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來源：中國(guó)人力資源俱樂部 閱讀量：1653次
作為中國(guó)最有價(jià)值的獨(dú)角獸公司之一，人力資源管理方面有怎樣的過人之處？回首餓了么從創(chuàng)辦至今，是頗具代表性的9年——餓了么從傳統(tǒng)的PC時(shí)代開始做起，幾乎見證了整個(gè)“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)”和“O2O”大潮的興起、平穩(wěn)和“互聯(lián)網(wǎng)上半場(chǎng)”終成定局。而這9年，也是張旭豪從一個(gè)初出茅廬的大學(xué)生一路蛻變成長(zhǎng)為一家價(jià)值數(shù)百億美元的公司CEO的9年。
01 招聘：尋找志同道合的人
招聘，是整個(gè)人力資源體系的開端。這兩年餓了么各項(xiàng)業(yè)務(wù)高速發(fā)展，帶來的是人員需求不斷攀升。招聘部門從業(yè)務(wù)的實(shí)際需求出發(fā)，搭建了各崗位序列的能力模型和價(jià)值觀要求，形成結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化選拔流程和操作標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)組織的實(shí)際需求持續(xù)更新。招聘時(shí)對(duì)人的觀察是全方位的，應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、個(gè)人發(fā)展意愿以及與企業(yè)文化的匹配度都會(huì)影響面試的最終結(jié)果。其中，面試官最看重應(yīng)聘者的拼搏精神，對(duì)于自我驅(qū)動(dòng)意愿強(qiáng)烈的人，他們通常看高一線。在餓了么，“和你一起拼”這句話，不僅是品牌主張，更是人人恪守的格言。“在一開始就保證招到的人與團(tuán)隊(duì)氣場(chǎng)相符，這對(duì)保持團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力非常重要，尤其是在高速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)公司。因此，我們一直在尋找志同道合的人?！币晃火I了么高層如是說。
02 人力配置：人盡其才的晉升制度嚴(yán)謹(jǐn)與靈活并重
將人招進(jìn)來后，為保證人盡其才，餓了么建立了定期人才盤點(diǎn)制度，符合業(yè)績(jī)、能力和價(jià)值觀要求的人員會(huì)進(jìn)入后備人才庫(kù)，獲得相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。餓了么會(huì)定期進(jìn)行人才盤點(diǎn)，排名前30%的公司人會(huì)進(jìn)入HR的晉升備選人才庫(kù)。當(dāng)公司有職位空缺時(shí)，備選庫(kù)里的人就有資格進(jìn)入下一步篩選。晉升到管理崗，會(huì)測(cè)評(píng)管理能力，并考察其任職期間的管理績(jī)效，包括后備人才準(zhǔn)備度，關(guān)鍵人才流失率等，盡量把“人為因素”降到了最低。這種內(nèi)部晉升每季度進(jìn)行一次，連續(xù)3個(gè)月業(yè)績(jī)位于所處考核群體前30%，就有機(jī)會(huì)獲得述職晉升機(jī)會(huì)。某些基層管理崗位上，述職后晉升的比例可達(dá)到驚人的80%。
餓了么職業(yè)發(fā)展體系，常規(guī)晉升通道以外，對(duì)于成長(zhǎng)速度特別突出的員工，餓了么有不拘泥于既有周期和評(píng)估邏輯的“綠色通道”，人才隨時(shí)提報(bào)、隨時(shí)評(píng)估、隨時(shí)通過、隨時(shí)上崗，以快速滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。此外，餓了么的人才流動(dòng)也非常自由。當(dāng)某一項(xiàng)目正式啟動(dòng)，只要員工能力符合項(xiàng)目崗位要求，個(gè)人有意愿，就可以主動(dòng)申請(qǐng)或被推薦至該項(xiàng)目中。這種模式下“能者多勞”體現(xiàn)得淋漓盡致。在年度考核后，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工除年度獎(jiǎng)金外，可以享受績(jī)優(yōu)調(diào)薪與晉升的雙重激勵(lì)。
03 要想晉升：5個(gè)最被看重的因素
1.對(duì)業(yè)務(wù)的理解力：對(duì)于管理者，還需要在制定工作方向、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、改變策略等方面承擔(dān)更多職責(zé)。很多時(shí)候管理者需要為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而變換工作內(nèi)容，這種應(yīng)變是基于對(duì)業(yè)務(wù)的理解，層級(jí)越高的管理者越要對(duì)業(yè)務(wù)深入理解。
2.專業(yè)能力：專業(yè)能力是所有晉升的基礎(chǔ)。個(gè)人的專業(yè)能力通常難以量化，業(yè)績(jī)通常是一個(gè)非常重要的考察指標(biāo)。市場(chǎng)部的基礎(chǔ)崗位，考試測(cè)評(píng)中連續(xù)多個(gè)月分?jǐn)?shù)在80分以上的，才能獲得晉升資格，其他的崗位通過晉升通道委員會(huì)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的考核，不同的級(jí)別有不同的要求。
3.文化匹配度：激情、極致、創(chuàng)新是餓了么的企業(yè)文化，HR會(huì)對(duì)晉升的備選員工進(jìn)行360度考評(píng)，同時(shí)通過案例收集方式考察員工的企業(yè)文化的匹配度。員工是否在工作中充滿激情、是否把事情做到極致、 是否有主動(dòng)承擔(dān)的態(tài)度、是否有一些創(chuàng)新的事例，都會(huì)影響著晉升備選名單。
4.領(lǐng)導(dǎo)力：管理的團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，這種能力越重要。在餓了么，要晉升到管理崗，都需要進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估。管理者會(huì)經(jīng)常有各類管理培訓(xùn)，晉升前會(huì)由第三方測(cè)評(píng)公司對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評(píng)估；對(duì)于總監(jiān)及以上級(jí)別的人員，餓了么也有與之匹配的評(píng)估中心。
5.和未來主管的契合度：當(dāng)一個(gè)職位的備選人數(shù)較多時(shí)，和未來即將一起工作的領(lǐng)導(dǎo)的性格契合度也會(huì)被當(dāng)做考量因素。HR部門會(huì)作為一個(gè)中立部門對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)的性格進(jìn)行分析，對(duì)把候選人放過去是互補(bǔ)還是會(huì)帶來別的挑戰(zhàn)等等的因素提出建議。
6.培訓(xùn)課程全覆蓋從基層到高管一個(gè)都不能少。在早期發(fā)展階段，餓了么沒有成形的培養(yǎng)制度，員工能力的成長(zhǎng)，更多的是靠 “師傅帶徒弟”的方式。HR部門認(rèn)識(shí)到，光靠個(gè)人力量和熱情來培養(yǎng)公司員工，不可能一直支持企業(yè)飛速的發(fā)展。后來，餓了么設(shè)立了培訓(xùn)中心——餓了么學(xué)院，開始在全公司范圍內(nèi)構(gòu)建起培訓(xùn)體系。學(xué)院制定了包含專業(yè)崗位、新晉管理者、在崗人員能力提升等多個(gè)層面的培訓(xùn)內(nèi)容，從新到老、從基層到高管都有定制課程，課程數(shù)目高達(dá)30余個(gè)?！暗浆F(xiàn)在為止，學(xué)院組織的新人培訓(xùn)近百場(chǎng)，一線伙伴培訓(xùn)超過300場(chǎng)?！痹洪L(zhǎng)闕一平介紹。
人才向上流動(dòng)的速度得以加快，公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力也不斷加強(qiáng)。20歲的區(qū)域主管、25歲的總監(jiān)、來自一線市場(chǎng)的副總裁……就這樣一路摸爬滾打，餓了么的人力資源部門不斷探索、實(shí)踐，為餓了么的獨(dú)角獸之路作出重要貢獻(xiàn)，其中的能人干將也得到充分發(fā)展。
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