歡迎蒞臨輝騰企管
服務(wù)熱線：13983893373
來源：北大縱橫 閱讀量：4734次
隨著企業(yè)管理水平的提高，企業(yè)更多的將管理視角投向更高端、更具應(yīng)用性的咨詢課題，如股權(quán)激勵、崗位勝任力、HRBP、OKR……然而這些“高大上”、“白富美”的課題在實施中，卻似乎很難發(fā)力，總感覺差點什么，開始令不少人懷疑此類項目運作的正確性。
在此想通過自己在17年與客戶多次接觸過程中的案例。很多企業(yè)可能已經(jīng)做過咨詢項目，然而隨著時間的推移，加之咨詢成果在實際工作中的應(yīng)用，原有的設(shè)計方案在業(yè)務(wù)發(fā)展后已經(jīng)被改的面目全非。而被改的方案確并沒有沿襲原有的管理體系或設(shè)計思路進行調(diào)整，致使那些長期存在于客戶方“根深蒂固”的“老”問題再次浮現(xiàn)----崗位職責不清、交叉冗余、與業(yè)務(wù)弱相關(guān)……，這些問題導(dǎo)致企業(yè)的流程混亂、人崗難匹配、績效虛浮無用、以崗定薪成為空談、員工激勵難以落實……
現(xiàn)實中肯定很多人會說，我們企業(yè)早就建立了崗位管理體系，現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)向應(yīng)用層面轉(zhuǎn)移了。當然，我相信很多企業(yè)肯定都有自己的崗位管理體系，但是你的崗位管理體系合理嗎？在做這些“高大上”課題的背后，有沒有再回頭看看那些基礎(chǔ)內(nèi)容是否需要再完善呢？企業(yè)管理中最基礎(chǔ)、最小的單元是“業(yè)務(wù)”，從事這些業(yè)務(wù)的是崗位，使業(yè)務(wù)得以流轉(zhuǎn)的是流程，流程的順暢運轉(zhuǎn)則是依據(jù)合理的權(quán)責劃分，而權(quán)責劃分的基礎(chǔ)恰恰就是“崗位管理體系”。權(quán)責劃分還會直接影響薪酬體系、股權(quán)激勵、員工激勵、績效體系的設(shè)計；崗位工作性質(zhì)的相關(guān)性恰是員工晉升體系設(shè)計的依據(jù)；崗位對員工能力的要求，恰恰是勝任力體系建設(shè)的基礎(chǔ)。合理的“崗位管理體系”就是基于企業(yè)業(yè)務(wù)、使得萬丈高樓平地起的地基。
那么，“崗位管理體系”是什么呢？其中有又包含哪些內(nèi)容呢？
一般對于 “崗位管理體系”項目而言，包括崗位職責即崗位說明書匯編、崗位序列設(shè)計、崗位評價三方面內(nèi)容。崗位管理體系的建立是在對企業(yè)業(yè)務(wù)充分了解的基礎(chǔ)上完成的，而崗位管理體系，也是企業(yè)內(nèi)所有管理課題研究之基礎(chǔ)，是將對企業(yè)業(yè)務(wù)實施的各種管理方法與“人”建立起聯(lián)系的重要因素。你說，“崗位管理體系”這個loser重要不？
既然我們知道到了“崗位管理體系”的重要性，接下來我們就來談?wù)勥@其中的幾個關(guān)鍵的概念, 如此也好為我們后繼對這個loser再進行其他內(nèi)容的剖析。
職系（Series）：是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同。一般根據(jù)企業(yè)自身規(guī)模、人員特點和所處的行業(yè)環(huán)境等具體情況，來決定企業(yè)內(nèi)部分為幾個職系。所以職級、職等也分不同的職位系列。簡而言之，一個職系就是一種專門職業(yè)，明確表示某一崗位的工作性質(zhì)，以示與其它崗位的不同，也就是崗位的分類。通常職系劃分如下：
一、管理職系：指從事以人員管理為主的工作的人員。按管理層級可劃分為高層管理者、中層管理者，一般管理者，只要是有下級的管理人員都可以劃歸管理類。
二、專業(yè)技術(shù)職系：從事運用某項專業(yè)知識提供某種支持或服務(wù)，直接或間接創(chuàng)造價值的工作。如銷售、市場、財務(wù)、HR、技術(shù)研發(fā)、質(zhì)量管理、采購、物流、工藝技術(shù)、軟硬件……
三、技能職系：指從事一定技能為主，靠熟練操作為主的人員，如生產(chǎn)部門的電工、鉗工、司機、天車工等技術(shù)類工種，或相對專業(yè)技術(shù)職系而言……
四、輔助職系：從事以操作事務(wù)性工作為主的人員。保安、清潔工、包裝工、搬運工……
一般而言，職系在人力資源管理方面的作用主要有兩點：一是根據(jù)職系的不同，在薪酬體系中會有不同的設(shè)計，比如高管職系采用年薪制，銷售職系采用提成制等；二是在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面（晉升體系設(shè)計），根據(jù)員工的個人特長及未來的發(fā)展規(guī)劃，可選擇不同的職系進行發(fā)展，而在同一職系內(nèi)又會設(shè)計若干上升空間（即薪酬通道），為員工提供充足的發(fā)展空間。在這種大框架劃分職系后，每個職系內(nèi)還應(yīng)有更細的劃分，這就是“職種”。
職種：對同職類職位進行細分歸并而成，這些職位分別承擔相同業(yè)務(wù)板塊功能與責任。同職種的崗位之間，進行工作調(diào)動的難度最小，在工作中更容易上手。比如管理職系可分為經(jīng)營（高管）、管理（中層）、執(zhí)行（一般）；專業(yè)技術(shù)職系可分為研發(fā)、銷售、采購、生產(chǎn)、行政等。以上這些劃分并非是一成不變的，主要還是會與企業(yè)的價值鏈息息相關(guān)。
職層：將同職類職位按照任職者具備的資格條件以及承擔職責大小的差異程度進行分層歸并而成。這些職位在績效標準、薪酬要素等管控激勵方式以及與其他職位的分工匯報關(guān)系存在差異。指職位層級，一般劃分為基層、中層、高層。
職位：是一系列工作/任務(wù)的集合。職位強調(diào)的是以“事”為中心，而不是擔任該職位的“人”。
職等（薪等）/職級：運用于薪酬體系中的概念，指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的管理與報酬。職等與職級區(qū)間的確定要根據(jù)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、支付能力、人力資源現(xiàn)狀等因素確定。
薪檔：指同一薪酬等級下的檔次。
看似loser的“崗位管理體系”還是很內(nèi)有乾坤的吧，企業(yè)管理其實很多看似很高大上的內(nèi)容，其實都離不開很多管理的本質(zhì)。記得有位大咖曾說過，現(xiàn)在的企業(yè)管理，需弱化崗位，而更應(yīng)強調(diào)協(xié)同。我想百家講壇，各有各的論調(diào)，而我卻確認為協(xié)同的前提是有明確的崗位管理體系，否則何來協(xié)同之說呢。
13983893373
