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來源：混沌學(xué)園 閱讀量：1826次
第一，如何降低分母端的功能性投入。
比如HR建議給員工提供班車，張一鳴說不用，直接給員工每個月發(fā)1500的房租補貼，讓員工在公司附近租房，節(jié)約交通成本。
再比如我們知道現(xiàn)在很多公司都是文山會海，拉低了公司的運轉(zhuǎn)效率。我們發(fā)現(xiàn)一般情況下，開會的人花了很長很長的時間準備了PPT，在開會時給他20分鐘的時間他把PPT內(nèi)容給大家解釋一遍。這個時間利用率是非常非常低的。
字節(jié)跳動里有一個專門研究提高會議效率問題的部門——飛閱會。飛閱會開會的第一步不是所有人講PPT，而是把你準備好的材料提前發(fā)給大家，大家看一遍之后，通過飛書（字節(jié)內(nèi)部溝通軟件）直接插入各自的問題和建議。10分鐘后，大家就開始插入的問題和建議開始討論，有效提高了會議效率。
另一個改進是“時空異步”。一場會議并不是每個人都會發(fā)言，很多人會抱著電腦過來，一邊聽一邊處理自己的事情。所以飛閱會也建立了一種機制，如果某個人只和會議中的某個議題有關(guān)，那么他就不需要來參加會議，討論到這個環(huán)節(jié)的時候，把他連線進來就可以。
第二，降低分母端的心理性投入。
字節(jié)跳動的企業(yè)文化里有一條，叫做打造“坦誠清晰”的企業(yè)文化，可以理解為“敢當(dāng)面表達真實想法，反對向上管理，坦誠直接”。這里的“缺乏坦誠”，指的不僅是惡意欺詐，也包括不能真實地表達想法。換句話說，雖然你沒說謊，但你也沒有坦誠表達看法，這也是低效溝通的表現(xiàn)。
對于這一點，我感觸頗深。一年前我去字節(jié)跳動談一個咨詢合作的項目，負責(zé)接待的老師給我提了2點注意事項。
第一，在我們公司同事之間溝通就直呼其名，切勿稱呼什么什么總。
第二，我們的會議室只訂到了10點，多一分鐘都不行，到了10點鐘必須出去。
果然到了9點59分的時候，外面有人敲門，請我們盡快結(jié)束會議。在外面等候的同事也直接進來開始會議，全程沒有多余的客套感謝。
在這樣的工作文化中來工作，其實我們的心情是非常簡單純粹，而沒有任何心理壓力的。
有些時候，對員工來說關(guān)鍵的事情，不僅僅是你發(fā)的工資高不高，也包括你對公司里面每個人的工作貢獻有沒有公正的評價，在方方面面的流程上做到公平合理。
第三，提高分子端員工的物質(zhì)回報。
在薪酬公平性方面，張一鳴也提出了很多質(zhì)疑。他說，通過對薪酬和表現(xiàn)的對比，我們發(fā)現(xiàn)薪酬經(jīng)常會出現(xiàn)各種形式的溢價。
比如新人溢價。這個人跳槽過來，那我們怎么著得在他原來的工資水平上做一定的漲幅。但偏高的工資，很可能對原有團隊里面快速成長的人產(chǎn)生不公平的對比。怎么解決？
張一鳴認為，公司要按照崗位級別定月薪。崗位級別代表著穩(wěn)定的月薪，如果你有突出貢獻，公司可以用獎金來體現(xiàn)。
其次，讓HR而非業(yè)務(wù)主管來定薪酬，HR在定薪酬時也用不參考這個人的歷史薪酬。HR會根據(jù)崗位級別，綜合人才市場上的供求關(guān)系，給到一個最終的offer。
還有一個期權(quán)問題。創(chuàng)業(yè)公司招人的時候，由于吸引力不夠，常常會給到一些期權(quán)。但問題在于公司規(guī)模越大越大，期權(quán)池在越變越小，這個時候我們發(fā)現(xiàn)被稀釋的期權(quán)，很難吸引到頂級的人才了。
張一鳴在面試的時候也發(fā)現(xiàn)了這個問題，因為經(jīng)常有優(yōu)秀的候選人告訴他，今日頭條非常好，但加入你們最好的時間已經(jīng)過了。而早期拿到期權(quán)獎勵的人，即使后面他的貢獻比較少，但由于他的期權(quán)特別多，所以他也會拿到很多的回報。
換句話說，員工得到回報的身份已經(jīng)不是員工，而是投資人的身份了。怎么解決這個問題？張一鳴給出的方法很簡單，對于早期的人，多發(fā)獎金，用高薪替代期權(quán)。
張一鳴說，期權(quán)本質(zhì)上來說只是一個金融工具，員工要的是財務(wù)回報。所以我們只要給優(yōu)秀員工超額的財務(wù)回報就可以了。他和HR說，只要這個人貢獻突出，員工年底最高可以拿到100個月月薪的年終獎。所以我們看到為什么字節(jié)跳動能夠留住那些優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊核心人員，背后原因就在于他們真正做到了Pay for Performance，公平對待你的貢獻。
公平這兩個字，每個CEO和HR都懂，但是真正做到是非常難的。
第四，提高分子端員工的心理回報。
員工來到這家公司能成長嗎？工作開心嗎？能給他成就感嗎？4年前我去奈飛參觀時，他們提倡的理念給我的印象頗深。
奈飛說，一家公司能到給員工最佳的福利，不是炫酷的團建活動也不是茶水間好喝的咖啡。而是招募比他還要優(yōu)秀的員工，讓員工可以和行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人一起工作，這才是最好的員工福利。
在某種意義上，字節(jié)跳動也是如此踐行這種文化的。
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