huán)節(jié)。所造成的結果，往往是學員好像學到了很多東西，但是都缺乏深度的認知加工過程，伴隨著記憶遺忘曲線的強大功效，所學內容又一起“返還給老師”了。所以，在設計學習項目時，要在培訓過程中規(guī)劃和安排出“反思”的環(huán)節(jié)，讓學員更清晰的認識到自己的不足和差距。

那么，反思和領悟環(huán)節(jié)應該如何設置呢？總結起來可以從兩點考慮：一是課程設計過程中要適當“留白”，好的課程設計，是需要培訓師和學員“共創(chuàng)”的，培訓師用各種學習活動將學習內容串聯起來，知識點來源于學員的探索和創(chuàng)造，而培訓師在背后引導和掌控全局；二是設置自省和反饋環(huán)節(jié)，激發(fā)學員的思考，這里可以有豐富的形式，比如布置課后的思考作業(yè)、安排導師點評或是同伴反饋的環(huán)節(jié)，等等。比如，在設計后備干部培養(yǎng)項目的時候，我們常常會在培訓過程中嵌入能力測評的環(huán)節(jié)，并對后備干部進行一對一的反饋，協助其明晰自己的優(yōu)劣勢，并做好自己的職業(yè)規(guī)劃。

三、培訓后的落地轉化 強調刻意練習和分享

培訓組織者常常犯的錯誤是，想當然的將所有員工都當作“天才”，一學就會，還能舉一反三。而事實上，從“知道”到“做到”，中間隔了無數次的刻意練習。因而，在訓后的落地轉化環(huán)節(jié)，要設計實踐落地計劃，且在計劃中要涵蓋對培訓中學習到技能的練習。比如，可以設計“練習+分享”的學習生態(tài)圈模式，來促進學員的計劃落地。一方面，設置一些技能反復訓練的場景，要求學員反復進行練習，比如學員學習了FAB營銷話術的技巧，在培訓結束后設計一系列的運用場景要求學員定期進行練習，并進行相互間進行反饋和點評。另一方面，要設置分享和共享的模式，個人的資源和精力是有限的，更高效的學習模式是要學會鏈接資源，獲取他人的成功經驗并相互交換，因而在訓后落地轉化環(huán)節(jié)，可以定期安排學員間進行優(yōu)秀實踐經驗的分享，相互學習和答疑解惑。戴維·尤里奇時常提醒人力資源部門不應該只再關注HR活動本身，不應該關注我們做了什么，而應該關注產出是什么，創(chuàng)造了什么價值？企業(yè)真正需要的不是培訓本身，而是需要符合企業(yè)發(fā)展的人才，需要通過人才發(fā)展推動組織發(fā)展，實現戰(zhàn)略目標。對于培訓部門來說，培訓本身只是手段，如何通過培訓發(fā)展人才，才是培訓部門應該著力和思考的關鍵問題。