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來源：管理智慧 閱讀量：2009次
對企業(yè)來說，尋人不易，培養(yǎng)人更不易。很多企業(yè)的人才培養(yǎng)速度跟不上員工跳槽的速度。人才培養(yǎng)一個被挖走一個，那還要培養(yǎng)嗎？怎么高效地培養(yǎng)現(xiàn)有人才來承擔艱巨的任務？對企業(yè)來說，尋人不易，培養(yǎng)人更不易。經(jīng)常聽到管理者抱怨員工不堪重任，還沒培養(yǎng)起來就跳了槽。你可能會問，培養(yǎng)一個被挖走一個，還要培養(yǎng)嗎?
這時，我們可能想錯了方向。你要問的不是還要不要培養(yǎng)，而是為什么我的員工這么容易被挖走?到底是哪里出了問題?遺憾的是，一些企業(yè)在員工不斷流失時，一味地責怪現(xiàn)在的年輕人沒有感恩之心，沒有忠誠度。卻不懂得從自身找找原因，看看自己是否哪里做得有問題。
如果你的企業(yè)招來的是一群沒有感恩之心，沒有忠誠度的員工，這時你需要問自己：是不是我的招聘選拔出了問題?如果這一群人入職的時候不是這樣的，那么我的企業(yè)做了什么把它們變成了今天這個樣子?再者，有感恩之心，有忠誠度與做出高績效，為企業(yè)創(chuàng)造價值之間是必然的關系嗎？只有問自己正確的問題，才能找出真相。
01 成就他人，成就自己
由此，我們可以看到人才培養(yǎng)的第一個理念：成就他人，成就自己。玫琳凱以“你要別人怎樣待你，你也要怎樣待人”為公司的核心價值觀，不僅僅締造了全球最大的護膚品和彩妝品企業(yè)，也改變了不計其數(shù)的女性命運。日本經(jīng)營之神稻盛和夫的“利他精神”，是他帶領京瓷50多年不敗和日航從危機走向高收益的秘密，也是他創(chuàng)造的“阿米巴”能否成功復制的根基。
我們中國文化里的舍得，老子的“將欲取之，必先予之”也可以說是“成就他人，成就自己”的另一種說法。所以，不管你是被逼無奈、還是心甘情愿地對人才進行培養(yǎng)，只有幫助員工成長，企業(yè)才能持續(xù)成長。
02 相信每個人都有其天賦
過去我們以為人只有不斷彌補不足，才能做得更好。而對于自己的所長，往往不當一回事兒。結果如何呢?我們會發(fā)現(xiàn)不論多么努力，雖有進步，但別人做起來輕而易舉的事，在我們依然很吃力。而我們原本所長的方面，卻因為長期受到忽視而生銹。德魯克在《卓有成效的管理者》以及蓋洛普公司歷經(jīng)25年采訪了8萬多優(yōu)秀經(jīng)理人、100多萬員工而寫成的《首先，打破一切常規(guī)》一書中都持有同樣的用人觀：發(fā)揮員工所長，通過取長補短彌補不足帶來的影響。
常常聽到一些年輕人說“我沒有什么特長”，這是錯誤的。每個人都有自身的天賦所長，只是沒有發(fā)現(xiàn)而已。不少研究顯示，我們每個人平均擁有500 至700種不同的技能和才干。比如，人的腦袋能夠儲存100萬億項數(shù)據(jù)，可以在一秒之內處理15000個決定。還有很多人以為了解自己所長，其實所知道的也是錯誤的。也有不少年輕人，不僅不知道自己的特長是什么，更不知道想做什么。每當我問，“你想要的工作長什么樣子呢?”她們會告訴我，“輕松，不要有壓力，收入也不錯。不過，好像沒有這樣的工作?！比缓笥謺a充一句：“看人家都在學習，也想學點什么。但又不知道學什么，提不勁頭?！庇械哪泻⒆诱f起為證明自己一把，離開父母創(chuàng)造的溫室離鄉(xiāng)背井，但又處處碰壁，被人欺騙的經(jīng)歷，會忍不住在我面前哭起來。每每聽到這些，我都會運用教練的的提問，引導他們思考自己到底想成為什么樣的人?想創(chuàng)造什么樣的未來?
看到他們找到方向、找回力量，我的心有安慰?？墒俏覀€人的力量畢竟是有限的。因此，我認為人才培養(yǎng)的方向除了專業(yè)技能之外，更重要的是引導人發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮所長，突破內心地自我設限，走在正確的道路上。
03 用“核心員工”策略來培養(yǎng)人才
任何一家企業(yè)，資源都是有限的。而作為管理者，受自己可控的時間有限，沒有精力對員工平均分配時間來加以培養(yǎng)。難道說不需要對全體員工加以培養(yǎng)嗎?不是。
用“核心員工”策略培養(yǎng)人才的本質是運用二八法則，抓住和培養(yǎng)“核心員工”，讓他們成為“火種”，點燃更多的員工。而在點燃別人的同時，“火種”自身也強大了。實質就是運用層層復制的方法借力，加速人才的培養(yǎng)，推動整個團隊的績效與個人提升。
你可能會問誰是核心員工?“核心員工”就是能夠幫助企業(yè)活下來并能活得長久一些的內部人才。我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員、掌握企業(yè)核心技術的科研人員、手握企業(yè)重要客戶的一線銷售人員以及特殊技術人才。不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，對于核心員工的劃分又是變化的。企業(yè)應根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況來確定誰是核心員工。
總體來說，可以從三個方面考慮：
1. 運用二八原則：為公司創(chuàng)造80%價值的那20%的人是誰?
2. 是否認同公司的核心價值觀?
3. 是否難以被替代?
04 將工作任務簡單化、系統(tǒng)化
人才培養(yǎng)的方法五花八門，各有各的道理。不論什么方法，實踐的效果是檢驗有效性的唯一標準，而我一直在實踐推廣的有四種方法：
1. 將工作任務簡單化、系統(tǒng)化；
2. 用教練來培養(yǎng)“火種”；
3. 一人多崗；
4.走動式管理。
這里的方法均為在崗訓練，今天我重點分析第一種方法：將工作任務簡單化、系統(tǒng)化。德魯克早在1986年出版的《管理的實踐》中談到“未來的管理者”時，就明確指出：我們如何用同樣的人來完成嶄新的任務，答案只有一個，必須將任務簡單化。
具體怎么做呢?就是把你怎么完成一項工作任務的步驟加以記錄：第一步做什么，第二步，第三步等等。然后不斷地分析，哪些步驟是必要的，哪些是不必要的，可以怎么做更快更有效。如此不斷地優(yōu)化，形成系統(tǒng)的做事方式。這個過程用專業(yè)的話講，其實就是流程和知識管理。比如，我從2001年開始培養(yǎng)我的表妹幫我打理貿易公司，到2003年我出國留學，她獨立運營公司沒有任何問題。
我的表妹只有初中文化。我送她出去學會了電腦打字。然后從訂貨、分裝、入庫到發(fā)貨、回款，倉庫的庫存管理，客戶的跟進，甚至于商標的打印，基本的電腦、打印機、復印機的維修等等，我都訓練她做到熟練為止。我出國留學一年半，在她的管理下，我的客戶沒有一個流失。營業(yè)額保持穩(wěn)定，這正是我期望的。我是怎么做到的呢?
? 首先，記錄工作的過程。
那個時候，我們沒有錢去買專業(yè)的進銷存管家軟件。我就充分地利用EXCEL，設定了各種表格和公式，用來統(tǒng)計分析客戶的購買時間、購買頻率、品類和數(shù)量，由此規(guī)劃庫存量，降低壓倉的費用;同時統(tǒng)計每月開支、利潤等等。這些只需要表妹輸入準確的數(shù)據(jù)，系統(tǒng)就會做出報表。報表出來后，我教她如何看這些數(shù)據(jù)，提前發(fā)現(xiàn)任何異常的變化。穩(wěn)妥起見，在我留學時，我也要求表妹每月定時將這些數(shù)據(jù)發(fā)給我，供我分析有無異常。對于供應商、客戶、貨運商、包裝材料廠商等等我分別建立了詳細的檔案，方便她訂貨、發(fā)貨聯(lián)系。對于與客戶來往的信函、調價、放假通知等等我全部設定了模板，她只要填進去客戶名字和地址就可以;對于商標的印制，如何放紙，如何更換墨盒，常用的故障處理等等，我都有詳細的記錄。
總之，公司所有的工作，事無巨細，操作步驟我全部做了詳細的記錄。而且做到了沒做過的人，只要看了記錄，也知道怎么做，不會錯得太遠。
? 其次，訓練表妹按照我的記錄繼續(xù)完善。比如某些做事方法因情況有變，行不通了，就要馬上更新記錄;或者出現(xiàn)了記錄上沒有的特例，也要補充。
? 最后，就是我做示范給她看，分析給她聽我為什么那樣做，然后讓她做，我再給反饋。這個過程不斷重復，不斷強化。
為了確保她能夠執(zhí)行到位，我不斷給她灌輸一種思想：雖然我們還是小公司，但一定不能在心里認定我們就是小公司，從而降低做事的標準。大公司也是從小公司發(fā)展起來，我們做出來的東西，不論是產品的質量，還是包裝，甚至于給客戶的送貨單、發(fā)票、信函等等，一定要讓讓客戶覺得不亞于大公司的水準。
那時，我并不懂得德魯克所講的“將工作任務簡單化”的方法。而是情勢所逼，自己要有一年半時間不在公司。唯一信得過的人就是表妹，而她的文化程度只有初中，我不得不想怎么做一個指南，讓她能看懂又會照做，不會惹出大禍，令到公司倒閉。
總結一下，我不過做了五件事來訓練表妹：建模版，做記錄，做示范，給反饋，同化思想。你可能會說，“那是你表妹，你說什么她當然會照做。而對于一般的員工來講，是很難執(zhí)行到位的?！焙茫埬汶S我看看英國的公司是怎么做的。
我在英國工作時，發(fā)現(xiàn)不管是500強企業(yè)還是政府部門，全是照著這個思路在做。每一項工作任務都有分解，都有清楚具體的指南。處理每一件事所需要的表格、信函也全都有模板。不同的是，他們投了巨資開發(fā)了專業(yè)的軟件，來統(tǒng)計和分析各種數(shù)據(jù)。
這樣不僅僅能快速決策，也能根據(jù)每天的銷售預測與實際的變化隨時調配人力，而令到人的工作效率和效果大大提升。當?shù)聡亓质惺姓蓡T到我們單位參觀學習時，他為我們人力資源部門400人服務40000多員工的效率，大為贊嘆。他說，在德國，一般是 1：20～30的比例。我一向認為自己工作是超高效的，一個人能頂三個人的工作;培養(yǎng)人才也比別人用的時間短成效大，但是在這么完善的人力資源管理系統(tǒng)面前，我只有贊嘆。
這種通過工作的分解以及操作的詳細指南，建立模板，同時借助各種信息化工具，提高了工作成效，簡化了人才培養(yǎng)的難度。同時，降低了人才流失的損失。因為流失的是人，而人在職時所積累的經(jīng)驗和知識卻記錄在案，永遠留在公司成為一筆知識財富。
你可能會問，“工廠的一線員工、服務業(yè)的服務人員也能這樣要求嗎?”是的。我在英國留學期間打零工，分別去了為麥當勞、肯德基加工雞肉、雞腿、雞翅的工廠。他們的每道工序都有錄像和詳細的文字說明。入職時經(jīng)過了嚴格的培訓。每天開始工作前，主管還會叮嚀注意事項。工作時，主管不斷巡場檢查，也不時和我們一起干，確保大家按流程操作。后來到大型的百貨公司，也是同樣的做法。如果你堅持說，“中國的員工，中國的年輕人是不一樣的，他們不會執(zhí)行到位的?！蔽視柲?，“這樣的想法，能幫你解決問題嗎?”“如果這樣的想法不能幫你解決問題，可不可以改變想法?比如，我可以怎么做令到他們執(zhí)行到位?或者我可以怎么招到有執(zhí)行力的員工?”改變別人不行，改變自己還是可以的。
這就是教練引導人“凡事內看，承擔責任”而產生的巨大威力?！坝腥嗽鴨枺緵]有流程，不知道怎么記錄?”做飯炒菜，大多數(shù)人都干過。你回想一下，一個蛋炒飯，要先放什么、后放什么。同樣的思路，用到具體的工作任務就行了。第一次，能夠記錄下來就好，不必追求完美。然后在不斷做的過程當中，再完善。
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