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以往企業(yè)培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)，定位是有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人。因?yàn)槲覀儾荒芘囵B(yǎng)一批企業(yè)家，企業(yè)家是自己打拼出來(lái)的。選一些人，把他們培養(yǎng)成老板，這個(gè)做不到。但是，可以做到什么呢？培養(yǎng)有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人，甚至是有職業(yè)經(jīng)理人能力的合伙人，這是一個(gè)組織可以做到的。
我們很多人認(rèn)為企業(yè)家精神是稀有的，我不這么看。很多人都有企業(yè)家精神，只是組織壓抑了他們，組織能做到的就是，盡量減少這種壓抑和阻礙。你不要想著培養(yǎng)企業(yè)家精神，但是可以在制度、用人等各方面，減少對(duì)企業(yè)家精神的壓抑。比如找個(gè)需要開(kāi)拓的地方，讓年輕人盡早做一些類(lèi)似創(chuàng)業(yè)的工作等。當(dāng)然你肯定會(huì)付出一些代價(jià)，就看你愿不愿意。
怎樣才能建立可以培養(yǎng)有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人的體系呢？
1. 首先是選人。
雖然前面說(shuō)了，企業(yè)家精神普遍存在，但是也沒(méi)有那么普遍。你得去找生命力非常強(qiáng)勁、主觀意愿非常強(qiáng)的人?？催^(guò)一個(gè)小故事，說(shuō)有個(gè)高手做魚(yú)，魚(yú)都端上桌子了，尾巴還在動(dòng)，別人問(wèn)他：你做魚(yú)的秘訣是啥？他說(shuō)，主要在于選魚(yú)，看它是不是有那種寧死不屈的眼神。這就涉及到你看人的深度，除了學(xué)歷背景，還要看他背后的精神力量夠不夠。我看人的大框架，主要分為四個(gè)方面：
1）管理自己。這個(gè)能力背后的精神資源是信仰精神。
2）管理任務(wù)。就是做事的能力，背后是一種求知精神，對(duì)真理、知識(shí)的渴求。
3）管理他人。就是處理人與人的關(guān)系，背后的精神資源是一種仁愛(ài)精神。
4）管理生命力。背后是一種藝術(shù)精神，類(lèi)似于叔本華的生命意志及尼采的酒神精神。
當(dāng)你有了這個(gè)框架，選人的時(shí)候，就更容易找到具有強(qiáng)勁生命能量的人，我覺(jué)得這是基礎(chǔ)。如果你看人只看表象，感受不到他背后更深層的精神內(nèi)容，你就很難找到未來(lái)可以成為有生命力的高管。
2. 早期鑒別與發(fā)展
訓(xùn)練要趁早，等他40歲就晚了。畢業(yè)初期的5年很重要，要鑒別他是不是有事業(yè)心。怎么鑒別與訓(xùn)練？讓他處理大量的模糊性任務(wù)，但不能讓他亂到崩潰、給組織造成巨大破壞的程度，這個(gè)度要把握好。
3. 制造競(jìng)爭(zhēng)
當(dāng)你身邊圍繞一批非常有能力的人，互相之間競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)迸發(fā)更大的力量。
4. 分對(duì)利益
這點(diǎn)對(duì)人確實(shí)重要，可能的話給予他更高激勵(lì)，但也不能太過(guò)依賴(lài)它，所以放在第四位。
5. 平等交流
老板一定要以合伙人、平等的心態(tài)去對(duì)待別人。人家可能比你還牛，不要居高臨下壓制他們。
強(qiáng)將手下無(wú)弱兵，這背后反映的是領(lǐng)導(dǎo)人本身的生命能量。老板的生命能量不夠，他一定帶不起來(lái)一批有生命力的人和企業(yè)。
再說(shuō)一個(gè)虛點(diǎn)的——使命感、價(jià)值觀——不然就是“成功學(xué)”了。人還是要有使命和價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)的，這樣才算真正有企業(yè)家精神。否則，外面有更多的利益，短期有更好的機(jī)會(huì)，遇到一些困難你就很容易退縮。
我比較討厭勢(shì)利的人。很多職業(yè)人有這個(gè)特點(diǎn)，這段時(shí)間看哪個(gè)企業(yè)火，就去那個(gè)企業(yè)。這種人追求的是安全感及外在的名，不會(huì)有真正的判斷力。他本質(zhì)上不是一種價(jià)值創(chuàng)造者的心態(tài)。
為什么不能選一個(gè)小公司，把這個(gè)公司從小做大？當(dāng)然，你去了大公司，學(xué)一點(diǎn)東西，但是之后呢？在大公司之間互相跳來(lái)跳去嗎？通過(guò)人的職業(yè)選擇判斷，也能看出這個(gè)人是不是有企業(yè)家精神。
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