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來源：北大縱橫 閱讀量：4761次
隨著企業(yè)管理水平的提高，企業(yè)更多的將管理視角投向更高端、更具應(yīng)用性的咨詢課題，如股權(quán)激勵(lì)、崗位勝任力、HRBP、OKR……然而這些“高大上”、“白富美”的課題在實(shí)施中，卻似乎很難發(fā)力，總感覺差點(diǎn)什么，開始令不少人懷疑此類項(xiàng)目運(yùn)作的正確性。
在此想通過自己在17年與客戶多次接觸過程中的案例。很多企業(yè)可能已經(jīng)做過咨詢項(xiàng)目，然而隨著時(shí)間的推移，加之咨詢成果在實(shí)際工作中的應(yīng)用，原有的設(shè)計(jì)方案在業(yè)務(wù)發(fā)展后已經(jīng)被改的面目全非。而被改的方案確并沒有沿襲原有的管理體系或設(shè)計(jì)思路進(jìn)行調(diào)整，致使那些長期存在于客戶方“根深蒂固”的“老”問題再次浮現(xiàn)----崗位職責(zé)不清、交叉冗余、與業(yè)務(wù)弱相關(guān)……，這些問題導(dǎo)致企業(yè)的流程混亂、人崗難匹配、績效虛浮無用、以崗定薪成為空談、員工激勵(lì)難以落實(shí)……
現(xiàn)實(shí)中肯定很多人會(huì)說，我們企業(yè)早就建立了崗位管理體系，現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)向應(yīng)用層面轉(zhuǎn)移了。當(dāng)然，我相信很多企業(yè)肯定都有自己的崗位管理體系，但是你的崗位管理體系合理嗎？在做這些“高大上”課題的背后，有沒有再回頭看看那些基礎(chǔ)內(nèi)容是否需要再完善呢？企業(yè)管理中最基礎(chǔ)、最小的單元是“業(yè)務(wù)”，從事這些業(yè)務(wù)的是崗位，使業(yè)務(wù)得以流轉(zhuǎn)的是流程，流程的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)則是依據(jù)合理的權(quán)責(zé)劃分，而權(quán)責(zé)劃分的基礎(chǔ)恰恰就是“崗位管理體系”。權(quán)責(zé)劃分還會(huì)直接影響薪酬體系、股權(quán)激勵(lì)、員工激勵(lì)、績效體系的設(shè)計(jì)；崗位工作性質(zhì)的相關(guān)性恰是員工晉升體系設(shè)計(jì)的依據(jù)；崗位對員工能力的要求，恰恰是勝任力體系建設(shè)的基礎(chǔ)。合理的“崗位管理體系”就是基于企業(yè)業(yè)務(wù)、使得萬丈高樓平地起的地基。
那么，“崗位管理體系”是什么呢？其中有又包含哪些內(nèi)容呢？
一般對于 “崗位管理體系”項(xiàng)目而言，包括崗位職責(zé)即崗位說明書匯編、崗位序列設(shè)計(jì)、崗位評價(jià)三方面內(nèi)容。崗位管理體系的建立是在對企業(yè)業(yè)務(wù)充分了解的基礎(chǔ)上完成的，而崗位管理體系，也是企業(yè)內(nèi)所有管理課題研究之基礎(chǔ)，是將對企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)施的各種管理方法與“人”建立起聯(lián)系的重要因素。你說，“崗位管理體系”這個(gè)loser重要不？
既然我們知道到了“崗位管理體系”的重要性，接下來我們就來談?wù)勥@其中的幾個(gè)關(guān)鍵的概念, 如此也好為我們后繼對這個(gè)loser再進(jìn)行其他內(nèi)容的剖析。
職系（Series）：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同。一般根據(jù)企業(yè)自身規(guī)模、人員特點(diǎn)和所處的行業(yè)環(huán)境等具體情況，來決定企業(yè)內(nèi)部分為幾個(gè)職系。所以職級、職等也分不同的職位系列。簡而言之，一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)，明確表示某一崗位的工作性質(zhì)，以示與其它崗位的不同，也就是崗位的分類。通常職系劃分如下：
一、管理職系：指從事以人員管理為主的工作的人員。按管理層級可劃分為高層管理者、中層管理者，一般管理者，只要是有下級的管理人員都可以劃歸管理類。
二、專業(yè)技術(shù)職系：從事運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識提供某種支持或服務(wù)，直接或間接創(chuàng)造價(jià)值的工作。如銷售、市場、財(cái)務(wù)、HR、技術(shù)研發(fā)、質(zhì)量管理、采購、物流、工藝技術(shù)、軟硬件……
三、技能職系：指從事一定技能為主，靠熟練操作為主的人員，如生產(chǎn)部門的電工、鉗工、司機(jī)、天車工等技術(shù)類工種，或相對專業(yè)技術(shù)職系而言……
四、輔助職系：從事以操作事務(wù)性工作為主的人員。保安、清潔工、包裝工、搬運(yùn)工……
一般而言，職系在人力資源管理方面的作用主要有兩點(diǎn)：一是根據(jù)職系的不同，在薪酬體系中會(huì)有不同的設(shè)計(jì)，比如高管職系采用年薪制，銷售職系采用提成制等；二是在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面（晉升體系設(shè)計(jì)），根據(jù)員工的個(gè)人特長及未來的發(fā)展規(guī)劃，可選擇不同的職系進(jìn)行發(fā)展，而在同一職系內(nèi)又會(huì)設(shè)計(jì)若干上升空間（即薪酬通道），為員工提供充足的發(fā)展空間。在這種大框架劃分職系后，每個(gè)職系內(nèi)還應(yīng)有更細(xì)的劃分，這就是“職種”。
職種：對同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位分別承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任。同職種的崗位之間，進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)的難度最小，在工作中更容易上手。比如管理職系可分為經(jīng)營（高管）、管理（中層）、執(zhí)行（一般）；專業(yè)技術(shù)職系可分為研發(fā)、銷售、采購、生產(chǎn)、行政等。以上這些劃分并非是一成不變的，主要還是會(huì)與企業(yè)的價(jià)值鏈息息相關(guān)。
職層：將同職類職位按照任職者具備的資格條件以及承擔(dān)職責(zé)大小的差異程度進(jìn)行分層歸并而成。這些職位在績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式以及與其他職位的分工匯報(bào)關(guān)系存在差異。指職位層級，一般劃分為基層、中層、高層。
職位：是一系列工作/任務(wù)的集合。職位強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，而不是擔(dān)任該職位的“人”。
職等（薪等）/職級：運(yùn)用于薪酬體系中的概念，指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級，實(shí)行同樣的管理與報(bào)酬。職等與職級區(qū)間的確定要根據(jù)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、支付能力、人力資源現(xiàn)狀等因素確定。
薪檔：指同一薪酬等級下的檔次。
看似loser的“崗位管理體系”還是很內(nèi)有乾坤的吧，企業(yè)管理其實(shí)很多看似很高大上的內(nèi)容，其實(shí)都離不開很多管理的本質(zhì)。記得有位大咖曾說過，現(xiàn)在的企業(yè)管理，需弱化崗位，而更應(yīng)強(qiáng)調(diào)協(xié)同。我想百家講壇，各有各的論調(diào)，而我卻確認(rèn)為協(xié)同的前提是有明確的崗位管理體系，否則何來協(xié)同之說呢。
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