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來源：管理的智慧 閱讀量：1729次
年末了，很多企業(yè)都面臨著一個挑戰(zhàn)：如何避免年后核心人才的流失？
尤其是當(dāng)公司組織管理制度發(fā)生變革的時候，總會帶來一波新的員工離職熱潮。為留住核心人才，各家企業(yè)也紛紛出大招：
騰訊發(fā)布員工“長期關(guān)懷政策——干滿15年可提前退休”，力保老員工的福利最大化；華為曝光的員工工資表羨煞一眾打工人……
然而，一個企業(yè)能保證核心人才不流失，靠的不僅僅是工資和福利，更重要的是對“人”的經(jīng)營與管理。
索尼之父盛田昭夫就認(rèn)為：
企業(yè)發(fā)展的根本在于人，人是一切經(jīng)營最根本的出發(fā)點(diǎn)。
成熟的企業(yè)
專注于人的成長
人的能力絕不是一成不變的，每個人都擁有非凡的可能性，都能做到遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎自己想象的事情。
這是全球心流體驗(yàn)專家史蒂芬·科特勒長期用腦神經(jīng)科學(xué)，去調(diào)查研究各行各業(yè)的高手得到的結(jié)果，包括極限運(yùn)動員、特種部隊(duì)士兵、藝術(shù)家、科學(xué)家、企業(yè)管理者等。
那么，回到企業(yè)管理上，管理者如何能將員工的效能最大化？激發(fā)員工的最大潛力？答案在于，企業(yè)能否提供一個允許員工“巔峰表現(xiàn)”的環(huán)境。
商業(yè)周刊創(chuàng)始人金惟純先生曾在自己的書《人生只有一件事》中分享過這樣一個故事。
一次，金先生受邀給一家初創(chuàng)型公司的老板解決人才流失問題，金先生去他們公司的那一天，正好趕上該公司要開始一場全員參與的大會。
員工個個面色凝重、毫無發(fā)言欲望，全程就只能聽到老板在不停的表達(dá)自己的想法，幫助員工修改方案。
會議結(jié)束，老板氣喘吁吁，員工狀如逃難。
就像這位創(chuàng)業(yè)老板一樣，一個想把公司事事都抓在手里的掌控型的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，是無法為員工創(chuàng)造“巔峰表現(xiàn)”的機(jī)會的，也無法真正的留住人才。
所以，他的公司只能一次又一次的陷入“人才招新——人才流失”的循環(huán)之中。最終，整個公司只留下了一群“不參與、沒想法”等著領(lǐng)工資的員工。
如何為員工創(chuàng)造“巔峰表現(xiàn)”的機(jī)會？
在《跨越不可能》一書中，史蒂芬提出：
人類的個性是不能復(fù)制的，但生物機(jī)制可以，這是人類在千百年進(jìn)化中形成的共同特質(zhì)。
然而，如果我們能深入員工的個性之下，深入能夠激發(fā)巔峰表現(xiàn)的、柔軟的，往往也是主觀的心理活動之下，并且破解基礎(chǔ)神經(jīng)生物機(jī)制的奧秘，那么我們就能挖掘出一套激發(fā)巔峰表現(xiàn)的機(jī)制。
那么，如何破解基礎(chǔ)神經(jīng)生物機(jī)制的奧秘？答案就是，練習(xí)。
2017年羅輯思維跨年演講，羅振宇曾在某一年的跨年演講中，提到了一條人生算法：
成就=核心算法X大量重復(fù)動作的平方。
人類從牙牙學(xué)語的嬰兒，長到可以獨(dú)立工作的成年人，練習(xí)，早已成為人類生存的最基本動作和策略。
需要注意的是，史蒂芬在這里提到的練習(xí)，并非簡單的機(jī)械重復(fù)，而是達(dá)到“匹配質(zhì)量”的訓(xùn)練，即通過廣泛的取樣期，匹配到喜歡和擅長的方向，再進(jìn)行練習(xí)。
從宏觀角度來看，匹配質(zhì)量是我們行動的五個基本內(nèi)在動機(jī)——好奇心、激情、使命感、掌控感、自主性——正確組合的標(biāo)志。
這些正是一個企業(yè)核心人才必備的標(biāo)志。
這對企業(yè)管理者來說是非常重要的，管理者的工作不僅是發(fā)放任務(wù)，查收工作匯報，更重要的其實(shí)是幫助員工盡可能的“匹配質(zhì)量”。
Facebook（社交網(wǎng)站）被Glassdoor（一家做企業(yè)點(diǎn)評與職位搜索的職場社區(qū)）評為“員工最滿意的公司”，正是因?yàn)樵诿恳粋€新員工入職培訓(xùn)的最后階段，都會收到這樣一個問題：你現(xiàn)在想加入哪個團(tuán)隊(duì)？
給員工留有更多的選擇權(quán)，其實(shí)就是給員工創(chuàng)造“巔峰表現(xiàn)”的機(jī)會。因?yàn)?，人才選擇留在的地方，必然是可以讓他做到“匹配質(zhì)量”的企業(yè)。
最完美的匹配質(zhì)量：心流狀態(tài)
企業(yè)家吳伯凡在一次“心流與現(xiàn)金流”主題演講中提到：
“做為一個領(lǐng)導(dǎo)者，我們要學(xué)會讓成為一個打造自己“心流”的人。首先讓自己幸福起來，然后像路由器一樣發(fā)散出好的信號，引導(dǎo)公司、團(tuán)隊(duì)不斷向前。”
心理學(xué)上認(rèn)為，心流是一種最理想的意識狀態(tài)，在這種狀態(tài)下人們會呈現(xiàn)最佳的自我感覺和外在表現(xiàn)。
心流狀態(tài)可以被定義為6個核心心理特征：
忘我+完全專注+行動與覺知的融合+對時間的覺知改變+控制的矛盾+自成目的的體驗(yàn)。
用更簡單的字詞來解釋，就是進(jìn)入一種“完全投入、樂在其中”的幸福狀態(tài)。
為什么企業(yè)管理要注重員工心流狀態(tài)的啟發(fā)呢？
首先，研究表明，心流狀態(tài)下的人在生產(chǎn)力和創(chuàng)造力等方面的變現(xiàn)是平常的500%。
所以，心流狀態(tài)可以讓工作效率最大化這是毋庸置疑的。
其次，如果團(tuán)隊(duì)之間足夠信任，可以做到共擔(dān)目標(biāo)。那么，某一位成員的心流狀態(tài)可以很快的影響到他人，進(jìn)而形成集體心流。
讓整個團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的能量聚攏起來，提高整體工作效益。
除此之外，史蒂芬提到，企業(yè)還可以通過改善常規(guī)的辦公環(huán)境激發(fā)員工心流。
史蒂夫·喬布斯就曾驗(yàn)證過作者這一發(fā)現(xiàn)。
史蒂夫·喬布斯在設(shè)計(jì)皮克斯工作室時在大樓中心設(shè)計(jì)了一個巨大的中庭，然后將郵筒、自助餐廳、會議室和廣為人知的唯一洗手間設(shè)置在了中庭旁邊。
公司各個部門的員工因此得以經(jīng)常偶遇，極大地提升了新穎性、復(fù)雜性和不可預(yù)測性，從而產(chǎn)生了更多的心流體驗(yàn)，提高了創(chuàng)造力，公司也因此斬獲了眾多奧斯卡獎杯。
美國《幸?！冯s志曾做過一項(xiàng)調(diào)查，讓讀者選出最愿意工作的公司并寫下理由。
結(jié)果顯示，在讀者給出的理由中，除了“獲得平等和尊重”外，最重要的是能夠在工作中有所提高，獲得成就感。
任正非在一次“答員工問”中說：
“別認(rèn)為自己和別人不一樣，說不定你就是未來的‘接班人。”
企業(yè)留住核心人才的唯一途徑，就是把員工看做可成長的人才，幫助他們“跨越不可能”。
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