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以往企業(yè)培養(yǎng)高層領導，定位是有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人。因為我們不能培養(yǎng)一批企業(yè)家，企業(yè)家是自己打拼出來的。選一些人，把他們培養(yǎng)成老板，這個做不到。但是，可以做到什么呢？培養(yǎng)有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人，甚至是有職業(yè)經(jīng)理人能力的合伙人，這是一個組織可以做到的。

我們很多人認為企業(yè)家精神是稀有的，我不這么看。很多人都有企業(yè)家精神，只是組織壓抑了他們，組織能做到的就是，盡量減少這種壓抑和阻礙。你不要想著培養(yǎng)企業(yè)家精神，但是可以在制度、用人等各方面，減少對企業(yè)家精神的壓抑。比如找個需要開拓的地方，讓年輕人盡早做一些類似創(chuàng)業(yè)的工作等。當然你肯定會付出一些代價，就看你愿不愿意。

怎樣才能建立可以培養(yǎng)有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人的體系呢？

1.  首先是選人。

雖然前面說了，企業(yè)家精神普遍存在，但是也沒有那么普遍。你得去找生命力非常強勁、主觀意愿非常強的人。看過一個小故事，說有個高手做魚，魚都端上桌子了，尾巴還在動，別人問他：你做魚的秘訣是啥？他說，主要在于選魚，看它是不是有那種寧死不屈的眼神。這就涉及到你看人的深度，除了學歷背景，還要看他背后的精神力量夠不夠。我看人的大框架，主要分為四個方面：

1）管理自己。這個能力背后的精神資源是信仰精神。

2）管理任務。就是做事的能力，背后是一種求知精神，對真理、知識的渴求。

3）管理他人。就是處理人與人的關系，背后的精神資源是一種仁愛精神。

4）管理生命力。背后是一種藝術精神，類似于叔本華的生命意志及尼采的酒神精神。

當你有了這個框架，選人的時候，就更容易找到具有強勁生命能量的人，我覺得這是基礎。如果你看人只看表象，感受不到他背后更深層的精神內容，你就很難找到未來可以成為有生命力的高管。

2. 早期鑒別與發(fā)展

訓練要趁早，等他40歲就晚了。畢業(yè)初期的5年很重要，要鑒別他是不是有事業(yè)心。怎么鑒別與訓練？讓他處理大量的模糊性任務，但不能讓他亂到崩潰、給組織造成巨大破壞的程度，這個度要把握好。

3. 制造競爭

當你身邊圍繞一批非常有能力的人，互相之間競爭，就會迸發(fā)更大的力量。

4. 分對利益

這點對人確實重要，可能的話給予他更高激勵，但也不能太過依賴它，所以放在第四位。

5. 平等交流

老板一定要以合伙人、平等的心態(tài)去對待別人。人家可能比你還牛，不要居高臨下壓制他們。

強將手下無弱兵，這背后反映的是領導人本身的生命能量。老板的生命能量不夠，他一定帶不起來一批有生命力的人和企業(yè)。

再說一個虛點的——使命感、價值觀——不然就是“成功學”了。人還是要有使命和價值觀驅動的，這樣才算真正有企業(yè)家精神。否則，外面有更多的利益，短期有更好的機會，遇到一些困難你就很容易退縮。

我比較討厭勢利的人。很多職業(yè)人有這個特點，這段時間看哪個企業(yè)火，就去那個企業(yè)。這種人追求的是安全感及外在的名，不會有真正的判斷力。他本質上不是一種價值創(chuàng)造者的心態(tài)。

為什么不能選一個小公司，把這個公司從小做大？當然，你去了大公司，學一點東西，但是之后呢？在大公司之間互相跳來跳去嗎？通過人的職業(yè)選擇判斷，也能看出這個人是不是有企業(yè)家精神。