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來源：三茅網(wǎng) 閱讀量：2585次
有朋友問，我們公司是一家?guī)资俗笥业目焖侔l(fā)展期的小公司，由于之前的基礎(chǔ)較為薄弱，公司很多制度都是拍腦袋決定，比如薪酬等級制度，公司粗暴的分為十多個等級，每增加一個級別薪酬增長500元，沒有差異性。今年，老板希望我們能夠建立和制定公司的薪酬等級制度，讓員工每一級別拿到的錢更加科學合理，不再是以前的拍腦袋風格。請問原有的這種“拍腦袋”確定的薪酬等級制度有哪些不足呢，對于小公司來說應該如何制定科學合理的薪酬等級呢？
崗位層級每增加一級，薪酬增加500元合理嗎？當然極不合理！同樣的500元月薪增加額，對于不同層級的人來說，感覺是不同的，達到的激勵效果是不同的，員工因此產(chǎn)生的行為也是完全不同的。
甲的月薪是2500元，因為他的態(tài)度很好，能力很強，績效也比較好，公司決定給他每月增加500元，相當于薪酬增加了20%，你說他會有什么感覺？多半會很高興吧。接下來他會怎么樣呢？他一定會繼續(xù)保持自己的優(yōu)秀，因為說不定一年后，他的薪酬還會繼續(xù)增加。如果再增加500元的話，他同樣會很高興。
乙的月薪是25000元，他同樣態(tài)度很好，能力很強，績效也比較好，公司決定給他每月增加500元，這時候薪酬增加幅度是多少呢？增加了2%，你說他會有什么感覺？多半沒什么感覺。接下來他會怎么樣呢？
他可能會繼續(xù)努力，但即便是努力，也不是為了那500元。他也可能就不那么努力了，因為努力一年后換來了，才只有2%的薪酬增加。這個付出和回報之間呈比例嗎？值得他努力嗎？他一定會在心理默默的算一筆賬。
所以，崗位層級的薪酬以一個固定的數(shù)字來區(qū)分，顯然是極不合理的。通用的方法是什么呢？按照比例劃分，比如，上一級比下一級，增加10%，當然，計算結(jié)果帶小數(shù)的，可以四舍五入取整。我也見過有的公司HR有“潔癖”，完全不取整，這樣算出來是多少就是多少。細節(jié)不關(guān)鍵，關(guān)鍵是按比例劃分。
如果你想增加崗位層級提升的吸引力，這里的比例也可以是變化的，變化的原則一般是層級越低，比例越小，層級越高，比例越高。
比如在1-5級的時候，每升高一級，薪酬增加10%；在6-10級的時候，每升高一級，薪酬增加15%；到了11-15級的時候，每升高一級，薪酬增加20%；16-20級的時候，每升高一級，薪酬增加30%。
有小伙伴可能覺得，薪酬層級越高，需要增加的薪酬金額也越高。比如薪酬到了每月25000元的時候，薪酬增加20%是5000元，而薪酬每月2500元的時候，只需要500元就能讓薪酬增加20%。那么，層級越高，我們給薪酬增加的幅度越少行不行？
比如在1-5級的時候，每升高一級，薪酬增加20%；在6-10級的時候，每升高以及，薪酬增加15%；到了11-15級的時候，每升高一級，薪酬增加10%……
這種情況，我見過有說不行的，因為這等于崗位層級越往上，對晉升的鼓勵越少，員工會逐漸失去晉升的動力和興趣；我也見過有說可以的，因為企業(yè)畢竟是要考慮成本的，而且如果比例拉的很大，企業(yè)內(nèi)部的“貧富差距”會拉大，不利于安定團結(jié)。其實崗位層級的晉升不一定非要在工資上體現(xiàn)，也可以在福利或其他方面體現(xiàn)。我持折中意見，具體怎么做看情境。
實施薪酬層級之前，有以下幾點事項需要注意。
01 明確企業(yè)戰(zhàn)略
要明確企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略以及薪酬戰(zhàn)略。明確這些，是實施崗位層級薪酬模式的前提。如果不明確戰(zhàn)略就實施這種薪酬，就好像還不知道自己要去哪就開車出門，結(jié)果將會因為找不著方向而浪費時間。
02 結(jié)合組織機構(gòu)
崗位層級薪酬與組織機構(gòu)的聯(lián)系非常緊密，二者之間是相互促進、相互補充的關(guān)系。在實施崗位層級薪酬前，應當審視組織機構(gòu)層面的變化，與企業(yè)管理方式的變化、組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化或者組織機構(gòu)的變革相結(jié)合。
03 注意方法
實施崗位層級薪酬的HR應具備人力資源管理和薪酬管理的基礎(chǔ)知識和能力。在合理劃分薪酬工資帶的帶寬和上下限。根據(jù)不同的類別層級特點設(shè)計薪酬方案。同時要做好認知資格的和工資等級的評定標準等基礎(chǔ)工作。
04 征求意見
崗位層級薪酬出臺前，要廣泛征求公司各方的意見，吸取各方意見中有價值的部分及時作出調(diào)整。對于不采納的意見，也應在宣導時作出關(guān)于為何不采納該意見的必要解釋。作為過渡，要設(shè)計薪酬政策的試行期，以免大面積鋪開造成的混亂與不適應。在過渡期內(nèi)，同樣應廣泛征求各方的意見并及時修正。
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