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來源：網(wǎng)絡(luò)（輝騰企管 整理） 閱讀量：2693次
【案例&述求】“我的工作經(jīng)常需要和一些做企業(yè)的人交流。有次參加一個(gè)電視節(jié)目，一個(gè)企業(yè)老板給我講了這么個(gè)事兒。他們是外向型企業(yè)，經(jīng)常有機(jī)會(huì)把員工送到國(guó)外培訓(xùn)。前段時(shí)間剛有一批員工培訓(xùn)回國(guó)，其中有個(gè)女孩，回來就要離職，他也不知道該怎么辦。節(jié)目里有個(gè)專家就問他培訓(xùn)合同簽了沒？他說簽了，專家說你看至少有個(gè)約束，那老板說我簽了又怎樣？專家不吱聲，說勞動(dòng)合同帶了嗎？我給你看看合同條款怎么寫的。我故事講到這，大家知道出事了。出什么事?。吭蹅儠呵也徽f這個(gè)制度追訴成本有多高，就算這個(gè)員工賠了錢，這個(gè)錢企業(yè)拿到手了，員工還是走了啊。
各位，追訴賠償對(duì)企業(yè)有意義嗎？沒意義。你唯一的結(jié)果還是給你干活兒的人沒了。所以我們常說，理性在現(xiàn)實(shí)面前常常顯得非常無奈。那老板就轉(zhuǎn)頭問我，說許老師您是人力專家，您給支個(gè)招吧。我說我也沒招了，這樣吧，我們換個(gè)思路。怎么辦？我建議你開個(gè)全體員工大會(huì)，主題是什么？歡送這位員工。為什么這么做？這叫什么？這叫人力資源管理的戰(zhàn)略性思考。什么叫戰(zhàn)略性思考？就是兩點(diǎn)：第一，基于未來；第二，基于人性。”
人才流失、員工積極性不足，一直是企業(yè)管理面對(duì)的痛點(diǎn)問題。資深人力專家、中國(guó)人民大學(xué)教授許玉林做客混沌，從專業(yè)的角度出發(fā)，深入分析如何管理優(yōu)秀員工的難題。
01、戰(zhàn)略性思考要基于未來
為什么要開全員大會(huì)？我要告訴我所有的員工，她服務(wù)于我的企業(yè)，她的成長(zhǎng)得益于企業(yè)給她的知識(shí)幫助，當(dāng)然她自己也非常努力，今天她能力提高了，長(zhǎng)成了要走了。
既然人留不住，罰金拿了也沒意義。不如把這筆錢作為對(duì)這個(gè)員工的最后一次獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)什么？獎(jiǎng)勵(lì)她的努力，她的成長(zhǎng)，同時(shí)，希望她有一個(gè)更好的未來。
大家想想，如果這么做會(huì)是什么結(jié)果？不走了？那是不可能的，我沒那么急功近利，用這點(diǎn)小伎倆來挽留決心要走的員工。走還是要走的。
那我在干什么？我在基于未來思考。我要通過我的投入，沉淀員工對(duì)企業(yè)的情感，增加他們轉(zhuǎn)移的成本。
請(qǐng)注意，人力資源所產(chǎn)生的問題是過程性的，就像得了慢性疾病，生病的過程你一點(diǎn)知覺都沒有，但是一旦感受到病痛，你治起來可就難了。
因此，對(duì)人的問題，要求我們一定是先投入，做防范性的制度設(shè)計(jì)，解決的是未來的問題。說通俗點(diǎn)就是“筑壩攔洪”?？晌覀兺辉敢膺@么做，我們總是等問題來了，再想辦法解決，而那時(shí)候你的投入成本，一定會(huì)超出你的預(yù)期成本。
02、戰(zhàn)略性思考要基于人性
這怎么理解？20年前講這門課，我們上來第一句話，就是強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理。那時(shí)候大家對(duì)這句話幾乎很少有真正的理解，包括我自己，好像這個(gè)以人為中心的管理，就是強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值，給他們想要的，讓他們高興。其實(shí)那是最低層面的。
以人為中心的管理，實(shí)際上要求我們?cè)趯?shí)際管理中，必須高度關(guān)注于人性的特點(diǎn)。只有理解了人性的特點(diǎn)，你才把握了管理的原則，有了原則就有了思想，有了思想就有了方法。而人性是個(gè)哲學(xué)命題。人力資源管理，必須要有哲學(xué)的思考。什么叫哲學(xué)思考？簡(jiǎn)單來說就是要追問本質(zhì)。其實(shí)很多時(shí)候，一碰到具體的事兒，我們就忘了自己到底想要什么。你想要A，但你就事兒論事兒，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，結(jié)果是B。
舉個(gè)例子，大家來混沌聽我的現(xiàn)場(chǎng)課要搶票，好不容易搶到一張，一般不會(huì)遲到。如果是在外面上課，很多人遲到，老師一不高興就拍桌子，怎么這么多人遲到??？太不像話了。結(jié)果突然意識(shí)到，你拍桌子的對(duì)象就錯(cuò)了，遲到的人根本沒來，來的這些人恰恰是你應(yīng)該表?yè)P(yáng)的。本來想懲罰那些沒來的人，結(jié)果來了的人挨了頓罵，可惡吧。
回到離職員工這個(gè)例子，我們制定賠償制度是為了留住培養(yǎng)出的優(yōu)秀員工，雖然制度要制定，制度要執(zhí)行，但是按照制度執(zhí)行，款罰了，錢到手了，員工也走了。你突然發(fā)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果和我們的實(shí)際目的是不一致的。
這時(shí)候你該苦惱的，已經(jīng)不是她走不走的問題，而應(yīng)該是，為什么我的企業(yè)培養(yǎng)出的優(yōu)秀員工，不能在我的企業(yè)里找到合適的發(fā)展平臺(tái)？這才是本質(zhì)問題。
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