歡迎蒞臨輝騰企管
服務(wù)熱線：13983893373
來(lái)源：人力資本 閱讀量：1970次
招聘到正確的人能夠驅(qū)動(dòng)組織的營(yíng)收、業(yè)務(wù)拓展和成功，而這一切依賴于一個(gè)堅(jiān)實(shí)的流程。但糟糕的招聘會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多代價(jià)，正確的招聘流程應(yīng)該是怎樣的?一起來(lái)看本文解析。無(wú)數(shù) HR 都在抱怨現(xiàn)在人難招——技能人才短缺、招聘周期縮短、對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪更為激烈……這些原因早已經(jīng)改變了現(xiàn)在的招聘環(huán)境?；蛟S很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到，如果在招聘這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，或因?yàn)椴粔蛑匾暥度氲臅r(shí)間和精力不足，公司是否能夠承擔(dān)的了糟糕招聘的代價(jià)?
你是否有一套合格的招聘流程？
許多中小企業(yè)都面臨這些挑戰(zhàn)：缺乏內(nèi)部推薦的招聘資源、對(duì)特定招聘市場(chǎng)的知識(shí)有限、與候選人的接觸有限……當(dāng)然，最大的挑戰(zhàn)是——用于招聘的時(shí)間有限。一項(xiàng)調(diào)查顯示，81%的中小企業(yè)主承認(rèn)進(jìn)行過(guò)糟糕的招聘，65%的人承認(rèn)其招聘流程有問(wèn)題，49%的人表示大多數(shù)的招聘經(jīng)理低估了招聘流程的復(fù)雜性。招聘到正確的人能夠驅(qū)動(dòng)組織的營(yíng)收、業(yè)務(wù)拓展和成功，而這一切依賴于一個(gè)堅(jiān)實(shí)的流程。如果公司沒(méi)有一套可靠的招聘系統(tǒng)，招聘結(jié)果就會(huì)錯(cuò)誤百出。
正確的招聘流程應(yīng)該是怎樣的？通常情況是：瀏覽成千上百的簡(jiǎn)歷——確定一些面試候選人——全面考核候選人——做出招聘的最終決定并提供工作邀約。
糟糕的招聘會(huì)帶來(lái)諸多代價(jià)
如果一個(gè)不合格的人成功地通過(guò)了以上流程，他會(huì)造成哪些影響?首先，浪費(fèi)時(shí)間——平均而言，雇主在那些失敗招聘員工身上投入的招聘與入職管理時(shí)間為45小時(shí)。53%的雇主表示糟糕的招聘加重了團(tuán)隊(duì)的壓力;37%的雇主表示糟糕的招聘加重了經(jīng)理的壓力;28%的雇主表示糟糕的招聘降低了經(jīng)理有能力做出優(yōu)秀招聘決策的信心。
你能夠承擔(dān)糟糕招聘帶來(lái)的代價(jià)嗎?
很多時(shí)候，錯(cuò)誤能夠快速被識(shí)別——58%的雇主表示一個(gè)月之內(nèi)便能意識(shí)到做出了錯(cuò)誤的招聘決策。但是修復(fù)錯(cuò)誤需要很長(zhǎng)一段時(shí)間——讓這個(gè)錯(cuò)誤的人選離開往往需要2倍的時(shí)間(平均8.8周)。此后，要讓新的人選填補(bǔ)崗位并投入工作，需要5周以上，在此期間68%的組織會(huì)將額外的工作量分配給當(dāng)前的員工。總的來(lái)說(shuō)，錯(cuò)誤的招聘需要18周的時(shí)間來(lái)修復(fù)。你的公司等得起嗎?
學(xué)會(huì)社交招聘，全面改善招聘流程
糟糕招聘的代價(jià)如此之大，那么怎樣才能招到靠譜的人呢?有58%的中小企業(yè)主表示最佳新員工來(lái)自別人的推薦，這里的“別人”包括自己的朋友、同學(xué)、同行、親人等。是的，想要成為一個(gè)善于招聘的 HR，僅僅會(huì)利用招聘平臺(tái)和獵頭公司進(jìn)行招聘已經(jīng)無(wú)法滿足需求了，我們必須主動(dòng)拓展自己的人脈圈，讓其充分為自己服務(wù)，真正做到“社交招聘”。許多負(fù)責(zé)招聘的 HR 或許都有過(guò)這樣的體驗(yàn)：用人部門急需某個(gè)崗位，卻始終無(wú)法從招聘平臺(tái)和獵頭公司那里收到合適的簡(jiǎn)歷，直到某個(gè)周末下午與閨蜜的下午茶，無(wú)意間提起這件事情，卻幸運(yùn)地從閨蜜那里得到了一個(gè)合適候選人的信息……所以，新時(shí)代的 HR，應(yīng)該不僅僅只會(huì)扒拉各種網(wǎng)站，還應(yīng)該善于主動(dòng)經(jīng)營(yíng)自己的人脈，并在需要的時(shí)候真正做到為我所用。至少，你應(yīng)該開始著手做這么幾件事情：
1、制作人脈網(wǎng)絡(luò)圖。如今的脈脈、領(lǐng)英、微博等一些社交平臺(tái)，可以很快地?cái)U(kuò)充我們的人脈圈。很多 HR 也由此搭建了自己的人脈庫(kù)，可是許多人的人脈庫(kù)卻是雜亂無(wú)章，無(wú)法具體定位。這時(shí)候，就需要制作一張人脈網(wǎng)絡(luò)圖，一目了然，隨時(shí)檢閱。這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的通訊錄，不僅包括聯(lián)系方式、公司、行業(yè)，還需要包括自身習(xí)慣、愛好、特點(diǎn)、和你共同的好友等等，總之信息越多越好。這才是對(duì)人脈資源的有效整合。這樣，你才能夠在需要的時(shí)候找到最有可能幫助你的那個(gè)人。
2、用大部分精力維護(hù)核心關(guān)系。首先把人脈按照關(guān)系的重要程度劃分為核心關(guān)系、緊密關(guān)系和松散關(guān)系。通常來(lái)講，一個(gè)人最多同時(shí)維系20-40個(gè)核心關(guān)系，100-200個(gè)緊密關(guān)系，2000個(gè)松散關(guān)系。在這里，28定律同樣適用，我們必須對(duì)影響或者可能影響到招聘的最核心的一些人另眼看待，在他們的身上花掉80%的時(shí)間精力，使自己社交的投資投入產(chǎn)出最大化。
3、定時(shí)拓展新人脈。建議每周花在老朋友和新朋友上的時(shí)間比例為1:1。除去平時(shí)8小時(shí)的工作時(shí)間，你應(yīng)該管理好你的午餐和晚餐時(shí)間。你希望遇到誰(shuí)，怎么遇到他以及見面后給他留下一個(gè)什么印象，都不應(yīng)該隨便應(yīng)付了之。你需要按周、月、年去規(guī)劃，認(rèn)識(shí)什么樣的朋友，認(rèn)識(shí)多少朋友，都得有規(guī)劃?？傊?，像對(duì)待約會(huì)一樣對(duì)待拓展人脈這件事兒，你絕對(duì)會(huì)事半功倍的。
4、建立對(duì)等的社交價(jià)值人脈圈。首先要建立自己的價(jià)值，這并不是讓我們拿著利益的尺子去丈量每一個(gè)人對(duì)自己的好處，而是應(yīng)該先冷靜地問(wèn)自己：我是一個(gè)對(duì)別人有用的人嗎?就像我們的職業(yè)生涯是在提升“雇傭價(jià)值”一樣，你越有用，你的社交價(jià)值越有傳遞價(jià)值。同理，很少人有能和他地位相差太遠(yuǎn)的人建立真正的社交人脈，因?yàn)樗麄兓ハ嗵峁┑膬r(jià)值不對(duì)等。堅(jiān)持不懈地重復(fù)以上4點(diǎn)，你的“社交招聘”就會(huì)逐步邁入正規(guī)了。下次再找不到合適的候選人時(shí)，試試求助一下你的人脈圈吧，或許你能收獲一份別樣的驚喜呢！
13983893373
