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如何通過(guò)項(xiàng)目培養(yǎng)，讓員工的個(gè)人發(fā)展與組織需求統(tǒng)一。在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程中，一般會(huì)過(guò)多強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)收益的業(yè)務(wù)價(jià)值或收益，而對(duì)員工個(gè)人收益與學(xué)習(xí)本身、個(gè)人收益與業(yè)務(wù)收益之間的鏈接則不夠重視。那么，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，要如何鏈接員工的個(gè)人收益，激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力呢？

“培訓(xùn)時(shí)激動(dòng)，培訓(xùn)后一動(dòng)不動(dòng)”是很多培訓(xùn)管理者內(nèi)心的隱痛，也常常是業(yè)務(wù)部門詬病培訓(xùn)部門的關(guān)鍵點(diǎn)。為了促進(jìn)培訓(xùn)效果的落地轉(zhuǎn)化，大家也做了大量的工作，比如設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)體驗(yàn)感、游戲化運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目、跟進(jìn)落地過(guò)程等等，但結(jié)果往往可能并不那么如意。這反應(yīng)在，學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)滿意度可能并不低，但是訓(xùn)后一段時(shí)期的行為跟進(jìn)或是單獨(dú)反饋就會(huì)發(fā)現(xiàn)，學(xué)員本身的行為改變并不明顯。為什么會(huì)這樣呢？

除了培訓(xùn)項(xiàng)目本身的運(yùn)營(yíng)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課程體系搭建和內(nèi)容的開發(fā)之外，我們發(fā)現(xiàn)，還有一個(gè)常常被忽視的原因：參訓(xùn)員工自我提升的內(nèi)生動(dòng)力不足。企業(yè)往往需要通過(guò)人才能力的提升和發(fā)展，來(lái)促進(jìn)自身戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)項(xiàng)目本身是為了發(fā)展人才。然而，在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程中，學(xué)習(xí)收益通常會(huì)過(guò)多地強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)價(jià)值或收益，而對(duì)員工個(gè)人收益與學(xué)習(xí)本身、個(gè)人收益與業(yè)務(wù)收益之間的鏈接則不夠重視。這就導(dǎo)致員工和管理者往往將培訓(xùn)解讀為一種企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效的手段，而非員工自我提升和發(fā)展的途徑，因而參訓(xùn)員工缺乏自我改變和提升的內(nèi)生動(dòng)力。那么，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，要如何鏈接員工的個(gè)人收益，激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力呢？結(jié)合我們過(guò)往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，要在培訓(xùn)前、中、后的各個(gè)階段，設(shè)計(jì)相應(yīng)的環(huán)節(jié)，來(lái)促使學(xué)員理解和領(lǐng)悟到本次培訓(xùn)對(duì)個(gè)人發(fā)展的價(jià)值?？梢詮囊韵氯矫嫒胧郑?/p>

一、培訓(xùn)前設(shè)計(jì)解讀培訓(xùn)目標(biāo)及意義激發(fā)動(dòng)力

培訓(xùn)開始前，除了業(yè)務(wù)收益和培訓(xùn)目標(biāo)的界定之外，還需要從學(xué)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)梳理本次培訓(xùn)的意義，并在培訓(xùn)中傳導(dǎo)，使學(xué)員清晰地認(rèn)識(shí)到所學(xué)內(nèi)容對(duì)個(gè)人發(fā)展的價(jià)值。也就是說(shuō)，在制定和宣導(dǎo)培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，除了告訴員工他能夠?qū)W會(huì)什么技能，更應(yīng)該告訴員工這項(xiàng)技能對(duì)他個(gè)人發(fā)展的價(jià)值。對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)及其意義的解讀，不僅僅只在培訓(xùn)前宣傳，在培訓(xùn)中也需要有相應(yīng)的設(shè)計(jì)。比如，做后備干部能力提升的培訓(xùn)時(shí)，除了告知學(xué)員通過(guò)課程的學(xué)習(xí)能夠獲得哪些能力的提升，更建議先梳理后備干部的勝任力模型，（通常在后備干部入庫(kù)時(shí)，就有此模型和標(biāo)準(zhǔn)），在培訓(xùn)過(guò)程中結(jié)合課程或環(huán)節(jié)設(shè)置進(jìn)行詳細(xì)的解讀和傳導(dǎo)。這就使得后備干部能夠清晰地鏈接到自身的成長(zhǎng)與此次培訓(xùn)的關(guān)系，激發(fā)其自主學(xué)習(xí)和訓(xùn)后實(shí)踐及提升的動(dòng)力。

二、在培訓(xùn)中設(shè)置反思和反饋環(huán)節(jié) 啟發(fā)思考

學(xué)習(xí)是一面鏡子，能夠照見我們自身的不足。古語(yǔ)云：“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”，好的培養(yǎng)項(xiàng)目，一定要給學(xué)員的反思和領(lǐng)悟留出空間。在培訓(xùn)課程內(nèi)容開發(fā)中，講師和培訓(xùn)管理者往往希望給學(xué)員盡可能多的呈現(xiàn)“干貨”和內(nèi)容，而忽視對(duì)課程的反思和領(lǐng)悟環(huán)節(jié)。所造成的結(jié)果，往往是學(xué)員好像學(xué)到了很多東西，但是都缺乏深度的認(rèn)知加工過(guò)程，伴隨著記憶遺忘曲線的強(qiáng)大功效，所學(xué)內(nèi)容又一起“返還給老師”了。所以，在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目時(shí)，要在培訓(xùn)過(guò)程中規(guī)劃和安排出“反思”的環(huán)節(jié)，讓學(xué)員更清晰的認(rèn)識(shí)到自己的不足和差距。

那么，反思和領(lǐng)悟環(huán)節(jié)應(yīng)該如何設(shè)置呢？總結(jié)起來(lái)可以從兩點(diǎn)考慮：一是課程設(shè)計(jì)過(guò)程中要適當(dāng)“留白”，好的課程設(shè)計(jì)，是需要培訓(xùn)師和學(xué)員“共創(chuàng)”的，培訓(xùn)師用各種學(xué)習(xí)活動(dòng)將學(xué)習(xí)內(nèi)容串聯(lián)起來(lái)，知識(shí)點(diǎn)來(lái)源于學(xué)員的探索和創(chuàng)造，而培訓(xùn)師在背后引導(dǎo)和掌控全局；二是設(shè)置自省和反饋環(huán)節(jié)，激發(fā)學(xué)員的思考，這里可以有豐富的形式，比如布置課后的思考作業(yè)、安排導(dǎo)師點(diǎn)評(píng)或是同伴反饋的環(huán)節(jié)，等等。比如，在設(shè)計(jì)后備干部培養(yǎng)項(xiàng)目的時(shí)候，我們常常會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中嵌入能力測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)，并對(duì)后備干部進(jìn)行一對(duì)一的反饋，協(xié)助其明晰自己的優(yōu)劣勢(shì)，并做好自己的職業(yè)規(guī)劃。

三、培訓(xùn)后的落地轉(zhuǎn)化 強(qiáng)調(diào)刻意練習(xí)和分享

培訓(xùn)組織者常常犯的錯(cuò)誤是，想當(dāng)然的將所有員工都當(dāng)作“天才”，一學(xué)就會(huì)，還能舉一反三。而事實(shí)上，從“知道”到“做到”，中間隔了無(wú)數(shù)次的刻意練習(xí)。因而，在訓(xùn)后的落地轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，要設(shè)計(jì)實(shí)踐落地計(jì)劃，且在計(jì)劃中要涵蓋對(duì)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到技能的練習(xí)。比如，可以設(shè)計(jì)“練習(xí)+分享”的學(xué)習(xí)生態(tài)圈模式，來(lái)促進(jìn)學(xué)員的計(jì)劃落地。一方面，設(shè)置一些技能反復(fù)訓(xùn)練的場(chǎng)景，要求學(xué)員反復(fù)進(jìn)行練習(xí)，比如學(xué)員學(xué)習(xí)了FAB營(yíng)銷話術(shù)的技巧，在培訓(xùn)結(jié)束后設(shè)計(jì)一系列的運(yùn)用場(chǎng)景要求學(xué)員定期進(jìn)行練習(xí)，并進(jìn)行相互間進(jìn)行反饋和點(diǎn)評(píng)。另一方面，要設(shè)置分享和共享的模式，個(gè)人的資源和精力是有限的，更高效的學(xué)習(xí)模式是要學(xué)會(huì)鏈接資源，獲取他人的成功經(jīng)驗(yàn)并相互交換，因而在訓(xùn)后落地轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，可以定期安排學(xué)員間進(jìn)行優(yōu)秀實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的分享，相互學(xué)習(xí)和答疑解惑。戴維·尤里奇時(shí)常提醒人力資源部門不應(yīng)該只再關(guān)注HR活動(dòng)本身，不應(yīng)該關(guān)注我們做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出是什么，創(chuàng)造了什么價(jià)值？企業(yè)真正需要的不是培訓(xùn)本身，而是需要符合企業(yè)發(fā)展的人才，需要通過(guò)人才發(fā)展推動(dòng)組織發(fā)展，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于培訓(xùn)部門來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)本身只是手段，如何通過(guò)培訓(xùn)發(fā)展人才，才是培訓(xùn)部門應(yīng)該著力和思考的關(guān)鍵問題。