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1. 管理的主體是人員

我們不主張把人當(dāng)作管理對(duì)象，因?yàn)樗泄芾韺?duì)象都有賴于人力完成。人本身不是資源，而是能夠運(yùn)用各種資源的主體。管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的資源。把人納入管理的對(duì)象，相當(dāng)于把人當(dāng)成了物。

 在西方的人力資源觀念中，人被當(dāng)作資源去利用、處理，這是把人看成物，嚴(yán)重違反了人性。人和動(dòng)物最大的不同就在于人的自主性、創(chuàng)造性最高，人性需要受到尊重。

 如果把人當(dāng)作一種資源，他就沒有了自主性，沒有了尊嚴(yán)，實(shí)在是一種大不敬?！熬础本褪亲寣?duì)方感覺受到尊重，所以我主張公司的人力資源管理部門改為組織人員發(fā)展部門。因?yàn)榻M織是由人員組成的，人員有潛力，都需要發(fā)展，組織人員共求發(fā)展，要和組織的成長(zhǎng)同步。

 2. 管理人性化的趨勢(shì)

 管理人性化，或者人性化管理，就是順應(yīng)人性的需求去管。把人員的“向上心”激發(fā)出來，滿足人員的自尊心，讓人員在情緒穩(wěn)定的環(huán)境下，心懷實(shí)現(xiàn)企圖的希望。

最主要的目標(biāo)是使人員樂于工作，安于生活。怎樣才能讓中國人高興地做事情呢？記住以下三點(diǎn)：

第一，他只能賣力，絕不賣命。

第二，做事不坐牢。凡是違法的事情，你讓他去做，他多半不會(huì)去做的。

第三，人性化管理的重點(diǎn)，在“理”他而不要“管”他。

管理的對(duì)象是人，把人當(dāng)作人看，尊重其個(gè)性，發(fā)揮其理性，使人員在身心健康的快樂中，才會(huì)產(chǎn)生最高的工作效益。

3. 人性管理三大特性

 ① 了解人性，順著人性的需求，施以適當(dāng)?shù)恼T因刺激，可以引發(fā)適當(dāng)?shù)男袨椤?/p>

 對(duì)中國人來講，金錢不是最好的誘因。中國人是你給我錢，我不拿白不拿，但是想讓我多付出，我還是不干的。你要看得起他，給足他面子，他隨便你擺布。對(duì)中國人來講，“高帽子”是非常管用的。

 ② 人的才能有個(gè)體差異，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再來分工，合乎“站在合的立場(chǎng)來分，不可站在分的立場(chǎng)來合”的基本精神。

 西方人對(duì)工作的分工很明確，職責(zé)表是一、二、三、四、五很清楚。中國人的分工往往不太明確，職責(zé)表是一、二、三、四、五，再加一條“其他”，“其他”就是互助的意思。你的“其他”與我的“其他”要合起來，要不然工作怎么做得好呢？

 你也不做“其他”，我也不做“其他”，就有“三不管”了，很多事情就沒人做了。所以把自己的工作做完還不夠，還要去照顧其他人。

 ③ 以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，分層負(fù)責(zé)，開放員工參與的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)意見溝通，改善工作環(huán)境，給予合理保障。

 中國人只要工作做不好，大家都有責(zé)任。中國人在群體里，更有約束力。所以“連坐法”在中國很流行。很多中國人之所以不會(huì)做違法的事，也是怕連累父母。