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來源：中人網(wǎng) 閱讀量：2015次
01、 崗位空缺的風(fēng)險(xiǎn)
組織如果對(duì)員工的離職沒有預(yù)期，很可能沒有儲(chǔ)備人選可以接替離職者的工作，導(dǎo)致工作上的被動(dòng)局面。同時(shí)，在離職交接的過程中，也可能因?yàn)榻唤恿鞒痰牟煌晟圃斐山唤訒r(shí)間不充分、交接內(nèi)容的不全面，從而帶來其他風(fēng)險(xiǎn)。
應(yīng)對(duì)措施：① 提前預(yù)防。做好人才梯隊(duì)建設(shè)，評(píng)估所有崗位的離職風(fēng)險(xiǎn)，建立關(guān)鍵崗位的后備人才庫(kù)，平時(shí)要保障和強(qiáng)化后備人才相關(guān)崗位能力的提前培養(yǎng)。建立關(guān)鍵崗位或非關(guān)鍵崗位大規(guī)模人才流失的應(yīng)急預(yù)案。對(duì)必要的關(guān)鍵崗位，因工作的特殊性，可在關(guān)鍵人才入職時(shí)簽署離職事項(xiàng)承諾書，約定從提出離職到正式離開的時(shí)間、是否行使特殊的辦理程序、詳細(xì)的工作交接內(nèi)容等相關(guān)離職事項(xiàng)，并約定如果違反這些條款的違約責(zé)任。
② 規(guī)范流程。建立并維護(hù)正常的離職程序，規(guī)定不同的崗位和職責(zé)需要誰(shuí)確認(rèn)、確認(rèn)什么、怎么確認(rèn)，需要誰(shuí)審批、以什么為依據(jù)批準(zhǔn)，需要誰(shuí)監(jiān)督、怎么監(jiān)督，需要誰(shuí)負(fù)責(zé)，負(fù)什么責(zé)。在兼顧效率的同時(shí)，保證離職流程的完備和安全性。
③ 馬上反應(yīng)。當(dāng)相關(guān)人員有離職意向時(shí)，迅速反應(yīng)、立即行動(dòng)，人力資源部和部門主管與離職者做離職面談，如果離職意愿明確，立即進(jìn)入交接流程。爭(zhēng)取到充足的交接時(shí)間，確保工作交接的完整性。注意離職面談要定位在安撫而不是責(zé)備，切不可激化矛盾，讓離職者產(chǎn)生抵觸情緒。
02 、關(guān)鍵信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)
公司的關(guān)鍵信息包括技術(shù)資料、商業(yè)秘密等關(guān)乎公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要信息。如果處在關(guān)鍵崗位、掌握這些核心機(jī)密的人離職，不論是到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，還是自主創(chuàng)業(yè)，都必然會(huì)對(duì)公司帶來巨大的影響，嚴(yán)重的，甚至將危及公司的存亡。
應(yīng)對(duì)措施：①留人很重要，平時(shí)在留人上做文章好過離職之后再?gòu)浹a(bǔ)。關(guān)鍵崗位留人的方法多種多樣，原則是“放長(zhǎng)線”。比如，中國(guó)人對(duì)“房子”有著特殊的情感，公司可以購(gòu)置房產(chǎn)，給關(guān)鍵崗位人才長(zhǎng)期居住，承諾20年后將房產(chǎn)轉(zhuǎn)到人才個(gè)人名下；可以贍養(yǎng)、照顧關(guān)鍵人才的父母；也可以設(shè)置股權(quán)激勵(lì)，定期分紅，保證人才的長(zhǎng)期收益。當(dāng)然，留人的方法除了物質(zhì)層面，還有精神層面的。
② 從流程和制度上，將核心競(jìng)爭(zhēng)力打散、拆分。比如，某餐飲連鎖品牌的祖?zhèn)髅胤?，在工業(yè)化生產(chǎn)中，創(chuàng)始人將它分成八份，這八份分別屬于不同的工序、工段，操作的時(shí)間、地點(diǎn)都不相同。每一份又有一個(gè)三到五人的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)研發(fā)、管理和升級(jí)。而整套秘方，由創(chuàng)始人的兩個(gè)兒子繼承。
③ 依賴組織與團(tuán)隊(duì)好過依賴個(gè)人，團(tuán)隊(duì)可以把核心能力內(nèi)化于無形。比如，核心的發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠夹g(shù)盡量歸組織或團(tuán)隊(duì)所有，而不要只寫個(gè)人的名字。某核心產(chǎn)品的技術(shù)研發(fā)就算可以由個(gè)人獨(dú)立完成，也盡量找多人組成團(tuán)隊(duì)共同完成，并將所有的過程文件和資料全部轉(zhuǎn)到公司檔案室統(tǒng)一保存。
④利用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，與核心人才簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。保密協(xié)議可以約束人才在職時(shí)對(duì)涉密信息、關(guān)鍵信息、技術(shù)資料的保密工作。競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議可以約束人才離職后一段時(shí)間內(nèi)對(duì)相關(guān)信息的保密工作。
03、 客戶流失的風(fēng)險(xiǎn)
直接面向客戶、與客戶接觸較多的人才離職后往往也容易把客戶一起帶走，尤其是當(dāng)這個(gè)客戶一開始就是由離職人才開發(fā)或長(zhǎng)期維護(hù)、沒有其他人插手的情況。這類崗位在一線銷售人員中最為常見，如果公司長(zhǎng)期對(duì)一線銷售人員實(shí)施“只追求業(yè)績(jī)”的粗放式管理，那么必將在人才和客戶流失方面存在巨大風(fēng)險(xiǎn)。
應(yīng)對(duì)措施：①注重品牌建設(shè)，提升公司品牌的知名度、美譽(yù)度和影響力，讓客戶選擇公司的產(chǎn)品是因?yàn)楣镜钠放疲恢皇且驗(yàn)槟硞€(gè)業(yè)務(wù)人員的“善交朋友”與“能說會(huì)道”。
②實(shí)施客戶關(guān)系管理（CRM，Customer Relationship Management），建立并維護(hù)好客戶檔案和數(shù)據(jù)庫(kù)，所有客戶由公司統(tǒng)一管理。
③建立并實(shí)施輪崗制度，不論干部、員工，尤其是對(duì)一線業(yè)務(wù)部門。當(dāng)某業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)同一地區(qū)時(shí)間較長(zhǎng)時(shí)，往往會(huì)掌握該地區(qū)的重要客戶資源，為了防止風(fēng)險(xiǎn)，可以階段性的做崗位輪換，并落實(shí)到制度。業(yè)務(wù)較優(yōu)秀者可以通過晉升到更高崗位、工資待遇提升等方式實(shí)現(xiàn)輪崗。
04、 軍心不穩(wěn)的風(fēng)險(xiǎn)
平時(shí)朝夕相處的同事離開了，必然會(huì)對(duì)組織中的其他員工產(chǎn)生一定的影響。有權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約三個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。按照這個(gè)邏輯推算，如果某公司員工的年化離職率為20%，那么，代表著可能會(huì)有60%的員工正在找工作！
企業(yè)中有些核心人才由于領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作年限、崗位性質(zhì)等因素，往往會(huì)逐漸形成一定的感召力和影響力，周圍可能會(huì)存在一批“擁護(hù)者”或“追隨者”。這類人才一旦離職，必然會(huì)帶來一個(gè)群體的心理沖擊，降低企業(yè)的凝聚力。更有一些核心管理者，比如總經(jīng)理崗位離職后，可能會(huì)帶走一大批處在關(guān)鍵崗位的技術(shù)和管理骨干，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來巨大影響。
應(yīng)對(duì)措施：①?gòu)倪x人的時(shí)期開始預(yù)防，選用具備不同背景的員工，采取多元化的管理。
②利用組織文化，豐富員工生活，讓員工與組織間產(chǎn)生情感。
③做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，定期組織相關(guān)的培訓(xùn)和講座。
④在與即將離職的人才溝通的同時(shí)，注重與離職人才長(zhǎng)期接觸的未離職的內(nèi)部人才溝通，穩(wěn)定軍心。
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