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來源：三茅人力資源網(wǎng) 閱讀量：3953次
【案例背景】 有一個(gè)老員工來公司20多年了，現(xiàn)在是個(gè)部門經(jīng)理，由于他們部門沒什么事干，可能要面臨部門解散。老板想讓他走人，也同意賠償他12+1個(gè)月的工資，他去年平均工資(含雙薪+獎(jiǎng)金)剛好比本地社平工資三倍多一點(diǎn)，但現(xiàn)在的問題是老員工不愿意走，請(qǐng)問怎么辦?
【案例解析】 案情講得挺清楚的，成立20多年的公司不到30人，現(xiàn)在老板想讓這名已任職部門經(jīng)理的老員工走人，賠償也符合《勞動(dòng)合同法》的要求，但是老員工不同意走。
走不走，很明顯，12+1的工資，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條、第四十七條，基本看不出什么問題。問題是人家如果在公司上班，一年就掙到了，確實(shí)沒走得必要，何況現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形式不好，在公司里上班一個(gè)月能掙社平工資的三倍多，那真是不錯(cuò)的。HR想解決問題，必須搞清楚三件事情，一是老板讓他走的深層原因是什么，二是人家不愿意走的理由是什么，三是如果讓人家走你有那些辦法？前兩個(gè)問題的回答有助于你找到第三個(gè)問題的答案。
如果依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，一切都變得困難，困難在于我們僅僅是個(gè)人力資源，但經(jīng)營最大的魅力就在于事情是普遍聯(lián)系的。所以一定要清楚地知道，《勞動(dòng)合同法》不是解決問題的關(guān)鍵，這只是解決問題的一個(gè)底限，何況成天對(duì)薄公堂也不是我們的本意和專長(zhǎng)，會(huì)到公司經(jīng)營的根本才是問題的關(guān)鍵。
一、老板的真實(shí)意圖
了解老板的真實(shí)意圖，可以從以下幾個(gè)方面入手，只有了解的全面、考慮的深刻才有可能鎖定問題的真實(shí)原因。
1、老板與該員工的交情；
2、老板任職時(shí)間；
3、老板任職風(fēng)格，老板的管理風(fēng)格也很重要，如果老板不講情面只重效率等，這些都可能成為判斷的依據(jù)。
4、老板的經(jīng)營思路是否有變化，這對(duì)于如何處理該名老員工以及整個(gè)部門都帶著重要。是裁撤掉這個(gè)部門后，新建一個(gè)部門？擴(kuò)大一個(gè)部門？還是整體縮編？如果整體縮編，是未來不想持續(xù)經(jīng)營下去？還是要換經(jīng)營內(nèi)容等？
大家會(huì)看到，這一連串的問題，是讓我們必須從HR人力資源思路跳出來才有可能了解到事情的真相。
5、老板是怎么想到要解散這個(gè)部門的，這個(gè)部門以前存在的價(jià)值是什么，今天為什么失去這個(gè)價(jià)值。（這個(gè)問題很關(guān)鍵，幫助我們了解這個(gè)部門如何進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、以及如何評(píng)價(jià)這個(gè)老員工作為部門經(jīng)理應(yīng)該如何評(píng)價(jià)。）
6、老板任職期內(nèi)與該員工有無交集，這個(gè)可以輔助我們判斷，兩人之間是否是因?yàn)閭€(gè)人恩怨引起的，如果是個(gè)人恩怨意味著老板解決的意愿會(huì)非常強(qiáng)烈。如果是工作原因，估計(jì)就有回旋的余地。
二、老員工不愿意走
老員工不愿意走是為了什么?
1、對(duì)公司有感情； 2、對(duì)目前薪酬特別滿意； 3、害怕面對(duì)外面的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境； 4、如果不愿意走，能夠接受的底線在哪里。
因?yàn)樵撁蠁T工所在部門要被解散，這個(gè)事實(shí)，該部門經(jīng)理作為部門領(lǐng)導(dǎo)非常清楚，他對(duì)此有何設(shè)想，部門解散在際，對(duì)于過往工作，一是他有何需要呈報(bào)與說明的；二是部門不存在，他對(duì)自己在公司位置如何設(shè)想。
三、HR可以怎樣做
如果只談賠償，就是開門見山的裁員與辭退，這在情感上讓一個(gè)工作20多年的老員工從情感上是比較難以接受的。
所以，要想重新談、談出成果，必須從經(jīng)營的角度出發(fā)，而且必須從對(duì)方角度出發(fā)，這樣才有可能談判成功，并且要能提供多個(gè)方案讓對(duì)方選擇，給予對(duì)方必要的尊重，讓對(duì)方掌握最后一點(diǎn)體面的主動(dòng)權(quán)。這個(gè)是HR必須做到的。
方案一： 該部門解散，可以從績(jī)效考核對(duì)該名老員工做出一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，看過往的文件制度里，對(duì)于業(yè)績(jī)不佳到部門解散的情況，應(yīng)該如何處理。這個(gè)是我們的第一個(gè)依據(jù)。
方案二： 提供一些低薪酬、員工崗位之類的崗位，看該員工是否愿意選擇;
方案三： 陳述目前面臨的經(jīng)營困境以及整個(gè)行業(yè)、整個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，以在溝通中尋求理解共鳴，分享公司前路未卜的時(shí)勢(shì)，不如趁早找個(gè)合適的下家，如果有必要，公司可以出介紹信和推薦函，幫助尋找新的工作。
其實(shí)，這個(gè)問題最難的一點(diǎn)就在于我們僅僅會(huì)從《勞動(dòng)合同法》出發(fā)去解決問題，而我們?nèi)绻@樣做，真得會(huì)很被動(dòng)。因?yàn)槊鎸?duì)一個(gè)20多年的部門經(jīng)理，如果不能從經(jīng)營的高度、人性的角度去考慮、去談判問題，基本上很難解決老板的這個(gè)問題。
如果不了解老板的意圖你很可能使錯(cuò)了力氣，但是如果你不了解老員工的想法，你肯定解決不了人家心里的疑難問題，因?yàn)槲覀兣c老員工各自在自己的價(jià)值和思想之路奔跑，南轅北轍。
在這個(gè)過程中我們尊重這位老員工，其實(shí)是在尊重我們自己，因?yàn)槲覀円粯訒?huì)有一個(gè)工作20多年后的明天，所以善良還要有智慧，不能做只懂條條框框HR。
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