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來源：人力資源管理 閱讀量：1486次
路經(jīng)職場過，誰能不背鍋？我們常說，不曾背鍋的職業(yè)生涯，不足以稱之為職場，一次又一次的背鍋之后，你的職場經(jīng)驗(yàn)、職場情商都會迅猛提升。作為HR，一年背鍋真不少！比如：裁員辭退，績效考核，公司缺人，....
某公司HR說：在公司已從事HR工作3年，某部門員工工作態(tài)度不佳，不受領(lǐng)導(dǎo)喜歡和重視，希望我們辭退并且不給于任何補(bǔ)償，結(jié)果我就通過績效考核和考勤為由強(qiáng)勢辭退了她，結(jié)果該員工的律師男朋友把我們告上了法庭，索賠成功，期間我確實(shí)忽視了一些小細(xì)節(jié)，但是公司個別領(lǐng)導(dǎo)也給與了壓力，我再次成為領(lǐng)導(dǎo)眼中辦事不利的HR，再一次背鍋。2018年截止4月，已背鍋4次，平均1次/月。
作為HR,一年背鍋多少次！這一次，大聲說不，我再也不想做替罪羊。如下是容易導(dǎo)致HR背鍋的誤區(qū)，愿各位HR遠(yuǎn)離“鍋王”稱號。
誤區(qū)一：試用期可隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實(shí)，這是對試用期解雇的錯誤認(rèn)識。從法律規(guī)定看，試用期解除勞動合同并非那么簡單。勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇，需提供充分的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。
【實(shí)操要點(diǎn)】建議事先書面確認(rèn)錄用條件，提前做好試用期考核。如果需解除勞動合同，切記需在試用期內(nèi)做出決定并送達(dá)給勞動者。
誤區(qū)二：解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為是N+1，實(shí)際上，N+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即：
1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而被解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協(xié)商愿給的除外。
【實(shí)操要點(diǎn)】在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無需支付一個月工資的代通知金。不過基于法律風(fēng)險防范考慮，建議寧可選擇支付一個月工資解除也不要再等一個月。
誤區(qū)三：解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難
解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹?。讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設(shè)定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。
【實(shí)操要點(diǎn)】勞動合同法規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
（四）在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
誤區(qū)四：只要愿意支付賠償金就可以隨意解雇
勞動合同法第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。也就是說，當(dāng)公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，恢復(fù)勞動關(guān)系，并不是愿意給錢就可以解雇。
【實(shí)操要點(diǎn)】根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如果被解雇員工的原崗位已被其他人接任，實(shí)務(wù)中判恢復(fù)的可能性會降低。
誤區(qū)五：解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個月
產(chǎn)生這個誤區(qū)的根源有二：一是錯誤理解勞動法及配套規(guī)定的意思，認(rèn)為原來勞動法環(huán)境下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個月限制；二是錯誤理解勞動合同法第47條的規(guī)定，認(rèn)為第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多就12個月。
實(shí)際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限制，即：
1）協(xié)商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。
其它解除勞動合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。
2008年1月1日勞動合同法施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統(tǒng)一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標(biāo)準(zhǔn)。即勞動者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個月限制（個別地區(qū)司法指導(dǎo)意見有特別規(guī)定除外）。
【實(shí)操要點(diǎn)】在與工作年限跨越了2008年1月1日前后的勞動者解除勞動合同時，需注意新舊法對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算規(guī)則存在差異，可按照當(dāng)?shù)厮痉▽?shí)踐進(jìn)行分段計算。
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