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來源：禾源采購平臺 閱讀量：2168次
一、采購激勵大于考核
經常聽朋友們說要360度的考評，那么到底是激勵重要還是考評重要呢？激勵是內生性的，而考核是外部的評價。
1、激勵是員工對于工作發(fā)自內心的，主動的，充滿熱情的去參與，而考核是外部對于本人的被動的監(jiān)督和指導。
2、激勵應該是先于考核，但是在考核的過程當中也可以穿插著激勵，共同進行。激勵分為正向激勵和負向激勵。正向激勵，也就是獎賞，負向激勵也就是懲罰。
所以應該說激勵比考核更重要。那么采購的激勵用何種方式比較妥當呢？
對比其他部門，比如說銷售的激勵可以用提成的方式研發(fā)的，激勵可以用項目獎金的方式，那么采購的激勵可以用什么方式進行的？我覺得采購激勵可以用利潤值鎖定法。可以通過財務核算采購成本，銷售成本，管理成本等方式，對于盈利高的項目進行采購的激勵。這樣既可以避免采購的腐敗，也可以避免高薪養(yǎng)廉引起的工作懈怠。
二、人性化管理就是克服惰性
大家一提到人性化管理，第一時間想到的就是某些國外大型IT公司的的彈性工作，可以不用上班打卡甚至遠程辦公，上班可以舒服的窩在沙發(fā)里寫代碼，辦公室有咖啡廳，有桌球房，乒乓球室，多么的開心和瀟灑??！但是如果窩在沙發(fā)里面寫代碼是否適合所有人呢？個別人會不會因為太舒服而索性呼呼大睡了？另外一個極端就是古代的懸梁刺骨，在人體極度疲勞的狀態(tài)下死撐，拿命來換成績。懸梁刺骨的公司也不少，加班996……
就像有些人說國外的數學相比國內是如何的簡單。但你知道為何嗎？國外鼓吹底層百姓的孩子愉快學習，但精英層面上也是很刻苦努力的，絲毫不遜色于中國的孩子。就是想讓大家麻痹大意，從而精英永遠是精英。
回到窩在沙發(fā)寫代碼的情況，我覺得適當的調節(jié)一下工作狀態(tài)，激發(fā)靈感是可以的，但整天窩著的人一定寫不出好代碼來。
再說到本文的核心，人性管理是什么?那就要做最能激發(fā)潛能的管理，克服惰性。
也許所有的發(fā)明創(chuàng)造都是因為人類想偷懶，但僅僅是想想，真的能做出來的過程，必定是戰(zhàn)勝惰性的過程。
人性化管理是符合人的本性管理，人天生追求快樂和懶惰，那就要對其進行約束，自律管理了。當然至于拿命換業(yè)績，則又是不符合人性化管理了，因為人最大的天性是求生欲，活著才有持續(xù)的業(yè)績創(chuàng)造。
三、采購銷售工作如何考核
前幾天碰到一個銷售朋友，他說他們拜訪客戶的時候要考兩次勤，去的時候考了一次，出來的時候也要考一次。那我問他這種方法有效嗎對于銷售人員的話，是不是應該360度的考勤呢？他說好像沒有什么效果，問我有什么有效的辦法。
我想了一下跟他說，其實對于銷售采購人員來來說的話，那么激勵大于考核。為什么這樣說呢？因為：
1、銷售和采購的話很多都是外勤工作，雖然可以考核他哪個時間點到哪個地方，但是真正的去做了什么事情沒有辦法去評估，以及這個事情的效率。那么如果要考核的話，也就是對于這個任務的完成度的一個考核。
2、如果說對于尤其是銷售來說形成一種良好的激勵制度的話，那么讓他們自覺的進行工作的提升，那我相信比考核會更有效果。
其實對于企業(yè)文化管理來說的話，激勵的效果永遠是大于考核的，也可以說激勵是事先的，發(fā)自內心的，內生的一種管理，而考核的話，是一種事中的或者事后的這么一個糾偏的機制，那可想而知肯定是前者的方法要優(yōu)于后者。
四、考勤是否必要？
在個別的外企，開始實行了彈性工作制，這也給求職者帶來了無限的想象空間，可以錯峰上班，可以用調休來補充加班，似乎工作很自由，遲到也可以用加班來補充，以免自己良心受到譴責。當然這一制度有著特定的優(yōu)勢，但是否適合所有人，是否適合所有工種？
我在公司上班時候，也非常向往這樣的企業(yè)，能給員工一定的自由度，后來發(fā)現所謂的不考勤的企業(yè)，員工來的更早，或者說用人事私底下記錄的方式，來判定是否有遲到，只是抹去了考勤，似乎有為免費加班提供了不在場證據？
如果是正真意義上的彈性工作，彈性考勤，那是否有積極的作用呢？我認為在一定程度上，如創(chuàng)意工作，編程，藝術，管理等是有積極意義的，但也不是普遍適用。
一個企業(yè)如一個球隊，如果比賽開始的時候隊員還稀稀拉拉的到場，那能踢好整場比賽嗎？
總之，即使是真正的彈性考勤，比如9點或者10點上班的，也需要嚴格考勤制度，實行朝九晚五或者朝十晚六，并且實行值班或者是人員工作備份制度，確保在工作時間內的客戶回復能夠及時處理。有了嚴格的紀律，團隊才有凝聚力，才能發(fā)揮1+1大于2的作用，否則公司如一盤散沙，與個體戶有何區(qū)別？紀律會賦予組織超能的發(fā)揮。個體也只有在嚴格記錄的團隊中才能更好的發(fā)揮自己的潛能。
五、集中工作提高效率，分散工作增加創(chuàng)意
從科學管理時代起，就把分工提高效率作為一個重點，只有做最專業(yè)的事情，才能做好，所以流水線上的工人被分為工段。但是集中工作的一個弊端也凸顯，那就是缺乏創(chuàng)意。工作越是集中，創(chuàng)意度越低。怎么來解決這一矛盾呢？
在一些大項目上面，必然是要做工作細分對的，這樣的工作效率是最高的，而在一些創(chuàng)意小項目上，是否可以引入個人負責制？我想這也是和全民創(chuàng)業(yè)的理念相符合的。
鼓勵小發(fā)明，小創(chuàng)新，才能充分調動每個人的積極性。每個人都有自己的專業(yè)，但在專業(yè)之外，如果能有一些好的分散式工作，則可以兼顧創(chuàng)意，充分調動主觀積極性。
集中工作提高效率，分散工作增加創(chuàng)意，如果每個人都能報以這樣的心態(tài)工作，想必工作也是一件愉快的事情，對企業(yè)來說也是人超所值的。
六、人才激勵的關鍵因素是什么
人才，是21世紀最大的競爭力！想必大家都聽過這句電影臺詞，而往往成也蕭何敗蕭何，人才管理的失敗早就了企業(yè)的失敗。
根據馬斯洛需求曲線，我們了解到人才需要什么，最高等級的是自我實現，讓我們研究的是建立不同的人才激勵體制而不是一刀切。
1、對于高層人員的話，精神獎勵為主，體現價值感，存在感，榮譽感，地位感
2、對于中層以下人員，以物質獎勵為主，溫飽感，以及對物質欲望的進一步追求的渴望。
3、對所有人員的公益激勵，比如在他所在的家鄉(xiāng)舉行公益活動，捐贈等。
有時候，兩種方法需要結合使用，但決不可顛倒次序。
另外還有一個管理層的激勵方法，就是類似軍隊中干部和士兵的區(qū)別對待，比如干部食堂，干部家屬補貼等，使得管理層的自我實現和價值感進一步體現。
為何有時候干部的待遇比士兵高不多，缺有人爭相去做干部呢？而在企業(yè)里面，管理者有時候代表著麻煩事，待遇也不高，勾心斗角嚴重，所以不少專業(yè)人士寧愿獨善其身，不愿做管理者，而外行管理內行的話，又會存在相關問題。
總之，人才激勵的關鍵在于知道被激勵著要什么，這樣也符合亞當斯密在“道德情操論”中所說的核心價值：適宜性。凡是不適宜的激勵，對話等都起不到任何作用，恰如其份最好。
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