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薪酬剛性，也被稱作棘輪效應，簡單來說就是薪酬只能升不能降，否則員工難以接受，忠誠度降低。但是，在當前金融危機的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強，導致員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果脫節(jié)，在遭遇環(huán)境突變情況而不得已進行劇烈調(diào)整。因而，增強薪酬彈性是非常必要的，而薪點制是增強薪酬彈性的一個好的選擇。
什么是薪點制，從本質上來看，薪點制并非一種新的薪酬制度，而是一種薪酬支付形式。
企業(yè)薪酬制度的關鍵是對企業(yè)薪酬支付基礎的確認、測量和定價（這里使用的是狹義概念）。目前，薪酬支付基礎包括崗位、能力和績效，基于此產(chǎn)生了最基本的三類薪酬制度，基于崗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于績效的薪酬制度；進一步，薪酬支付基礎之間并非是相互排斥的，進而出現(xiàn)了以某一薪酬支付基礎為主、其他為補充的復合型的薪酬制度。正是從這個意義上看，薪點制并沒有提出新的薪酬支付基礎。而薪點制則是在上述狹義薪酬制度基礎上，提出了新的薪酬支付方式。這種方式的主要特點在于：將傳統(tǒng)的崗位薪酬標準絕對額形式變?yōu)橄鄬c數(shù)，根據(jù)當期經(jīng)營結果（如銷售額、利潤等指標）核定點值，從而使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營結果更緊密地結合起來。例如：根據(jù)歷年統(tǒng)計結果，合理確定工資總額占銷售額的某一比例，按照每月銷售額核定當月薪酬總額，按照企業(yè)員工總薪點數(shù)核定薪點值，進一步根據(jù)員工績效確定其個體薪酬實發(fā)額?；具^程如下：
薪酬總額 = 銷售額 薪酬總額占銷售額比例
薪 點 值 = 薪酬總額 員工總薪點數(shù)
員工薪酬實發(fā)額 = 員工薪點數(shù) 薪點值（固定部分比例 + 浮動部分比例 × 員工績效考核分數(shù)/100）
【薪點制如何增強薪酬彈性】
從上述薪點制描述中可以發(fā)現(xiàn)，員工薪酬是隨著企業(yè)銷售額的變化而變化的：員工薪酬實發(fā)額不僅取決于其個體績效，還取決于薪點值，而薪點值則是與企業(yè)銷售額等當期經(jīng)營指標掛鉤的；這樣，銷售額的變動可以直接傳導到員工薪酬上去。企業(yè)銷售額是不斷變化的，而員工薪點值也隨之變化。這樣，相對于絕對額形式的薪酬標準更多僅隨個體績效變動的情形，薪點值實際上拓展了薪酬的彈性，不僅與個體績效掛鉤，更主要的是企業(yè)整體績效。薪點制保證了薪酬總額不會突破企業(yè)人工成本的合理比例，因為薪酬總額是按照銷售額的一定比例核定的這一比例是必須是根據(jù)企業(yè)若干年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，并參照行業(yè)一般水平確定的。
另一方面，薪點制也保證了員工能夠充分分享到企業(yè)發(fā)展成果，因為企業(yè)最終經(jīng)營效果會通過薪點值的核算靈敏地反映到員工薪酬中去。
【薪點制基本操作】
薪點制的操作主要包括如下步驟：
（一）確定崗位薪點標準
1、在崗位評價的基礎上，確定崗位分級體系；
2、根據(jù)薪酬調(diào)查結果和企業(yè)薪酬策略、支付能力，確定各等級崗位的合理薪酬定位，得到各等級薪酬中值和薪酬差距；
3、確定各等級薪酬幅度，并根據(jù)重疊度做進一步調(diào)整，從而得到各等級上限和下限。
4、將上述薪酬曲線轉化為薪酬標準表（該標準表還是絕對額形式的）。
5、將薪酬標準表轉化為薪點表。一般做法是：將最低等級薪酬標準作為基數(shù)，核算為100點，進一步核算其他崗位等級薪點數(shù)。例如，最低等級薪酬標準為850元，將其作為100點；如某等級為3400點，則其為400點。
以上1-4步與一般的薪酬設計過程完全相同，而第5步僅僅是將絕對額形式的薪酬標準表轉化為薪點表。
（二）核定薪酬總額，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)核定薪酬總額以及薪酬總額占銷售額的比例。當然，也可以根據(jù)企業(yè)實際情況用其他反映企業(yè)總體經(jīng)營效果的指標來代替銷售額；比如，可以采用企業(yè)增加加值指標，即扣除生產(chǎn)過程中消耗或轉移的物質產(chǎn)品后的余額。
（三）核算薪點值，根據(jù)薪酬總額和前述薪點表，重新核定薪點值，就是根據(jù)薪點表和各崗位現(xiàn)在崗人數(shù)核算出企業(yè)總薪點，然后用薪酬總額計算出薪點值。當然，薪點值的最終確定還必須綜合考慮市場薪酬水平、企業(yè)薪酬策略等因素。
（四）員工薪酬測算，接下來就利用薪點值測算員工薪酬標準，并分析員工薪酬水平變動情況如果是設計薪酬改革以及重新確定薪酬標準的話，如果僅僅是將原薪酬標準表轉換為薪點表，一般不存在員工薪酬變動的問題。
【實行薪點制的注意事項】
（一）合理確定薪酬總額，對于大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬總額是一個雞生蛋、蛋生雞的死循環(huán)，今年的薪酬總額是在去年薪酬總額的基礎上調(diào)整而來，去年的總額則是根據(jù)前年確定的要跳出這個死循環(huán)，就必須讓薪酬總額回歸到本來的含義，不是自然形成，而是要成本控制。上述指出的按照銷售額或增加值的一定比例進行核定即是如此。
（二）關注薪點值的變動，增加薪酬彈性，實際上就是增強員工薪酬的可變性，處于成長期的企業(yè)，銷售額持續(xù)增長，那么薪酬總額與薪點值同步增長，這就不涉及員工接受的問題；反之，企業(yè)銷售額不斷下降，就可能遭遇員工的激烈反彈。這是企業(yè)希望通過薪點值得到的結果，但這種結果也可能是破壞性的。因此，可以適度降低采用薪點值核算薪酬的比例，比如可將50%仍沿用原絕對薪酬標準，另外50%采用薪點制形式。
（三）相關法律問題，勞動報酬是勞動合同的必備條款，而薪點制決定了員工薪酬隨銷售額變動而不斷變動，因此在勞動合同中不應約定具體數(shù)額，而是約定根據(jù)企業(yè)績效管理制度按照員工績效和薪點值計發(fā)。
同時，企業(yè)還必須注意，在極端情況下按照薪點值計算員工薪酬可能低于當?shù)刈畹凸べY，這與勞動法顯然相悖，因此在員工提供正常勞動的情況下，企業(yè)應當按照當?shù)刈畹凸べY支付員工報酬。
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