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        行為面試是一種比較科學(xué)的面試方法。行為面試關(guān)注面試者過去發(fā)生過的行為，即：在過去的個(gè)人經(jīng)歷中，有沒有遇到過所要應(yīng)聘的工作中可能會遇到的一些類似情景，以及當(dāng)時(shí)是如何處理的。

行為面試的假設(shè)是：過去的行為是預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)。

因?yàn)橐粋€(gè)人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是在遇到類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過去的方式。比如一個(gè)人在過去的一年中，遇到一些傲慢無禮的客戶，他能夠很好的克制住自己的情緒，仍然能夠耐心地與客戶交流，那在后面出現(xiàn)同樣的客戶時(shí)，他也會冷靜處理，從容面對。行為面試中，最難的可能就是對方的行為是真實(shí)反應(yīng)的，還是偽裝的。比如，你一定會有這樣的體驗(yàn)：明明是當(dāng)時(shí)面試感覺挺好的一個(gè)人，但錄用后在職的表現(xiàn)卻讓人很失望。

出現(xiàn)這個(gè)問題的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面試方法不對。比如若采用了非行為面試，評價(jià)者則很可能受到候選人外在的、表面的個(gè)人特點(diǎn)的影響，過多地評價(jià)其“找工作”的能力，而對其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。

行為面試和情景面試的異同

共同點(diǎn)：兩者都關(guān)注候選人在目標(biāo)職位可能會遇到的典型情景時(shí)的表現(xiàn)。不同點(diǎn)：行為面試關(guān)心的是過去實(shí)際的行為，而情景面試則關(guān)心將來可能的反應(yīng)。

比如情景面試會這么問：“假設(shè)在你新任部門負(fù)責(zé)人三個(gè)月的時(shí)候，你的副手經(jīng)常越過你向你的上級匯報(bào)工作，你會如何處理?”

而行為面試會這么問：“在你擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人期間，有沒有出現(xiàn)你的副手經(jīng)常越過你向你的上級匯報(bào)工作，當(dāng)時(shí)是什么樣的情況，你是如何處理的，結(jié)果是怎樣的?”

情景面試的這個(gè)問題，因?yàn)槭且环N情景的假設(shè)，也就代表了候選人的回答，即使很完美，最多也只能體現(xiàn)對方思路上的清晰和嚴(yán)謹(jǐn)，以及良好的問題反映和應(yīng)對能力。如果面霸型的候選人，你更難以此來預(yù)測其真正的實(shí)力。

而行為面試，則從標(biāo)準(zhǔn)化，程序化，以及追問細(xì)節(jié)的提問方式來考核候選人的真正能力。因?yàn)槿魶]有真實(shí)的從業(yè)經(jīng)歷，和真實(shí)發(fā)生的實(shí)例，對方就會在你層層追問的細(xì)節(jié)里，繳械投降。

也就說明行為面試的信度和效度會更好，也就更能讓你自信且相對準(zhǔn)確的預(yù)測其未來的行為表現(xiàn)。