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來源：網(wǎng)絡(luò)（輝騰企管 整理） 閱讀量：6014次
一、評估準備階段
1、 更新崗位說明書。這是第一步，也是很關(guān)鍵的一步。我們評估的是崗位，也可以說評估的是崗位說明書，不是崗位上的人，這個原則大家一定要注意。所以更新或者編寫崗位說明書是很關(guān)鍵的。崗位說明書要清晰的描述崗位現(xiàn)有的工作職責、任職資格、崗位權(quán)限、管理幅度等。以供評估時準確的進行評判。有人會問：崗位說明書是HR寫還是業(yè)務(wù)部門寫？明確說明一下：崗位說明書是HR發(fā)起，業(yè)務(wù)部門撰寫！
2、組建崗位價值評估小組。就像之前我說的，很多HR的工作并非HR自己能夠完成，也別為了展示自己的能力最后變成“背鍋俠”，尤其是對于崗位價值評估這種工作而言，雖然HR是要懂業(yè)務(wù)，了解崗位，但你怎么確定你對于崗位的價值界定就是準確的呢？所以我們需要組建一個崗位價值評估小組來一起做這個事，崗位價值評估小組的組建也是有原則的：
原則一：評委不評同級別崗位。這個不難理解，為了有效避免評委之間的互相猜忌，使評分更公平公正
原則二：評委的權(quán)重合理。各部門／崗位的評委數(shù)量及級別應(yīng)保持一致，以確保對部門及崗位的公平
二、評估標桿崗位
這一步才正式開始進入評估階段，以崗位價值評估小組的形式進行評估，評估的時間取決于崗位的數(shù)量及評委對評估的熟練程度，基本上每個崗位的評估時間約為30分鐘。
在正式開始之前，需要將所有的崗位說明書打印出來，每個評委一份，方便前后翻閱。還需要打印崗位價值評估模型，每個評委一份。像之前提到的，你可以選用咨詢公司的評估模型，也可以根據(jù)自己公司特點準備定制化的評估模型。準備Excel版《崗位價值評估表》，方便評分的統(tǒng)計。
三、抽取標桿崗位說明書
首先解釋一下什么叫標桿崗位：標桿崗位就是崗位價值評估時，先選出一定比例的代表性崗位進行評估，評估后的得分作為剩余崗位價值評估的標準或者參考，同時也讓評委們看到標桿崗位評估后得分的合理性，符合他們對這些崗位的重要性認知，便可以輕松的進行后續(xù)的評估工作了。
那么，標桿崗位怎么選呢？一說到標桿崗位可能很多人認為這些崗位是最具特點的崗位，其實不然，這些崗位是要根據(jù)部門隨機抽取的，否則就會造成標桿崗位的失衡，無法展示標桿崗位評估得分的合理性。所以我們需要將所有崗位說明書按照部門分類，從每個部門隨機抽取一定比例的崗位說明書（筆者建議20%比例為宜）。通過對標桿崗位進行評估，還可以驗證我們的崗位價值評估模型是科學(xué)的，準確的；評估過程是公平的，合理的。
四、說明崗位任職資格及工作職責
為了讓評委更快更有效的了解要評估的崗位，需要由被評估崗位所在部門的負責人對崗位說明書的崗位職責和任職資格進行說明，評委可以對部門負責人的闡述提出疑問。部門負責人在介紹崗位時應(yīng)堅持一下原則：
原則一：堅持對崗不對人。只對崗位的工作職責和任職資格進行說明，與目前在崗的人無關(guān)。
原則二：說明的時間控制在3-5分鐘。正常情況下，崗位的工作職責和任職資格在這個時間內(nèi)是可以完成說明的，時間過長會容易使部門負責人無意間闡述目前在崗人的工作情況。
原則三：崗位評估要保持同頻同率。所有評委都應(yīng)該同時評估一個崗位，不得在部門負責人未介紹時根據(jù)自身理解對崗位進行評估。
五、對標桿崗位進行匿名評估
部門負責人對標桿崗位完成說明后，評委開始對崗位進行評估打分，并將分數(shù)填入到Excel版《崗位價值評估表》中。
匿名評估可能會出現(xiàn)2個疑問：
1、評委會不會故意打出高分或者低分，影響評估結(jié)果。這個問題也無法避免會出現(xiàn)，但在最終統(tǒng)計分數(shù)的時候我們只要去掉極值就可以了。
2、同樣的職位，每個評委的理解不一樣，導(dǎo)致分數(shù)差異大。這個問題也不用擔心，這是打分尺度的問題，但只要平穩(wěn)的打分尺度保持一致，便對每個崗位而言是相對公平的。
六、匯總評分，修訂離散分數(shù)
標桿崗位評估結(jié)束后，人力資源部需要對評分進行匯總。會出現(xiàn)所有評委對于標桿崗位的評分匯總表，我們可以看到評委們對于崗位打分的差異，此時我們需要對分數(shù)進行相應(yīng)的修訂：
1、去掉極值。去掉同一崗位中評委打分的最高值和最低值，如果評委人數(shù)較多，可以去掉兩端各2個極值。
2、修訂離散分數(shù)。在去掉極值后，崗位的評估得分仍然存在很大差距，也就是分數(shù)比較離散，這種情況下實際上是一種評估的不公平。所以我們需要對該崗位進行重新評估，由部門負責人重新說明崗位職責和任職資格，評委提問，加深理解后進行評分。
那么，怎么判斷分數(shù)是否離散呢？
判斷公式：（去掉極值后）（最大值-最小值）> 評估要素權(quán)重的一半
七、計算平均分，制定新的評估標準
人力資源部需要對每個崗位的每個評估要素分數(shù)進行平均，并匯總該崗位所有評估要素的總分，得出該崗位的評估總分。然后對標桿崗位進行得分降序排列，便能清晰的看出各崗位的價值。
當所有評委對于標桿崗位的評估結(jié)果表示認可，標桿崗位的評估得分便成了剩余所有崗位評估的標準，因為這個評估得分是所有評委對于崗位的綜合意見，在接下來的評估過程中，所有評委都會參考這個標準適當調(diào)整自己的打分尺度。故形成了新的評分標準。
八、評估剩余崗位
對剩余崗位進行評估時，應(yīng)參照標桿崗位評估形成的新標準進行評分。之前是按照崗位進行評估，現(xiàn)在需要按照部門來評估，也就是將部門所有崗位的崗位職責和任職資格進行說明后，評委對所有職位有比較性的進行評分，以平衡部門之間各崗位的公平性。
評估結(jié)束后參照之前的方式進行匯總、修訂、降序排列。
九、劃分等級并公示
等級劃分時，如使用的是咨詢公司的評估模型，則可以采用直接入級法，根據(jù)評估得分對應(yīng)的等級直接進行劃分即可；如果是定制化評估模型，則需要評估小組確定崗位價值的間隔，如95-100分（一級），90-94分（二級），依此類推，對崗位進行等級劃分。等級劃分完成后，人力資源部需現(xiàn)場將分級情況展示給評估小組，以示過程和結(jié)果的公平公正，如有任何問題，需當場提出并討論，但由于之前的流程被評估小組認可，所以結(jié)果不能隨意修改。當然，大家也需要理解，崗位價值評估的一分之差并不影響崗位的價值和級別，只是相對價值，所以不必太過較真。
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