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來源：智鼎人才官 閱讀量：1318次
后備干部作為企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)中一直備受關(guān)注，也是企業(yè)培訓(xùn)資源投放的重點群體之一。企業(yè)在設(shè)計和實施培訓(xùn)項目時容易忽略了重要的一環(huán)，就是學(xué)員本身。如何深入地了解學(xué)員的現(xiàn)狀和訴求，更有針對性地開展一系列的培養(yǎng)措施？
企業(yè)發(fā)展中，制定長遠(yuǎn)的后備人才計劃并持續(xù)地推動，是保證業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)。一般情況下，企業(yè)習(xí)慣通過建立科學(xué)的選撥標(biāo)準(zhǔn)和體系化的培養(yǎng)體系，選出優(yōu)秀的后備干部，然后采取包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式進(jìn)行系統(tǒng)化地培養(yǎng)。培訓(xùn)是整個后備干部培養(yǎng)體系中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在設(shè)計和實施培訓(xùn)項目時，往往聚焦在課程的設(shè)計、師資安排和現(xiàn)場實施等方面，卻容易忽略了重要的一環(huán)，就是學(xué)員本身。學(xué)員是整個培訓(xùn)項目的中心，只有深入地了解這些后備干部是什么樣的人，他們心里在想什么，才能夠更有針對性地實施培訓(xùn)，以及開展一系列的培養(yǎng)計劃。所以，筆者認(rèn)為，在培訓(xùn)中可以嵌入一系列的調(diào)研，從而更深入地了解學(xué)員的想法，以及他們的性格特點和能力素質(zhì)，從而最大化提升培訓(xùn)項目的附加價值。
筆者結(jié)合相關(guān)的項目經(jīng)驗，認(rèn)為要做好培訓(xùn)中的調(diào)研，可以分三步走：第一，在培訓(xùn)前給學(xué)員做一個有深度的需求調(diào)研；第二，培訓(xùn)中做好學(xué)員的性格特征和勝任力方面的調(diào)研評估；第三，培訓(xùn)后抽取關(guān)鍵數(shù)據(jù)，做一個整體調(diào)研分析。
01 培訓(xùn)前，給學(xué)員做一個有深度的需求調(diào)研
很多企業(yè)在實際的培訓(xùn)需求調(diào)研中，不希望做得太繁瑣，而是通過一些簡單的方法來快速地找準(zhǔn)培訓(xùn)需求。但是，對于后備干部的培訓(xùn)，筆者認(rèn)為，可以在前期調(diào)研時，做得更加深入一些。可以考慮從以下幾個方面進(jìn)行調(diào)研:
1、學(xué)員想學(xué)什么？培訓(xùn)項目調(diào)研首要解決的是培訓(xùn)需求問題，從學(xué)員角度出發(fā)，了解學(xué)員希望得到的培訓(xùn)內(nèi)容是什么？希望提升哪些方面的勝任力？希望以什么樣的形式參加培訓(xùn)？學(xué)員在工作中遇到的典型場景是什么？工作中需要解決的痛點問題是什么？有時候，還會從學(xué)員上級角度出發(fā)，了解其上級認(rèn)為學(xué)員需要提升哪些方面的能力，以及什么時候開展培訓(xùn)不影響工作等。這些調(diào)研內(nèi)容往往是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的重要參考。
2、學(xué)員想得到什么幫助？除了學(xué)習(xí)訴求，我們應(yīng)該了解學(xué)員在工作中的訴求。比如，可以從這些方面展開：了解學(xué)員在3-5年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展意愿，了解學(xué)員期望上級在哪些方面提供幫助和支持，了解學(xué)員期望組織提供哪些機(jī)會或資源等。學(xué)員的這些訴求，都可以在后續(xù)的培養(yǎng)中反饋給其上級，以幫助其上級更有針對性地指導(dǎo)和發(fā)展這些學(xué)員
3、學(xué)員對企業(yè)管理現(xiàn)狀有什么看法？企業(yè)的管理現(xiàn)狀，就是指企業(yè)的文化和價值觀是什么，構(gòu)建了一個什么樣的組織架構(gòu)，按照什么樣的權(quán)責(zé)體系進(jìn)行運(yùn)作等。通過調(diào)研，了解學(xué)員對企業(yè)管理現(xiàn)狀的認(rèn)知，找到提升和培養(yǎng)他們的制約因素，以及組織可進(jìn)一步改善的空間。
在調(diào)研時，可以考慮從企業(yè)文化建設(shè)、組織與崗位建設(shè)、員工能力建設(shè)、任職資格體系建設(shè)、人才培養(yǎng)體系建設(shè)、后備人才庫建設(shè)及激勵體系建設(shè)等方面進(jìn)行調(diào)研。筆者在某商業(yè)銀行后備干部培訓(xùn)項目中，根據(jù)以上七大模塊，設(shè)計了五級量表，對學(xué)員進(jìn)行線上調(diào)研。舉個例子，在員工能力建設(shè)方面，我們調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該銀行年齡在30歲以下的學(xué)員，對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助評分較高，而年齡較大的學(xué)員在此題目上的評分較低。這說明管理者對年輕的青年后備人才，在其工作上的關(guān)注度較高。同時，也提示管理者應(yīng)加強(qiáng)對老員工的培養(yǎng)和指導(dǎo)。
02 培訓(xùn)中，做好學(xué)員性格和勝任力的調(diào)研評估
在培訓(xùn)中嵌入性格測評和觀察評估，能夠更深入地了解學(xué)員的性格特征和能力素質(zhì)，從整體上把握這批后備管理干部的特征，為后續(xù)的培養(yǎng)計劃提供參考。性格測評可以嵌入到課堂上，比如在自我認(rèn)知、管理心理學(xué)的課堂上，由老師引導(dǎo)大家完成測評，并現(xiàn)場進(jìn)行測評結(jié)果的解讀。也可以在課堂結(jié)束后，由專業(yè)的顧問對學(xué)員的性格測評報告進(jìn)行一對一或一對多的反饋，在反饋過程中，一方面了解學(xué)員的自我認(rèn)知是否清晰，另外一方面，通過反饋更深入地了解學(xué)員的性格特征。另外，對學(xué)員進(jìn)行觀察評估，也是了解學(xué)員能力的重要手段。那么，要在培訓(xùn)中了解學(xué)員哪些勝任力，通過觀察哪些內(nèi)容來了解呢？
1、學(xué)習(xí)能力，自我提升意識——觀察學(xué)員課堂表現(xiàn)，比如，學(xué)員是否積極參與課堂任務(wù)，是否積極發(fā)問，是否主動與老師或同學(xué)交流等。
2、分析判斷能力——觀察學(xué)員在課堂討論中是否深入理解案例、是否對案例的問題進(jìn)行深入剖析等。
3、影響溝通能力——觀察學(xué)員在課堂討論中是否能夠采用靈活的溝通策略、是否能夠提出具有說服力的觀點等。
4、團(tuán)隊合作意識——觀察學(xué)員在課堂任務(wù)中是否積極提供個人觀點，是否能夠帶領(lǐng)或配合團(tuán)隊成員推動任務(wù)等。
經(jīng)過觀察評估對每位學(xué)員的勝任力輪廓會有一個更清晰的認(rèn)識。
03培訓(xùn)后，抽取關(guān)鍵數(shù)據(jù) 做一個整體調(diào)研分析
經(jīng)過培訓(xùn)前和培訓(xùn)中的調(diào)研，我們已經(jīng)獲取了很多有價值的數(shù)據(jù)和素材，怎么運(yùn)用這些信息，對這批后備人才隊伍進(jìn)行分析呢？可以從這些方面考慮：
1、對學(xué)員反映的各類問題進(jìn)行編碼分類，提煉出關(guān)鍵問題，并進(jìn)行深入分析，作為后續(xù)培訓(xùn)開展和工作改進(jìn)的重要依據(jù)。
2、對學(xué)員的性格測試數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，統(tǒng)計這批后備人才中在各種性格類型中的占比情況，從宏觀上掌握這批學(xué)員的性格特征。
3、對學(xué)員課堂表現(xiàn)情況進(jìn)行分析，為每位學(xué)員撰寫一份勝任力報告，從微觀上精準(zhǔn)掌握每位學(xué)員的勝任力輪廓。
后備干部作為企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)中一直備受關(guān)注，也是企業(yè)培訓(xùn)資源投放的重點群體之一。然而，這些學(xué)員平時分布在不同的部門或區(qū)域進(jìn)行工作，培訓(xùn)部門難以直觀地了解學(xué)員的內(nèi)在訴求以及學(xué)員本身的能力特征。而培訓(xùn)中的調(diào)研三步走，就是以培訓(xùn)為契機(jī)，采用科學(xué)的方法，實現(xiàn)培訓(xùn)部門與培訓(xùn)對象的深度聯(lián)接，讓培訓(xùn)部門更深入地了解學(xué)員的現(xiàn)狀和訴求，從而更有針對性地開展一系列的培養(yǎng)措施，加速人才的發(fā)展。
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