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來源：網(wǎng)絡(luò)（輝騰企管 整理） 閱讀量：3577次
在變化的時代，人事工作者如何設(shè)計薪酬政策來滿足員工的需求，是一件極其重要的事情。英國人力資源管理專家Mike Joseph（邁克·約瑟夫）為人事工作者作了“如何留住員工”的主題演講，下面是他現(xiàn)場演講的部分摘錄。
很多企業(yè)抱怨：留住員工的成本在上升。這種抱怨有一定的道理。因?yàn)橛薪y(tǒng)計顯示，超過40%的員工第一份工作不超過6個月，而公司花在每位員工身上的招聘成本最低為1300元，最高的達(dá)到了1萬元，這還不包括那些隱形成本。
要解決這個問題，就必須考慮“員工到底要什么”？是發(fā)展空間、公平就業(yè)機(jī)會，抑或是人格的尊重？這些當(dāng)然都很重要，但我想首要的也是最基礎(chǔ)的一條，應(yīng)該是保證他們的薪水有規(guī)律地增長。因?yàn)檫@是所有員工都很關(guān)注的問題。
一、縮短加薪周期
我在美國工作的時候，有些公司會6個月就加一次薪，以便充分激勵員工?，F(xiàn)在我到了上海，知道上海有些公司竟然能夠保持每3個月加薪一次的頻率，我很驚訝，但我想這足以使得他們的員工保持高度的興奮狀態(tài)而更加賣力地工作。而且，從目前情況看，和上海快速變化的生活成本相比（處于全球第16位），一年一次的加薪顯然是不夠的，因?yàn)槿绻菢拥脑?，員工會感到加薪太慢跟不上變化的消費(fèi)指數(shù)，并為無法承擔(dān)較高的生活成本而焦慮。所以有實(shí)力的公司必然會考慮是否縮短加薪的周期，并設(shè)計靈活的加薪方案。
二、建立依賴于績效考核的薪酬體系
看看我們對某一位普通員工在薪水支付方面的幾個變化吧：首先是起薪（Starting salary），我們設(shè)定月薪為人民幣3000元，過了試用期后調(diào)整為3300元。那么，6個月或者1年后，薪水會是什么樣的呢？這一年，該員工順利通過了績效考核，月薪即達(dá)到了3600元，在此基礎(chǔ)上，該員工同時獲得了年度正常加薪，于是，月薪變成了4000元。該員工很高興地發(fā)現(xiàn)，只有前后12個月，薪水居然已經(jīng)提高了34%！這自然成了他繼續(xù)努力工作的動力。這就是“薪水的力量”。所以，人事部門要充分注意到這一點(diǎn)，將薪水與業(yè)績聯(lián)系起來。
現(xiàn)在有些公司意識到人工成本的居高不下，所以降低起薪，我個人認(rèn)為，公司只要建立了依賴于績效考核的薪酬體系，起薪低一點(diǎn)也沒有關(guān)系，因?yàn)?，員工只要績效考核的成績高，自然也能在很短的時間內(nèi)拿到較高的薪水。當(dāng)然，在績效考核中，設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)體系很重要（見相關(guān)鏈接）。
三、薪酬體系透明化
還有一個問題是，該如何讓員工相信你制訂的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是合理的？對于人事工作者來說，這也是個不大不小的難題。但有些方法可以嘗試。比如，利用薪酬報告向員工表明，你的薪酬在同行業(yè)中是有競爭力的；而在公司內(nèi)部，我提倡薪酬體系透明化?！巴该鳌痹诤芏喙居须y度，因?yàn)樵谶@些公司的內(nèi)部，薪酬數(shù)字一直是個謎，管理者制定了嚴(yán)格的制度禁止薪酬信息的被透露。但這種禁止其實(shí)是蒼白的，因?yàn)閱T工之間會交流，你不可能堵得住所有人的嘴巴。
四、獎金只發(fā)給確需留住的員工
在獎金/紅利（Bonuses）的發(fā)放方面，我個人有一些建議：獎金的數(shù)額不要太低，那樣會打擊員工的士氣；也不要對所有員工都發(fā)放獎金，那樣做毫無意義，失去了激勵的作用；獎金只發(fā)給那些公司確實(shí)需要留住的員工，因?yàn)檫@些員工對公司的經(jīng)營非常重要。對于獎金的激勵效果，記住一條規(guī)律：你無法讓所有的員工在任何時候都能夠保持快樂。
五、低價格招不到好員工
在薪酬的公正性方面，對于工作經(jīng)驗(yàn)（年限）相同、崗位相同、業(yè)績相同的員工，要確保他們的薪水差別在一個很小的區(qū)間內(nèi)；不要總是幻想用極低的價格就能夠招到合適的員工，要將薪水級別和崗位分析結(jié)合在一起，這樣能夠幫助你更公正的處理薪酬問題。
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