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來源：HRBar 閱讀量：1922次
在很多民營企業(yè)，HRD的生存期都很短，一種是主動(dòng)離職，另外一種則是被迫離職。身為HRD更多的是應(yīng)該站在企業(yè)運(yùn)營、戰(zhàn)略的角度思考問題，這樣在與老板溝通時(shí)才能得到更多的肯定。下文分享在民營企業(yè)做HRD的幾個(gè)要點(diǎn)。在很多民營企業(yè)，HRD的生存期都很短，一種是主動(dòng)離職，另外一種則是被迫離職。究其原因，水土不服，老板難搞定，公司人際關(guān)系復(fù)雜等等，結(jié)合自己的幾年HRD經(jīng)驗(yàn)和與其他數(shù)十位HRD交流心得，我總結(jié)了幾條：
1、活下來是硬道理，要讓老板相信你的專業(yè)度絕對(duì)沒問題
初到一家公司，不要上來就要建這個(gè)，改那個(gè)，特別是上來就推進(jìn)薪酬改革、績(jī)效體系等等，推進(jìn)這些模塊都需要各個(gè)部門老大的全力配合，這需要大家之間的心理信任，新任HRD首先要明白的就是：活下來是硬道理。剛到一家公司，首先要做的證明你的實(shí)力，要找那些操作不復(fù)雜但容易出效果的項(xiàng)目，比如培訓(xùn)。當(dāng)然，老板不是這么期望的，老板希望招聘一個(gè)新HRD目的是解決問題，因此你還需要做一件工作，就是要在來公司最短的時(shí)間內(nèi)，迅速找到公司問題，給老板一份報(bào)告，闡述你發(fā)現(xiàn)的問題，詳細(xì)的解決方案，讓老板吃一顆定心丸，你的專業(yè)是絕對(duì)沒問題的。
2、必須花時(shí)間搞定人際關(guān)系，否則好多事情正確重要但你也很難推進(jìn)
大部分HR項(xiàng)目都需要部門的配合，有些項(xiàng)目需要部門的全力配合，比如編寫崗位說明書，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，寫績(jī)效考核指標(biāo)等等，全力配合的前提是部門負(fù)責(zé)人是否愿意，一方面是管理職責(zé)問題，在很多民營企業(yè)部門經(jīng)理還沒有意識(shí)到自己在人力資源方面的責(zé)任，還認(rèn)為人力資源的問題都是人力資源部的問題。好的HRD必須要花時(shí)間搞定與各個(gè)經(jīng)理、副總之間的人際關(guān)系，包括工作上和工作外的，必須有人力挺你工作，在推進(jìn)一些關(guān)鍵項(xiàng)目上能夠全力支持配合你，愿意做試點(diǎn)。否則再好的想法也是空中樓閣。
3、不要太理想化， 只要在改進(jìn)，只要進(jìn)步就好
過于理想化是很多HRD的另外一個(gè)問題，特別是對(duì)于專業(yè)知識(shí)過強(qiáng)的，或者是超高學(xué)歷的，總是認(rèn)為“應(yīng)該”這樣、那樣，于是按照完美的觀點(diǎn)設(shè)計(jì)方案，實(shí)施推進(jìn)，但在執(zhí)行過程中，總是因?yàn)檫@樣那樣的問題，效果不如人意，或者有的項(xiàng)目做了一半就死掉了。對(duì)于管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的公司，只要在改進(jìn)、進(jìn)步就好，很多HR項(xiàng)目不是一下子就可以搞定的，比如績(jī)效項(xiàng)目，第一年咱就把計(jì)劃、總結(jié)機(jī)制建好，讓部門經(jīng)理學(xué)會(huì)打分即可;第二年再推進(jìn)目標(biāo)管理，推進(jìn)KPI，逐步推進(jìn)。
4、手下必須有各個(gè)模塊高手，否則自己累死都不知道
見過一些HRD，天天忙到后半夜，每天很辛苦，最終效果還不好;一問手下，全是新兵蛋子，好多計(jì)劃看起來美好但沒法落地執(zhí)行，下屬推進(jìn)力度不夠。好的HRD必須要善于找到/激勵(lì)/留住各個(gè)模塊的高手，思維一致、動(dòng)作一致、高執(zhí)行力，這樣做一個(gè)項(xiàng)目才會(huì)成一個(gè)，在別的部門眼中HR部門是一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。
5、不要老談體系、戰(zhàn)略，滿足需求是關(guān)鍵
好像不談戰(zhàn)略就算不上高端，不談體系就談不上專業(yè)，問過一些HRD/HRM，你來公司目的是什么?答案是：建立人力資源體系。其實(shí)不然，建立體系是手段，真正的目的我覺得是滿足公司需求。公司需求不是老板的需求，是組織發(fā)展的需求，一方面是業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，另一方面則是組織核心能力提升。
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