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來源：巴九靈 德魯克學(xué)院 閱讀量：4795次
90后的員工總是說走就走了，不在乎老板們給他們加薪升職而離職；其實錢、工作環(huán)境這些因素只能讓他們“沒有不滿意”，并不能讓他們感到“滿意”。滿意只能來自于工作本身，和已經(jīng)得到滿足的需求。一個人的需求很多樣化，有五層，滿足的難易程度不同，而當(dāng)每一層的需要得到滿足之后，就很難起到任何的激勵作用了。所以對超級多元化的90后員工，老板們還是得用不同的激勵手段。
【理論1：沒有不滿意，不代表一定喜歡啊】
小甄本科畢業(yè)之后就在一線城市的一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司工作。很快獲取公司重用，但去年卻賣掉期權(quán)，從工作了五六年的公司辭職了。朋友問他“這么好的工作還有什么不滿意的”，小甄的回答是“其實一切都很好，但是沒有不滿意并不等于一定滿意。”
在原來的公司收入很豐厚，崗位層次也不低，管理人性化，總體上辦公室政治也在可控范圍內(nèi)。但他漸漸覺得這些應(yīng)該是一個好公司的必要條件。要讓他在工作上更有動力，還需要一些別的東西，他離職的前一年，似乎并沒有感覺到。雖然公司的發(fā)展還是很快，但他每天在做的事情都變化不大，似乎和公司總體上的大局沒有太大關(guān)系，有沒有他其實不會有決定性的差別。
小甄一直都希望有一套自己設(shè)計的房子，正好去年年底房價低，就在市區(qū)買了一套大戶型，辭職全身心投入到房子的裝修設(shè)計中去了。說起房子，他手舞足蹈地給我比劃結(jié)構(gòu)，一本正經(jīng)地給我科普：家里第一重要的玄關(guān)要怎么設(shè)計、客廳大的話頂燈要選擇什么樣式、如果在家里安置一面書墻應(yīng)該放在哪里比較好、陽臺上其實可以鋪一部分鵝卵石，還拿出手機不停地展示這個他最鐘情的“產(chǎn)品”。整個裝修過程中他都全情投入，有時候每天要花十幾個小時，甚至比此前的工作時間還要長。
看得出來，這是他喜歡的事情，也讓他很滿足，他說：“裝修房子特別好玩，住自己設(shè)計的房子這個做法特別酷，以后也許就在這個方面創(chuàng)業(yè)，把它作為未來的事業(yè)”。
員工激勵理論1：激勵——保健理論
報酬待遇、上司的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境，這些和工作內(nèi)容本身沒有太大關(guān)系的物質(zhì)利益和工作條件等，在工作中屬于“保健性因素”。如果工作中這些條件沒有被滿足，員工很容易產(chǎn)生不滿。任何一個企業(yè)要想安撫員工，維持工作水平，就必須讓這些因素維持在使員工滿意的水平。不過這些因素只能消除不滿意，卻不能激勵員工更熱愛這份事業(yè)。
而激發(fā)員工工作意愿，自發(fā)自愿地“喜歡”一項工作的元素，來自于工作內(nèi)容本身，屬于“激勵性因素”。這些條件包括：成就感、賞識和褒獎、工作內(nèi)容本身、責(zé)任、升遷和發(fā)展等。
在一個快速成長的行業(yè)，激勵性因素顯然不會是稀缺事物，但卻可能經(jīng)常被忽略。很多時候管理者僅僅依靠保健性因素來作為激勵手段，而對于工作本身并沒有提供激勵，才會出現(xiàn)小甄這種“錢給夠了，但是心還是委屈了”的離職?？梢姡?0后需要“激勵性因素”更甚于“保健型因素”！
【理論2：“員工以客戶為上帝，管理以員工為上帝”】
老葉是一家精品酒店的老板，是一位70后的老酒店人，在多家五星級酒店擔(dān)任了多年的管理層?，F(xiàn)在他手下帶領(lǐng)著一個幾乎由清一色90后 “小朋友”組成的團隊，少數(shù)的幾位80后高管鑲嵌在其中。在幾個旅游網(wǎng)站上，他的酒店評分都是本地最高的，接近滿分，看評語似乎有很多回頭客，除了酒店的環(huán)境很好之外，主要的原因大概是“服務(wù)真的很好”、“酒店的員工很周到”。
老葉說服務(wù)業(yè)終究還是人的行業(yè)，一開始他覺得自己有很多年的酒店從業(yè)經(jīng)驗，從“顧客是上帝”這一點出發(fā)，把服務(wù)做好，后面的一切都有了。但是年輕人的世界不太一樣，他走了一段彎路。最后發(fā)現(xiàn)，他還是要先把員工們伺候好了，然后員工們才能把顧客當(dāng)成是上帝。
他告訴我“90后和90后也是不一樣的”。不同的崗位和員工類型上，也需要用不同的激勵手段。服務(wù)中心的一線員工，比如前臺和服務(wù)員，工作本身是一套流程，而不是高深的專業(yè)技能。他們工資不高，因為在這個崗位上酒店付不起太高的工資。所以需要對他們進行額外的非物質(zhì)激勵，給予他們被重視的感覺。老葉采取過一些老式方法，比如通過業(yè)績光榮榜來展現(xiàn)對優(yōu)質(zhì)員工的重視、經(jīng)常采取態(tài)度真誠的口頭表揚，效果也都不錯。
不過效果最好的辦法是給一線員工授權(quán)，讓他們在解決顧客的實際問題時擁有更多的自主權(quán)。服務(wù)中心距離顧客最近，所以他把服務(wù)中心設(shè)置成資源調(diào)配中心，有權(quán)力調(diào)動包括客房、廚房等其他部門的資源，并在考核上加以參考。除此之外，前臺員工可以直接調(diào)用一夜間房費以內(nèi)的費用，事后報備，比如某位新入住的顧客，正好是生日，訂一個蛋糕還是鮮花，完全由一線員工決定。而酒店的微信訂閱號做得不錯，負責(zé)的是一位從媒體界挖來的90后編輯，雖然年輕，但也是資深的專業(yè)人員，忠于自己的專業(yè)技能甚于雇主。所以老葉給他安排了很多具有挑戰(zhàn)性的目標，又讓他自主決定如何處理，還定期慰問表達支持與鼓勵，關(guān)心他的工作存在什么問題，是否需要支持，以表達對他的工作不僅感興趣而且很看重。
還有一些是兼職的實習(xí)生和試用期的員工，他們在工作安全感和穩(wěn)定性上欠佳，福利待遇上也有所不如。所以相應(yīng)的激勵因素就是提供轉(zhuǎn)正的機會，以及提供一些職業(yè)技能培訓(xùn)的課程。
員工激勵理論2：需求層次理論
在行為科學(xué)上具有劃時代意義的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需要分為了五層，分別是：
1）生存和生理需求；2）安全需求；3）情感和歸屬的需求；4）尊重的需求；5）自我實現(xiàn)的需求。
當(dāng)每一層的需要得到滿足之后，就很難起到任何的激勵作用了。
很顯然，相較于長輩和前輩們，90后成長于殷實的年代，生存和生理上的、安全的兩層需要被輕易滿足，所以基于此的薪酬、穩(wěn)定等因素已經(jīng)失效了。
社交上的認可、他人和自我的尊重、以及一種自我成就感，才是需要優(yōu)先考慮的。如果一份工作不能拿出去在朋友圈曬、如果工作成果不能讓顧客和老板真誠表揚、如果由于公司或者上司的支持力度不夠而不能做到最好，那么這份工作對于他們的激勵是遠遠不夠的。而最終的激勵一定來自于自我的實現(xiàn)和超越，對于此，馬斯洛在他的專著《動機與人格》中寫到“的確，自我實現(xiàn)的人，那些已達到成熟、健康和自我滿足的高層次的人們，他們有如此多的東西可以教給我們，以至于有時他們幾乎就像是人類中的一個不同的種類。”
90后員工的老板們最好能理解并做到這一點，并用心為此提供一切幫助，否則他們一定會用腳懲罰你們。
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