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來源：網(wǎng)絡(luò)（輝騰企管 整理） 閱讀量：5540次
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在抱怨企業(yè)沒有人才，招不到人才的時候，首先先要明白一個問題那就是：企業(yè)可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。如何激勵員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問題。合理的分配制度作為一種激勵和價值導(dǎo)向機制，企業(yè)管理者應(yīng)該如何設(shè)計呢？
一、發(fā)財機制（分配機制——核心機制，必須是老板帶領(lǐng)股東、中高層來制定）。我們先看四個現(xiàn)象：
1、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國，成為第一代皇帝？（因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰(zhàn)士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。）
2、為什么中國農(nóng)民在改革開放后能吃飽穿暖？（因為農(nóng)民過去是給生產(chǎn)隊干，現(xiàn)在是給自己干。）
3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？（因為老板是在為自己賺錢。）
4、為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？（因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰(zhàn)。）
總結(jié)：1）經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是把握人性，然后滿足人性??；2）老板是火柴，員工是汽油，當火柴遇見汽油才會爆發(fā)能量。
示范一、增加式分配機制
1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。
2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。
3、具體操作：設(shè)定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出部分，按照一定比例分給當事人。
4、備注：1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；2）能每天分的最好每天分，最次每月分；3）此機制適合所有企業(yè)；4） 老板必須把心放大。
示范二、減少式分配機制
1、問題：生產(chǎn)成本和運營成本很難降低。
2、原理：人只操心和他有關(guān)系的事。
3、具體操作：1）設(shè)定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。2） 就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。轉(zhuǎn)自duihua88883） 減少式分分配機制，對于新開業(yè)公司，設(shè)定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。
4、 備注：1）降低部分至少拿出一半分給員工；2）此機制適合所有企業(yè)。（通過這兩個機制，我們明白：我們企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。）
示范三：彩票式分配機制
先說說“彩票為什么這么火？” 1） 因為可以以小搏大；2）兌獎方式簡單；3）及時兌現(xiàn)；
1、問題：優(yōu)秀的員工在公司里面沒有找到被優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。
2、原理：優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。
3、操作1：在業(yè)績上設(shè)定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。（至少是常規(guī)收入的5~10倍）；經(jīng)營人：把握人性，用機制掌握人性；金字塔原理。
操作2：每月選出技術(shù)或者服務(wù)上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。
操作3：設(shè)立金點子工程——即在工藝流程、技術(shù)創(chuàng)新等方面設(shè)立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
4、備注：1）所設(shè)立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項。2）此機制適合所有企業(yè)。3） 即時兌現(xiàn)。
示范四、福利式分配機制
1、問題：當公司業(yè)績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。
2、原理：和他有關(guān)的事，他就不再抱怨，反而去主動關(guān)注。
3、操作：1）進行思想教化；2）設(shè)定一個業(yè)績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員。3）給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎；4）員工過生日，給他父母送禮物；5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家；6）邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會，并且使用三道文化。
示范五、按揭式分配機制
1、問題：優(yōu)秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。
2、原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
3、具體操作：1）給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下。2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪。3）在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些。4）承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。
示范六、婚姻式分配機制
1、問題：老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應(yīng)該得到的利益，在公司里面，就會起反作用。
2、原理：能獨擋一面的員工，希望有一個穩(wěn)定，而且有面子的未來。
3、具體操作：四級股東制（包括員工、親屬）
A、業(yè)績股東（服務(wù)股東）——因為業(yè)績或服務(wù)優(yōu)秀而成為；
B、輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面；
C、主導(dǎo)股東——在公司整體運營上，能夠起主導(dǎo)作用；
D、獨立股東——可以獨立操盤一個公司。
4、備注：1）每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙、黑字和紅手?。òê陀H屬也一樣）；2）外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢；
【機制是因機設(shè)置】1）在設(shè)置機制之前老板要造一個場；2）說話的核心是讓人能夠聽懂，能夠有所觸動；3）企業(yè)最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白，總想把人管理好。
【老板必須教練化】1、員工干他能做的事，永遠干不了老板能干的事。2、必須寫清楚退出和減股機制。3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。
【老板要做的三件事】1）尋找我們行業(yè)未來可以做的行業(yè)或產(chǎn)品；2）尋找企業(yè)未來發(fā)展的勢；3）尋找資源。
示范：進入機制。例如由非股東進入業(yè)績股東：1）做運營經(jīng)理或主管一年以上；2）所負責(zé)團隊業(yè)績在上一年度排名不低于團隊數(shù)量的30%；3）后勤：一年內(nèi)根據(jù)市場化考核，平均分不低于前三名；4）上一年個人業(yè)績不低于團隊人數(shù)的10%，如：不能低于前10名；5）思想靈魂必須和團隊保持一致。6）原股東60%以上同意。
示范：減股和退出機制。例如主導(dǎo)股東的減股和退出機制：1）中途退出者，只享受當年利潤分配，入股資金不退；2）如果不能獨擋一面了，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學(xué)習(xí)兩年時間，在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上，則酌情減少股份；3）因不可抗拒因素導(dǎo)致該股東不能為公司工作，采取如下三種方式處置股份：A、 按市值內(nèi)部轉(zhuǎn)讓；B、內(nèi)部無法轉(zhuǎn)讓，可以轉(zhuǎn)讓給自然人，但需經(jīng)原股東60%同意；C、根據(jù)合作年限逐年稀釋完畢；所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。
分配機制是一家公司的核心機制，主要靠老板和中高層來定。老板和中高層在制定企業(yè)分配制度之前，必須明確：
1、什么是企業(yè)價值；
2、誰創(chuàng)造了價值，只有價值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享價值；
3、如何評估價值，評價原則反映了企業(yè)的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個價值創(chuàng)造者往哪一方向努力；
4、如何分配價值，兼顧外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。解決了這四個問題，才能真正發(fā)揮分配制度的激勵作用。
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