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我們說(shuō)績(jī)效考評(píng)的終極目標(biāo)是經(jīng)營(yíng)人心，是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓大家有主人翁精神，為了自己的事業(yè)而對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。那么如何贏得員工的忠誠(chéng)呢？公司需要給員工提供這樣四個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì)。
首先我們談?wù)勛鍪碌臋C(jī)會(huì)。現(xiàn)在的年輕人不喜歡上司發(fā)號(hào)施令，不愿意被動(dòng)地工作，而是喜歡按照自己的主觀意愿和節(jié)奏去做事，在目標(biāo)清晰的前提下，自己能夠當(dāng)家做主。越來(lái)越多的80后和90后討厭在上司的壓力之下去“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)和主導(dǎo)權(quán)。一旦員工處于被逼無(wú)奈地“干活”狀態(tài)，久而久之，積極性和主動(dòng)性就會(huì)喪失殆盡，工作變成了一種負(fù)擔(dān)，一種為了生存而不得不干的事情。為了讓員工努力做事，除了我們上面說(shuō)的動(dòng)態(tài)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)之外，需要通過(guò)實(shí)施目標(biāo)管理讓員工自己掌握進(jìn)度和時(shí)間安排，并在布置工作時(shí)多說(shuō)兩句，讓員工清楚地知道自己的任務(wù)是什么？應(yīng)當(dāng)做什么？什么時(shí)間完成？做到什么樣是杰出，什么樣是優(yōu)秀，什么樣是良好，什么樣是及格？
其次是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。員工進(jìn)入公司后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識(shí)、技能、思維方式、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，甚至穿衣、禮儀等多方面進(jìn)行全方位培訓(xùn)，教會(huì)他們?cè)谄髽I(yè)里如何做人做事，畢竟中國(guó)的大學(xué)基本上沒(méi)有履行“教書(shū)育人”的職責(zé)，只是灌輸知識(shí)，應(yīng)付考試，完成“教書(shū)”的任務(wù)，而“育人”的工作只能由用人單位來(lái)完成。像當(dāng)年的中國(guó)惠普公司，每個(gè)新員工入職后不久就會(huì)參加新員工培訓(xùn)，兩年之后是老員工培訓(xùn)，如果晉升到管理層，則有新經(jīng)理培訓(xùn)和老經(jīng)理培訓(xùn)，還有很多公共培訓(xùn)。雖然企業(yè)培訓(xùn)員工會(huì)花費(fèi)大量的人力物力，但是通過(guò)培訓(xùn)，可以讓員工對(duì)公司的文化、制度、目標(biāo)、戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)等方面產(chǎn)生認(rèn)同，從而對(duì)企業(yè)有歸屬感。所以培訓(xùn)一方面讓員工掌握了工作技能，另一方面也達(dá)到了“洗腦子”的目的，讓員工逐漸掌握各種規(guī)定動(dòng)作，變得越來(lái)越聰明。
第三個(gè)方面是薪酬。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想得到優(yōu)秀的員工，就要給出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，因?yàn)楣蛡蚴裁礄n次的員工，就決定了將產(chǎn)出什么樣的產(chǎn)品，得到什么樣的回報(bào)。如果你希望雇傭大學(xué)生當(dāng)中最頂尖的那1%，你要付出的薪水大概在當(dāng)?shù)仄骄剿?.5倍左右；如果你希望雇傭的是大學(xué)生中前10%的人，你要付出的薪水大概是當(dāng)?shù)仄骄剿?倍左右；如果你希望雇傭的是大學(xué)生中前30%的人，你要付出的薪水大概是當(dāng)?shù)仄骄剿?.5倍左右；如果你希望雇傭的是居于中間部分的大學(xué)生，你要付出的薪水就是當(dāng)?shù)氐钠骄剿?；如果你希望雇傭的是大學(xué)生中最差的那30%的人，你要付出的薪水可以比當(dāng)?shù)仄骄剿?0%左右。請(qǐng)記得那句老話：一分錢(qián)，一分貨。
有人可能會(huì)說(shuō)，給員工這么高的薪水，企業(yè)就沒(méi)有錢(qián)賺了。這是很多民營(yíng)企業(yè)的思維誤區(qū)，以為給員工薪水多了就虧了。要知道，一個(gè)萬(wàn)元月薪的優(yōu)秀員工，比一個(gè)3000元月薪的普通員工所創(chuàng)造的價(jià)值可能要高5倍以上，只是很多企業(yè)不知道怎么算這筆賬，不明白這個(gè)道理而已。萬(wàn)元的月薪不是白給的，是員工創(chuàng)造了價(jià)值之后才給的。我堅(jiān)信，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初級(jí)階段，分配才是第一生產(chǎn)力。這是大家不愿意談、不敢談的一個(gè)敏感話題，但是每個(gè)人在實(shí)際生活中卻無(wú)法回避這個(gè)嚴(yán)肅的話題，當(dāng)今中國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)的很多問(wèn)題都和分配不公有關(guān)。一個(gè)企業(yè)家只有把分配問(wèn)題想透徹了，解決好了，就能激發(fā)大家的主人翁精神。不知道大家是否認(rèn)同這樣一個(gè)觀念：人跟人的腦袋是不一樣的！價(jià)值也是不同的，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，沒(méi)有一流的人才，就不會(huì)做出一流的產(chǎn)品，也就不會(huì)獲得一流的業(yè)績(jī)和回報(bào)。
第四個(gè)方面是晉升。不管是哪個(gè)層次的員工，在進(jìn)入一家企業(yè)之后，都希望能看到未來(lái)，有一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，即清楚地知道自己努力工作會(huì)換來(lái)什么，知道達(dá)到什么水平，做出什么貢獻(xiàn)，掌握什么技能，經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間，就可以晉升到下一級(jí)，福利待遇會(huì)有什么樣的提升。據(jù)我所知，目前給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的民營(yíng)企業(yè)少得可憐。大家想一下，如果企業(yè)對(duì)員工不關(guān)心、不體貼，怎么可能奢望員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)？當(dāng)然，這里需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，升級(jí)不等于升職，畢竟一個(gè)單位里的管理崗位是有限的，所以企業(yè)要設(shè)計(jì)科學(xué)的級(jí)別體系，包括管理線和技術(shù)線兩條晉升通道，讓每一位員工都有“奔頭”，只要表現(xiàn)不錯(cuò)，每隔2年左右就可以升一級(jí)。有了這樣的機(jī)制，企業(yè)再也不用擔(dān)心員工不好好干。
總之，只有企業(yè)同時(shí)提供了上述四個(gè)機(jī)會(huì)給員工，才有可能讓員工為了自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而對(duì)一家企業(yè)忠誠(chéng)，才會(huì)有主人翁精神，才會(huì)為了自己的利益而努力奮斗。可以說(shuō)，對(duì)于員工來(lái)講，企業(yè)提供的是一個(gè)平臺(tái)，一個(gè)讓員工施展才華的平臺(tái)，只要這個(gè)平臺(tái)搭建好了，自然會(huì)吸引大批的優(yōu)秀人才加盟。所謂筑巢引鳳，只有價(jià)值觀和行為方式比較一致的優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的夢(mèng)想。
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