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HRD的績效考核怎么做？本文羅列了幾個要點，一起來看看吧。

01 HRD的考核指標(biāo)

1、人效提升(人均產(chǎn)值、人均毛利、人均純利);

2、人力成本控制比例(人力成本占收入/毛利的比例);

3、核心人才培養(yǎng)(管理層/核心專業(yè)骨干的占比);

4、員工滿意度提升;

5、年度員工培訓(xùn)時數(shù);

6、部門經(jīng)理對HR總體滿意度;

7、項目指標(biāo)(如E-HR項目、薪酬項目、績效項目) 。

02 如何成功推進(jìn)績效項目(一)

1、不給績效管理施加太多的目的，提升業(yè)績是關(guān)鍵;

2、起點是協(xié)助GM梳理工作重點和目標(biāo)，組織有效分解;

3、目標(biāo)落實到計劃最好用套表，一個excel文件覆蓋全部;

4、設(shè)計KPI指標(biāo)5-8項，要簡練直接;

5、核心關(guān)鍵點是提升業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核和面談水平;

6、HR輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理是重點。

03 如何成功推進(jìn)績效項目(二)

1、忘掉KPI、BSC等概念，從最簡單的入手;

2、從輔導(dǎo)部門經(jīng)理寫計劃、總結(jié)、打分入手，輔導(dǎo)為主，不要老想著發(fā)一個制度就可以搞定一切;

3、參與到部門考核實施過程中，而不是只看最后的結(jié)果;

4、從梳理業(yè)務(wù)價值鏈入手，通盤考慮公司業(yè)務(wù)重點;

5、先找樣板點，成功再普及全部。

04 績效項目失敗的原因

1、時機(jī)不對，太早或者太晚;

2、觸動部分人員的利益，而上層沒有堅持;

3、最高層對變革的態(tài)度模糊，下屬沒有改革的決心;

4、推進(jìn)方法上存在問題，讓部分人員趕到不舒服;

5、希望借助外部顧問的能量推動變革(說服老板和大家);

6、以少干活、少說話為主導(dǎo)思想的公司文化。

很多經(jīng)理在給下屬打分時，往往會打得不高不低，出現(xiàn)“中庸分”，分析原因有以下幾種：

1、不敢得罪下屬，這種經(jīng)理認(rèn)為給員工打低分會影響員工的情緒，以后不好管;

2、不會打分，不知道如何評價下屬，打分憑感覺。事實上，中庸分的結(jié)果是：

1)經(jīng)理的做事標(biāo)準(zhǔn)妥協(xié)于員工;

2)打擊優(yōu)秀員工做事積極性。

05 考核正向和反向作用

在看《海底撈——你學(xué)不會》中，講到海底撈的考核推動，很是感慨，不做考核大家還都按著公司文化而工作，而實施考核卻變成了大家為了完成指標(biāo)而工作。十年考核經(jīng)驗告訴我，考核正向作用是可以聚焦業(yè)務(wù)策略;但同時考核反向作用則是大家只關(guān)心指標(biāo)，哪怕指標(biāo)錯了，到底要不要做考核?

很多公司都設(shè)計了績效面談環(huán)節(jié)，而往往執(zhí)行的很差，要不經(jīng)理糊弄，隨便一談，填張表就ok;要不亂談，談后大家都不開心。到底談什么？我覺得績效面談?wù)剝杉拢?、談工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)理對工作結(jié)果的評價標(biāo)準(zhǔn)，要和員工達(dá)成一致；2、發(fā)現(xiàn)和引導(dǎo)員工，從動機(jī)、態(tài)度、技能提升上，當(dāng)然，這需要相當(dāng)?shù)募记伞?/p>

一個HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的業(yè)務(wù)視角帶來的。一個優(yōu)秀的HR必須懂高情商，還需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)運營、最新HR觀點等一系列內(nèi)容。