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1 、靠譜而便宜的員工不存在
這里有一個永恒的觀念沖突點：
老板：干多少事拿多少錢。員工：拿多少錢干多少事。
也許解決方案是：
員工：我只想拿10K，老板給了30K，大氣，這個老板值得跟隨。老板：既然拿了我30K，布置個300K的工作目標吧，讓他們忙得沒時間下班。
最終結果：
員工：認真干，努力干，完成了90K的目標。老板開大會：你們努力不夠啊，我?guī)銈兂韵愫壤钡?，要一起努力才行啊，怎么才完成了三分之一目標呢？要繼續(xù)努力。
員工：真是愧對老板，下個月繼續(xù)努力。老板內心OS：不錯不錯，賺回來了。
但這是不可能的。
哪里有這么好的事情？創(chuàng)業(yè)不是玩游戲，幾個指標下去，就能自動做好的。
所以，靠譜而便宜的員工，是不存在的?？孔V這個詞，本身就是身價的代表。
2、 不要讓員工自己尋找內心的支撐點
說一個真實的事情。就在前兩周，我和一個創(chuàng)業(yè)者見面談了談。他的做事風格，就是做出大致的規(guī)劃，然后大致分配給不同人去做。他覺得這樣，事就能成了，項目就會做出來。乍一聽，沒問題吧？但他不會定期追蹤項目進度，也不太會考慮項目執(zhí)行者的資源，是否充足。除非出現(xiàn)明顯問題了，他才會去想辦法補救。但補救往往費時費力，而且是痛苦的。
因為在他的觀念中，任務布置給某人之后，他就會認真負責地完成。所以多年下來，也就是幾個和他很熟悉的人，在幫他做事情。這種團隊管理模式和工作環(huán)境，所需的人，恰恰都是能力要求最高的那一批人。要求員工有自我管理能力，有時間管理能力，有獲取資源的能力，相互之間有很強的信任度、默契度，要有很強的協(xié)作溝通能力。
最后才是工作技能的要求，而工作技能在這樣的人身上，是一種極為基礎的能力。
靠譜嗎？靠譜。這群人確實靠譜。
但有一點是這個創(chuàng)業(yè)者，這個老板，一直沒意識到的：他在消費他的人品和信用度。他確實沒錢，沒有多少運營資金。但大家還在努力幫他，看看他能不能成事。他并不明白，有一大半員工是看在朋友的份上幫助他，但這種幫助，不是雇傭，拿著很少的錢，操著合伙人的心，并不能持久。每個人都有家庭，每個人都需要找到一個支撐點去說服自己和家人，尤其是說服自己：我為什么拿著這么少的錢，操這么多的心？
“因為是朋友，因為會有將來？”這個支撐點，應該由你這個老板來提供，而不是讓員工自己去尋找。
3、 好老板讓普通員工更靠譜
新入行的員工，剛剛畢業(yè)的大學生，為啥大家會覺得不怎么靠譜？是因為工資低嗎?
不是，是因為他們還沒學會自我管理，沒學會時間管理。大學并不教你這項技能。
為什么需要職業(yè)經(jīng)理人？為什么需要項目經(jīng)理？為什么要把工作任務分解得很細？為什么需要定期追蹤工作進度？
是因為一流的公司和老板，都在通過各種體系，幫助員工做好自我管理、時間管理以及資源管理。說白了，就是讓員工工作更簡單。
為什么一個公司需要規(guī)章制度？
為什么要一視同仁？
為什么大家討厭家族企業(yè)？
因為有破窗效應，而且是帶著過濾器的破窗。有些人能打破，有些人則沒有資格打破。
甚至很多破窗，還是老板自己打破的，這就很可怕了。
老板、出資人、創(chuàng)始人，擁有這些身份的人，幾乎被默認是一個管理者。
也許他們擁有很強的商業(yè)模式設計能力，有很強的市場需求敏感度，有很強的產(chǎn)品體驗把控力，但他們真的未必懂如何管理。
那到底什么是管理？
LINE（全球最大的社交軟件之一，超4億用戶）創(chuàng)始人森川亮說：我的工作是為他們掃除障礙， 為他們準備必要的東西。守護他們的“熱情”，是我最大的使命。
管理學大師德魯克說：充分發(fā)揮人的長處，是組織存在的唯一目的。卓有成效的管理者，不會將工作內容設計成只有上帝才能勝任。
換言之，越稱職的老板，越懂得通過管理和體系，降低用人標準，自然員工也就靠譜了。
再重新回到我這位朋友，他很幸運，他連日常管理的基本能力都沒有，甚至連畫大餅都不會，但依然有一群靠譜的人幫他撐著。
但我并不建議他招聘新員工，因為如果他不能提升管理能力，每招聘來一個新員工，都會暴露他的管理問題。
或者更本質的說法是，他還沒有培訓員工的能力，沒有把一個畢業(yè)生訓練成一個能隨意委托工作的靠譜員工的能力。
所以，當一個創(chuàng)業(yè)者或老板，抱怨找不到靠譜員工的時候，應該思考下：
你到底明白不明白，員工是怎么管理的？究竟是靠譜員工少，還是你的用人水平低？
經(jīng)營公司不是玩游戲，按個鍵就能自動運行。
自己管理能力低，千萬別說員工渣。
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