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來源：世界經(jīng)理人 閱讀量：2184次
工作多年的老員工因為待遇問題要離職，除了漲工資，還能做些什么來保持團隊的穩(wěn)定性？
困惑：Claizy（經(jīng)理，世界經(jīng)理人論壇用戶），工作五年的老員工要離職，在待遇上他感覺少了。我自己感覺他有能力，但還有提高的空間。
今天，他因為跟我關(guān)系好，跟我說了要離職的想法。我想：除了薪酬方面，不能完全由我自己決定，其他方面自己還是做的可以的。請問除開薪酬，我可以做些什么，讓我的隊伍保持穩(wěn)定呢？
1、 要懂得人員溝通
世界經(jīng)理人人氣博主史為建（總經(jīng)理）也遇到過相似的情況，也許他的處理方式可以幫到遇到類似問題的經(jīng)理人：我當(dāng)時負責(zé)集團的人力資源管理工作，研發(fā)中心的張總一天約16：00來我辦公室，滿臉的不開心，大吐苦水：“王工要走，雖然還未正式提出離職書面申請，他給我說工資太少了，現(xiàn)在有一個獵頭公司向他推薦了一份工作，月工資有40%的上浮，你知道王工是咱們的重點培養(yǎng)對象，也是我的接班人，走了多可惜啊，唉……”
聽了張總的話語，我心里也是五味雜陳，因為當(dāng)時集團績效考核工作才剛剛開始，還未走上正軌，雖然公司的薪酬福利體系日趨完善。其實，一個公司為員工所提供的不僅僅是有形工資，還有些是無形的，如尊重、職業(yè)發(fā)展機會等，這都是公司層面的，那么張總接下來要做些什么呢？
與張總進行了以下交流：1．關(guān)于工資問題，必須引起重視，王工擁有高級工程師職稱，本科畢業(yè)，在公司也工作了近五年并領(lǐng)導(dǎo)了一個五人研發(fā)團隊，從上月的績效考核和上年度的工作業(yè)績評定結(jié)果來觀，是B等級，而且工作比較務(wù)實肯干，工資應(yīng)結(jié)合市場與集團政策來調(diào)整。
2．既然已將王工列為了研發(fā)中心的關(guān)鍵員工，必須將此信息與王工坦誠溝通，并真正幫助張工盡快成長起來，這將由張總與王工溝通。
3．與張總定下來，對研發(fā)中心人員進行梳理，列出關(guān)鍵員工名單并推進研發(fā)中心的績效管理工作，客觀并及時地評價每一個研發(fā)中心的員工。
4．收集同行業(yè)的薪酬福利數(shù)據(jù)，重新審視薪酬福利政策，并向CEO建議推進“接班人路線圖”項目。
第三天，張總高興地說，“我同王工談了，現(xiàn)在不走了，而且很開心，特別知道了公司很重視他的情況后，我這個人也是啊，總是不喜歡表揚部下”。
我笑了笑，與張總一起走進了研發(fā)中心，看到王工正精神抖擻地主持著研發(fā)小組的會議。
2、 換位思考很重要
Helium（部門經(jīng)理）：一個雇員在公司工作，根據(jù)該雇員的背景情況的不同（年齡、學(xué)歷、工作資歷、職位等），相應(yīng)的追求和看重的東西也不盡相同。
能夠瀏覽世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)友，我想人群大多數(shù)應(yīng)該屬于中層或者中高層的管理或者技術(shù)崗位的員工，因此我針對這個來說說。
中層崗位的，一般都是有一定的工作年限（5～10年左右，不長也不短），年齡在27～35歲左右，一般都接受過比較好的教育。——這部分人需要什么？生活的壓力？人生價值的實現(xiàn)？……
一個人能夠愿意在一個企業(yè)長期工作，總結(jié)下來，會追求三點：
1．合適的待遇：當(dāng)你不是富二代，或者目前的薪水已經(jīng)能夠讓你不再為生活所累的時候，同時你也不是不食人間煙火的神仙，那么這時候薪水的高低就是第一重要的要務(wù)。（1，在底線之下則逼人離開；2，底線附近則擇機而動；3，遠高于底線則不會再將薪資作為去留公司的考慮條件。）
2．發(fā)展前景：是否有發(fā)展前景是所有有理想和有抱負的員工為之努力工作和奮斗的動力。有高薪而沒有前景，員工也會走的；薪水太低又沒有個人前景，這個就不用說了，必走無疑（一旦有機會）。
3．工作環(huán)境（自然環(huán)境+人文環(huán)境）：如果此員工拿著相對的高薪，但卻成天要忍受高溫酷暑，汗流浹背，他會覺得自己是在用生命在換錢；如果此員工在一個工作氛圍不好的環(huán)境中工作，即便成天有空調(diào)吹吹，也會在上班時候無所事事，下班之后長吁短嘆的，機會成熟，也會走的。
這是中國目前的大多數(shù)求職者現(xiàn)在的一般狀況，在上面的三個方面中，只有很少的一部分能將三個方面都占全，大多數(shù)都是占據(jù)其中之一或二。不考慮該員工的目前薪水水平太低，而拿企業(yè)文化和前景來留住員工，簡直是扯淡?。ǔ窃搯T工是富二代，亦或是本身薪水已經(jīng)很高的那種，不再為生活而累那種。）
如果企業(yè)文化真的可以有高于薪水的權(quán)重，為何很多跳槽者都是在一個企業(yè)工作N年后（一半3～6年），出去薪水會漲40%，甚至接近翻倍？說白了，不是他不喜歡他先前的公司（一般情況下，如果不喜歡，也不會待那么久），而是在他看來，他在那個公司位置已經(jīng)到頭了（能力，待遇，職位得不到提升）。
最討厭某些人老是用人力資源的那一套來空談這個問題，什么溝通，談企業(yè)發(fā)展啥的，而不談薪水。這種做法只是在此員工的薪水已經(jīng)足夠足夠使其不再為生活所累的時候才奏效的事情。還沒有在物質(zhì)很豐富的情況下就談理想和發(fā)展，是解決不了根本的。
樓主問題中提到的那位老員工，說自己薪水低，我看只有倆可能性：1）此員工薪水本身就不高，和同行業(yè)同資歷的人比起來，他覺得自己跳槽可以拿到更高的工資。——在這種情況下，就應(yīng)該給人家大幅度加薪，如果你的確想留人的話。2）該員工薪水已經(jīng)高到了不會再為生活所累的地步，他已經(jīng)不圖錢了。那就談發(fā)展和個人感情吧，這個法子在這個時候會奏效的。
3、 關(guān)注老員工的待遇
論壇游客（老員工）：本人就面臨著樓主文中“老員工”的這個問題，我雖然在我們部門的時間做的時間不長，但也有3年多了，除了薪酬待遇，我對目前的工作氛圍還是比較喜歡的。這三年期間，部門人員變動極大，我作為為數(shù)不多的老員工，雖然薪資有小幅的提升，第二年就升為主管，但是部門新招了2個經(jīng)理，薪酬在我的2倍以上，同時我完全沒有上升的空間了，薪資也無法再一步提高。雖然部門負責(zé)人頻頻找我談心，但我還是計劃跳槽。
我感覺這位老員工走的原因有2點：薪酬確實少，再者就是沒有提升空間。一般來說，能做個3-5年的員工，肯定對工作環(huán)境是比較適應(yīng)，至少是順同公司的經(jīng)營理念的。但是公司管理層對一個老員工的評價，往往是就低不就高，看員工的缺點比較多，認為待目前遇薪資與這個員工剛?cè)肼毜臅r候相比已經(jīng)提升很多，而忽略了員工在工作期間，薪酬水平的提高跟不上其工作能力、地位的提高，也就是出現(xiàn)工作3-5年的老員工不如一個“空降兵”的待遇好，心理肯定會不平衡。
作為一個員工，我也希望一個企業(yè)的經(jīng)營者能比較關(guān)注老員工的待遇及空間提升，這樣才有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展。
TOMY（經(jīng)理）：看完后深有同感。老員工是一路在公司成長起來的，成長過程公司領(lǐng)導(dǎo)都是看得到的，所以，覺得變化是那么的順其自然，目前的工資水平應(yīng)該完全可以滿足該員工的。這就是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)這樣子想法。這樣就限制了員工的工資提升，自然也就阻礙了其繼續(xù)為公司服務(wù)的想法和行動。只有采取跳槽。另外，空降部隊，不能說都不好。但空降部隊多少會對公司的老員工有一定的影響。感覺還是需要合理考慮。能夠從內(nèi)部提升的，盡量從內(nèi)部提升。一來是讓員工有所期盼，二來也容易上手，與公司的經(jīng)營理念也比較貼近和認同。
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