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來(lái)源：HR的日常 閱讀量：2329次
怎樣判斷一個(gè)人是否靠譜?很多人說(shuō)，靠眼緣。這當(dāng)然不能算錯(cuò)，但對(duì)于一個(gè)負(fù)責(zé)任的HR來(lái)說(shuō)，不可能這么輕率。很多人在面試時(shí)表現(xiàn)得特優(yōu)秀，感覺(jué)好像無(wú)所不能。但工作一段時(shí)間就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這人根本就自帶問(wèn)題源!招個(gè)靠譜的人就這么難?今天送大家6條實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，聽(tīng)說(shuō)處女座用了都說(shuō)好~
尋根問(wèn)底“挖”出靠譜信息
大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道怎么用，或許也沒(méi)有很好的實(shí)踐過(guò)。STAR面試法：“STAR”是SITUATION(情景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結(jié)果)。舉個(gè)栗子：我們以面試銷(xiāo)售人員為例，從這四個(gè)方面對(duì)候選人行為做出簡(jiǎn)單的描述。
SITUATION(情景)：如果你想知道一個(gè)銷(xiāo)售人員過(guò)去的業(yè)績(jī)好不好，你可能會(huì)問(wèn)：“你過(guò)去的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)趺礃?”他可能回答說(shuō)：“特別好，我年年都是銷(xiāo)售冠軍”?？赡苣銜?huì)很高興，因?yàn)楹蜻x人信心滿(mǎn)滿(mǎn)的回答，證明他能力應(yīng)該不錯(cuò)。我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實(shí)業(yè)績(jī)，但我們問(wèn)出這個(gè)問(wèn)題的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么?什么是好，什么是不好?所以剛才的問(wèn)題就是一個(gè)關(guān)門(mén)式的問(wèn)題，沒(méi)有意義。HR最好問(wèn)什么樣的問(wèn)題?應(yīng)該問(wèn)：開(kāi)放式的問(wèn)題。開(kāi)放式問(wèn)題怎么問(wèn)?回到前面提到的STAR面試法，要問(wèn)：你原來(lái)公司的產(chǎn)品如何?你負(fù)責(zé)的是哪個(gè)區(qū)域?包括可能分不同行業(yè)，其他行業(yè)的情況是怎樣的?這個(gè)環(huán)節(jié)我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作?接下來(lái)會(huì)產(chǎn)生哪些工作行為?
TARGET(目標(biāo))：上面問(wèn)題明白之后，HR還可以接著追問(wèn)，之前公司給你制定的銷(xiāo)售目標(biāo)是多少?KPI考核又是怎樣?因?yàn)橛械墓镜匿N(xiāo)售目標(biāo)可能是根據(jù)這幾年的一個(gè)大概數(shù)據(jù)記錄來(lái)做統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)的。比如公司給他定了1千萬(wàn)的銷(xiāo)售目標(biāo)，他完成了500萬(wàn)。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好，定的業(yè)績(jī)目標(biāo)是100萬(wàn)。所以他500萬(wàn)的業(yè)績(jī)與另外一家100萬(wàn)的業(yè)績(jī)比自然是非常好了，可實(shí)際上，他對(duì)公司來(lái)說(shuō)是不合格的。所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么?
ACTION(行動(dòng))：候選人是通過(guò)何種行動(dòng)來(lái)完成銷(xiāo)售工作的?是拜訪(fǎng)客戶(hù)、組織專(zhuān)家演講，還是公司產(chǎn)品口碑本來(lái)就好，很多客戶(hù)自動(dòng)上門(mén)。不同的行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果，HR一定要詳細(xì)詢(xún)問(wèn)。如果候選人可以詳細(xì)的描述出：我通過(guò)什么方式，我組織了什么樣的活動(dòng)，做了這個(gè)活動(dòng)之后，對(duì)我所負(fù)責(zé)的區(qū)域銷(xiāo)售結(jié)果有什么樣的影響。這就是一個(gè)比較真實(shí)的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績(jī)
RESULT(結(jié)果)一系列詢(xún)問(wèn)之后，依然能夠判斷出他的銷(xiāo)售成果很好的話(huà)，那我們就可以判斷這個(gè)候選人是不錯(cuò)的。這就是一個(gè)完整的對(duì)過(guò)去銷(xiāo)售能力的追問(wèn)。因此，HR要不斷的通過(guò)STAR追問(wèn)來(lái)判斷候選人每一個(gè)維度上的特征，這樣就能相對(duì)準(zhǔn)確的把候選人每一個(gè)維度上的真實(shí)表現(xiàn)挖掘出來(lái)。
分段式面試更專(zhuān)業(yè)
HR的一切行為都代表公司，HR是否專(zhuān)業(yè)直接決定了候選人對(duì)公司的整體印象。所以HR要在面試過(guò)程中展現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)性。
首先我們要理解，面試其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)和候選人都在互相選擇。如果你的面試過(guò)程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間。那很有可能會(huì)給候選人一種并不真誠(chéng)的感覺(jué)。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，把整個(gè)面試的過(guò)程分成幾小段，每一段都不能缺失。比如一個(gè)45分鐘的面試，最后一定要留出10~15分鐘的時(shí)間讓候選人提問(wèn)，讓候選人問(wèn)一下他對(duì)這個(gè)崗位及公司有什么疑問(wèn)，從候選人問(wèn)的問(wèn)題我們也可以看出候選人的側(cè)重點(diǎn)。
候選人可能會(huì)問(wèn)：你們公司的福利待遇怎么樣?晉升渠道是怎樣的?你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢(qián)，有的則是這家公司是否能夠長(zhǎng)久的發(fā)展。通過(guò)候選人的發(fā)問(wèn)題你可以更多的了解候選人的情況。
專(zhuān)業(yè)不夠，傾聽(tīng)來(lái)湊
很多公司的部門(mén)負(fù)責(zé)人喜歡不停的說(shuō)，因?yàn)檫@些負(fù)責(zé)人已經(jīng)是一些經(jīng)驗(yàn)豐富、較為強(qiáng)勢(shì)的人。喜歡給別人灌輸思想。但面試一定要傾聽(tīng)，通過(guò)傾聽(tīng)才能深入的了解候選人。與候選人在溝通的過(guò)程中，HR除了充當(dāng)詢(xún)問(wèn)者的角色，還要適時(shí)的做一名傾聽(tīng)者。我們把候選人吸引到公司來(lái)，對(duì)候選人的考察無(wú)非就是通過(guò)候選人的描述和HR的察言觀色。比如行為面試法，HR可以用引導(dǎo)式的問(wèn)題讓候選人說(shuō)，常常用的詞匯有：結(jié)果呢?然后呢?最后呢?一步步將候選人的話(huà)匣子打開(kāi)。讓候選人不斷的描述過(guò)去經(jīng)歷的事情。HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部門(mén)負(fù)責(zé)人和老總，可能不太看重傾聽(tīng)這一環(huán)節(jié)。他會(huì)覺(jué)得候選人的一句話(huà)和一個(gè)眼神，都能輕易被負(fù)責(zé)人看穿。但實(shí)際上，基于個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷去判斷一個(gè)人，一定會(huì)受制于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，反而無(wú)法準(zhǔn)確的判斷候選人。
因此招聘者應(yīng)該秉持開(kāi)放的心態(tài)，將候選人過(guò)去的行為全部收集下來(lái)，再去做一個(gè)客觀的判斷，看他在各個(gè)維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。
全方位掌握面試進(jìn)度
很多候選人非常善談，但說(shuō)的很多東西是廢話(huà)。很容易浪費(fèi)HR的時(shí)間卻毫無(wú)收獲，面試過(guò)程也要講效率。與之相反的還有不健談的候選人。對(duì)這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動(dòng)權(quán)，在有限的時(shí)間內(nèi)探尋到想要探尋的各種信息，然后結(jié)束面試。
碰到特別健談的候選人該怎么辦?一個(gè)健談的候選人，當(dāng)你讓他自我介紹時(shí)，他可能會(huì)像講故事一樣將他的經(jīng)歷一股腦的潑給你。但是30分鐘過(guò)去了，重要的信息依然沒(méi)有掌握，遇到這種情況，作為HR不能簡(jiǎn)單粗暴的打斷候選人，而是要用非語(yǔ)言的肢體方式把話(huà)題引導(dǎo)到想討論的話(huà)題上來(lái)。
非語(yǔ)言的肢體方式怎么用?當(dāng)候選人說(shuō)道:“我工作時(shí)如何出色”卻并沒(méi)有講到自己是通過(guò)哪些方式讓自己變得出色。此時(shí)，HR可以用一個(gè)下壓的手勢(shì)，并用話(huà)語(yǔ)提示候選人說(shuō)：“恩，你很出色，那你能詳細(xì)闡述下你的工作方式嗎?”這樣通過(guò)肢體語(yǔ)言告訴候選人可以調(diào)整下交談方向。
對(duì)于不善言談的候選人又該怎么辦?比如技術(shù)人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營(yíng)造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會(huì)慢慢地說(shuō)出自己想說(shuō)的話(huà)。當(dāng)你提出的問(wèn)題，候選人回答不上來(lái)時(shí)，HR千萬(wàn)不要流露出：“你不會(huì)吧，你看你不行吧。”如果有這樣的行為，那么你很可能就錯(cuò)失了一個(gè)合適的候選人。
HR應(yīng)該怎么做呢?建議要說(shuō)：“哦，對(duì)不起，可能我沒(méi)有問(wèn)清楚，我想問(wèn)……您覺(jué)得在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)會(huì)……”。當(dāng)你把責(zé)任推到自己身上時(shí)，會(huì)對(duì)候選人的心理有一個(gè)舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那么大。如果這個(gè)問(wèn)題很重要，一定要想辦法再繞回來(lái)問(wèn)，否則了解不到足夠的信息就難以判斷?！?/p>
由衷稱(chēng)贊候選人
面試過(guò)程中，HR和候選人的交流可能并不多，但稱(chēng)贊候選人卻是很有必要的。因?yàn)楫?dāng)HR維護(hù)好候選人的自尊時(shí)，就算他沒(méi)有入職到你的公司，他也會(huì)在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子里幫你說(shuō)話(huà)。他可能會(huì)說(shuō)：那家公司我去過(guò)，雖然沒(méi)有成功入職，但還是挺不錯(cuò)的。如果招聘者不停的打擊候選人，他可能會(huì)說(shuō)：那家公司我去過(guò)，不怎么樣。維護(hù)好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門(mén)迎接一下，見(jiàn)面握個(gè)手，問(wèn)他路上堵不堵等。面試結(jié)束后要由衷的感謝他來(lái)參加公司的面試。
在面試中，HR還要盡量做到心領(lǐng)神會(huì)，也就是同理心。有同理心，也會(huì)讓候選人感到這是一個(gè)比較盡情誼、高素質(zhì)的公司?！?/p>
像偵探一樣觀察候選人的非語(yǔ)言信息
舉個(gè)例子：當(dāng)HR讓候選人說(shuō)一個(gè)之前團(tuán)隊(duì)合作的例子，候選人說(shuō)：我們團(tuán)隊(duì)合作非常好，每周會(huì)把工作報(bào)告提交上去，主管會(huì)及時(shí)指導(dǎo)。如果仔細(xì)觀察之后發(fā)現(xiàn)候選人的表情是一種憤憤不平的神態(tài)，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個(gè)提問(wèn)：雖然會(huì)有很多合作愉快的時(shí)候，但也有不愉快的時(shí)候，你能舉一個(gè)合作不愉快的例子嗎?這時(shí)候選人的話(huà)匣子可能就打開(kāi)了，反應(yīng)出了他和領(lǐng)導(dǎo)之間的一些真實(shí)相處情景。
HR要像偵探一樣仔細(xì)觀察和注意候選人的非語(yǔ)言信息。面試過(guò)程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個(gè)朋友在聊天一樣。讓候選人感到你什么都可以和我說(shuō)，以便盡量挖掘到有用的信息。
以上6條經(jīng)驗(yàn)，都是一線(xiàn)實(shí)戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，看似簡(jiǎn)單，但要運(yùn)用，還需要每個(gè)HR好好修煉。對(duì)了，有做招聘的HR跟小編說(shuō)，其實(shí)他們根本沒(méi)心思去分辨候選人是真牛還是吹牛，因?yàn)榧s了10個(gè)候選人，最后9個(gè)都“放鴿子”!
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