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        俗話說的好，“要想讓員工不痛快，也讓老板不痛快，就實施每月一次的績效考評吧！”你一定也聽過這樣的說法，有過類似的體驗。是什么讓善意的初衷走向了背道而馳的結果？那么又該如何破解績效考評的難題呢？

        眾所周知，管理科學和管理體系一定是基于管理哲學去設計，當你迷路時請回到原點，這是西方企業(yè)的管理哲學。我們堅信只要過程正確，就一定會有好的結果，這也是西方企業(yè)的管理哲學。如果一家企業(yè)連最起碼的責任文化都沒有，績效考評肯定淪為騙人的把戲。一旦企業(yè)形成了以結果說話的文化，就會走向反面。

        績效考評是為了給員工帶來動力，還是為了給員工施加壓力？這是截然不同的兩種管理模式。對于“白領”員工，主要是管心，讓其安心做事；對于“藍領”員工，主要是管人，讓其努力干活。“做事”與“干活”是兩個完全不同的概念。

        簽字不是一種權利，而是一種責任，意味著一旦出現問題由自己承擔責任。

        公司可以辭退一個人，卻不可以否定一個人。這是“人性化管理”與“人情化管理”的本質區(qū)別。管理的真諦是把員工的個人利益與公司（部門）的總體利益掛鉤，形成矢量（既有大小又有方向的量）一致性，只要員工為了自己的利益而努力工作就足夠了。這也才是真正的以人為本！

        推動KPI的主要目的是防止“掉鏈子”，所以其關注點是部門與部門之間的交接點，即那些“三不管”的地方。很多企業(yè)把360度反饋變成了360度考評，即通過“群眾評議”來決定一個員工的績效得分，這完全是消極的責任推諉，與本意背道而馳。

        績效考評的終極目標是經營人心，是為了調動員工的積極性，讓大家有主人翁精神，為了自己的事業(yè)而對企業(yè)忠誠。最終我們會發(fā)現，這是一個“好制度讓好人做好事”的正解，一種符合中國文化基因的、假定“人性善”的管理哲學，而不是相反。