国产在线a不卡免费视频免費資訊_日韩熟女一区精品视频_国产精品免费网站在线观看_日本欧美诱惑在线观看_大香蕉大鸡吧精品視频_亚洲日韩精品综合中文字幕_爽到下面喷水的视频免费_欧美欧洲成人一区二区免费_中国老头和老妇tube野外_日韩国产黄色毛毛片在一三区

        1、管理者對直接部下負全責

        首先必須明確一個觀念，績效考評絕對不是HR部門的事，而是所有管理者的事。HR部門僅僅是向管理者提供統(tǒng)一的模板，教會大家如何使用績效考評的工具，如何回答員工關心的問題，如何給員工做輔導、做溝通。所以HR部門扮演的角色是管理者的教練。

        每一個層級的管理者對直接部下的績效考評承擔全部的責任，并根據(jù)過去一年的觀察對部下進行主觀評價。這就要求每一位管理者承擔起應有的責任，不管給部下打多少分，不管是在每一個小科目上如何評價部下，都是頂頭上司一個人的責任和主觀看法。盡管管理者可以通過360度反饋體系征求其他人的意見，但是大家的意見僅僅作為參考，或者是驗證管理者的看法。在員工心目中，這份考評就是頂頭上司說了算。

        如果一家企業(yè)連最起碼的責任文化都沒有，績效考評就會成為走過場的空談，肯定是騙人的把戲。而現(xiàn)在的80后和90后最討厭的就是“虛偽”二字，那些為了做考評而考評的走形式、走流程的玩法令他們很是反感。

        2、績效考評的內(nèi)容程序

        作為一名管理者，應該每年一次給直接部下做出一份非常詳細完整的績效考評報告，這份報告主要包括四個部分：

        1）上年度工作任務的完成情況。需要針對上一年度崗位職責上列明的所有工作任務一項一項地去評判，最好有具體的案例做支撐。

        2）定性分析，針對各項技能指標進行評判。比如判斷能力、技術水平、專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、團隊合作、決策能力與溝通能力等十多項，主要是幫助員工照鏡子，讓員工知道自己離最高標準還有多大差距，最好也有具體的案例做補充。

        3）下年度個人發(fā)展計劃。根據(jù)與員工溝通時得到的信息，指導部下制訂下一年度的重點改進計劃，即在哪些方面要有所突破，需要參加什么培訓，需要其他人提供什么幫助等等；

        4）員工個人意見。與上司面對面溝通后，在理解了上司的觀點和背后的邏輯之后，對上司的評價給出自己的意見，一旦員工有不同的看法，就會啟動越級申訴程序。所以各級管理者一般都會盡力避免把自己的觀點強壓給部下，而是努力做到以理服人，讓部下口服心服。

        具體說來，我們會用一天的時間在家里給某一位部下做這份考評報告，以免在辦公室受到日常工作的干擾，沒法集中精力認真做，同時也讓部下感到上司對這項工作的高度重視。很多企業(yè)都在喊人性化管理，喊以人為本，卻不知道怎么落地，其實每年給員工做一份詳細的考評報告就是人性化管理的具體體現(xiàn)。這樣一來，如果我有10位部下，那么每年就有10天時間待在家里給部下做評估，當然不是在同一個月?？荚u報告寫好之后，需要與部下進行半天的面對面溝通，針對報告里面提到的每一句話、每一個細節(jié)進行詳細的解釋，讓員工明白為什么這么寫，如果員工對某句話有不同的看法，則會通過溝通進行適當?shù)恼{(diào)整或修正，直到雙方都能夠接受，避免出現(xiàn)沖突。有了這樣一種制度，上司對部下的得分有100%的話語權，所以員工一般不敢跟上司較勁。同時上司也不敢胡來，還有一個越級申訴程序可以制約管理者濫用職權。所以這種模式給了管理者一個受約束的權利，也給了員工一個表達自己觀點的通道，實現(xiàn)了相互制約。

        3、實施績效考評的合理頻率

        很多企業(yè)在沒有把管理哲學想清楚之前，就匆匆忙忙引進復雜的績效考評體系，表面上看邏輯合理，設計嚴密，但是這種每個月進行考評和打分的做法嚴重地挫傷了大家努力工作的積極性。由于時間緊張，每個人都是圍繞著績效考評這個指揮棒轉，凡是考評里有的指標就認真做，凡是考評里沒有的指標就視而不見，事不關己高高掛起。一旦出現(xiàn)掉鏈子的問題，大家都有充足的理由證明給上司看不是自己的錯。因為每個人在錯誤的考評體系指導下會變得越來越自私，這是正常的現(xiàn)象，人出于本能一定是自保。企業(yè)引入績效考評體系之后，往往會陷入一個怪圈，那就是大事沒人管，小事天天抓，管理者把精力用在抓考勤、抓紀律等小事方面，而忽視了幫助員工提升工作質(zhì)量、提高工作效率，忘記了為部下著想、幫部下成長的責任。到最后甚至會變?nèi)诵幕袒?、雞飛狗跳。我已經(jīng)親眼看到過許多企業(yè)引入績效考評體系之后走上了一條不歸路。以至于有這種說法：要想讓員工不痛快，也讓老板不痛快，就實施每月一次的績效考評。

        在此誠摯建議：那些實施了績效考評而出現(xiàn)混亂的企業(yè)必須懸崖勒馬，盡快回到原點，從為了考評而抓員工的小事，到為了公司的目標和發(fā)展而抓大事。所以說，績效考評不能太頻繁，一旦每個月都考評，就背離了績效考評的初衷。當然企業(yè)實施每個月都考評的制度肯定是有原因的，只是企業(yè)這一急功近利的需求，催生了一大批迎合客戶需求的咨詢公司，他們?yōu)榱孙@示專業(yè)水平，設計了非常復雜的表格、公式、計算方法等等，每個月公司各級管理人員都會動用大量的人力物力進行統(tǒng)計分析，久而久之大家的關注點都變成了做表面文章，把有限的時間都用在了做統(tǒng)計和考評上，而不是用在本職工作上，到頭來企業(yè)的工作效率大大下降，員工滿意度下滑，企業(yè)變得越來越“內(nèi)向”，從而失去對外部市場變化的敏感。最終將績效考核做成了一種自欺欺人的游戲。要知道，經(jīng)理人的核心工作是經(jīng)營人心，即幫助部下照鏡子，找差距，定目標，做方案。對部下的成長和結果負責。人是有血有肉有感情的，不是機器，不可能用完全客觀中立的方式進行所謂的科學考評，越想科學考評，就越會誤入歧途、越深誤入歧途。

        考評的最終目的是什么？是激勵，是激發(fā)員工內(nèi)心深處的那種上進心，讓他們清楚地知道自己的短板，要想達成自己的職業(yè)目標，必須在哪些方面改進自己、提高自己。

        4、評體系設計要因人而異

        考評體系設計一定是因人而異，看企業(yè)用在什么人身上，管理白領員工與管理藍領員工是完全不同的。對于白領員工來說，主要是“管心”，因為公司用的是員工的腦袋，希望給白領們提供一個寬松舒適的環(huán)境讓他們安心做事；

        對于藍領員工來說，主要是“管人”，因為公司用的是員工的手腳，所以要給他們提供一個多勞多得的公平環(huán)境讓他們自己去努力干活。在這里需要強調(diào)一下，“做事”與“干活”是完全不同的兩個概念?！白鍪隆笔前凑諉T工自己的意圖去達成目標，而“干活”是按照上司的指令去達成結果。前者是主動的，后者是被動的。做事的人有相當?shù)淖灾鳈嗪挽`活性，而干活的人則必須嚴格按照流程和方法去做。過去幾年很多人都在學習“海底撈管理模式”，但是海底撈的玩法僅僅適用于管理來自偏遠地區(qū)的貧窮孩子，而不是追求自我、講究生活品質(zhì)的城市孩子。所以一個企業(yè)在決定學習與借鑒之前，一定要先搞清楚前提條件和邊界條件，不能盲目地引進其他企業(yè)的做法，哪怕是非常成功的做法。很多管理制度和方法都是有邊界的，不是每家企業(yè)都可以照抄的。