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來源：HR筆記本 閱讀量：3028次
01、為什么阿里的政委（HRBP），在組織影響力這么大
初遇阿里的政委，最大的震撼會來自于他們對于業(yè)務的了解。政委往往在業(yè)務會議中，提出非常專業(yè)的、非常尖銳的問題，前提是他們對業(yè)務的深入了解。在阿里特色的政委體系中，政委需要站在業(yè)務團隊里面，關注業(yè)務、關注人，同時還需要支持招聘、培訓、績效以及各種流程性、事務性的工作。有個非常有阿里特色的詞叫“混在一起”，這些HR整天整月整年地和業(yè)務混在一起，自然會和傳統(tǒng)HR有些不同。
在阿里呆過的HR像業(yè)務人員一樣來運營自己的HR工作，圍繞業(yè)務現(xiàn)狀、圍繞戰(zhàn)略方向來落地各種人才策略和組織策略。無論是做招聘、做績效、做人才盤點，從來不會因為理論上要怎樣、專家建議怎樣而影響自己的判斷，而是從業(yè)務、團隊和手里的資源出發(fā)，設計適合自身的方式。正是這些貼近業(yè)務、靈活主動的政委扎根在業(yè)務一線，才保證了阿里的HR能夠緊貼業(yè)務提供有效的組織保障，最終構建了阿里HR在業(yè)務、組織上的影響力和話語權。
02、阿里的HR是如何做到，懂業(yè)務
早期的政委大部分是業(yè)務出身，業(yè)務做什么政委都很懂，這個時候對政委來說懂業(yè)務不是什么壓力。后面集團業(yè)務不斷擴展，政委要開始接手自己不了解的新業(yè)務、新團隊，這時才出現(xiàn)“懂業(yè)務”的需求。當時也沒有什么套路，大家用的都是一些“笨方法”，但是很有效：
業(yè)務的周會月會必須參加，會議下來大量訪談，了解團隊成員在做業(yè)務的過程中遇到的困難、挑戰(zhàn)是什么，需要怎樣的支持幫助，同時也要了解他們個人生活中遇到的問題，對團隊的狀態(tài)做到心里有數(shù)。2010年之后集團組織發(fā)展（OD）團隊引入了六個盒子診斷工具，從阿里云開始逐步推廣到全集團，用上工具之后政委的工作有了很大的改變，從那之后大多數(shù)政委在接手團隊之后都“不管業(yè)務和組織架構怎么變,六個盒子跑一遍?！?/p>
業(yè)務怎么樣？ 評估一下盒子一二三（目標、組織、流程）；團隊怎么樣？ 評估一下盒子四五六（激勵、幫助、管理）。
通過這種簡單、系統(tǒng)的工具，HR和管理者之間構建了一個相對統(tǒng)一的管理語言，業(yè)務發(fā)展不順、狀態(tài)低迷的時候，政委可以比原來更快速、更有節(jié)奏地了解業(yè)務、組織，開展工作。
03、懂業(yè)務還不夠，幫業(yè)務才可以
之所以阿里的HR有地位，不只是“懂業(yè)務”，更多是他們也在通過各種方式在支持和影響業(yè)務。那么，為什么政委體系能夠在業(yè)務線上扎根，早期的政委功不可沒，他們從業(yè)務骨干轉型HR，在業(yè)務leader旁邊一手抓團隊，一手抓績效，有些甚至沖在前面跟業(yè)務。正是前期的這些努力，這些業(yè)務的改善提升，才讓政委體系得以立足、扎根?，F(xiàn)在的政委不用像前輩們那樣沖在前面，但是業(yè)務遇到困難挑戰(zhàn)的時候，政委會用到各種阿里HR工具緊貼著伙伴們給到支持。
1. 阿里HR的工具
（1）業(yè)務共創(chuàng)+通混曬 —— 讓一群人變成一個團隊
一群人坐在一片工位上，未必就是一個團隊，真正讓他們可以產生化學反應的前提，是共同的目標，共同的愿景。 在互聯(lián)網這種復雜多變的場景中，如何讓大家能夠做到“一張圖、一顆心、一場仗” ，大多數(shù)政委都會選擇業(yè)務共創(chuàng)+通混曬的方式。共創(chuàng)，在阿里是有特定含義的詞，當初支付寶建立初期，來自互聯(lián)網和來自銀行體系的兩批人一直難以合作?；ヂ?lián)網出身的喜歡大干快上、金融出身的要關注政策風險，都覺得對方沒道理。這時支付寶的政委求助OD團隊，引入了共創(chuàng)會，讓兩類完全不同的人可以在一個場景中打開、溝通、探索共同的目標，也正是這次會議為之后的快速發(fā)展奠定了愿景共識上的基礎。而通混曬是一個土生的工具，在阿里這種生態(tài)型的組織中，不僅需要業(yè)務線單兵突進，更需要背后的火力支援和戰(zhàn)術配合。如何讓這種協(xié)作自然地發(fā)生？ 阿里的HR選擇構建一個場景，讓大家自己講出來目標、行動、需要的支持，并且在政委的引導下相互打通、相互配合，第一次做就發(fā)現(xiàn)效果遠超預期，隨后就成了常態(tài)化的戰(zhàn)略落地工具。
（2）人才盤點+三板斧 —— 讓團隊“活”起來
每年五六月的時候，政委就要和業(yè)務主管一起開展人才盤點，馬云經常提到“手里有牌、心里不慌”，阿里每年在戰(zhàn)略會之前必須把人才盤點清楚，確保人才梯隊和業(yè)務發(fā)展是能夠匹配起來的。同樣做盤點表、同樣做九宮格，阿里的人才盤點最大的特色就是基于業(yè)務戰(zhàn)略分析人才情況，同時要根據業(yè)務戰(zhàn)略來review當下的人才策略（選用育留）。針對管理者，阿里特別開發(fā)了腿部、腰部、頭部三板斧領導力發(fā)展項目，讓管理者可以在真實問題、高壓場景下反復操練自己的管理行為，不只是把理論變成行動，更要變成本能。在這個過程中，政委更是全程陪伴，既要前期搭好場子，還要在過程中關注每個個體的變化，及時給予輔導；還要能夠在結束后持續(xù)跟進。 我們經常開玩笑的說：“做一次三板斧，這些管理者三天不能睡，政委是一個月都睡不好“。
2. 阿里HR的體系
阿里之所以能有這么多優(yōu)秀的政委，優(yōu)秀的業(yè)務伙伴，離不開體系的支撐。從時間線上看，阿里的HR體系不是頂層設計出來的，本質上是每年業(yè)務上有什么重點，HR體系就跟上去解決。初期的績效、文化體系，中期政委體系，后期打造了三板斧和集團OD體系，其實都是圍繞當時的業(yè)務痛點在做，并不斷沉淀和完善。今天，這個體系已經能應對業(yè)務的快速變化和不確定性，能夠提升團隊、個人、領導者的能力，能夠為阿里活102年提供體系化的保證。所以阿里所謂的強勢HR，是一批又一批沖在業(yè)務一線，為集團HR打出的一片天地的政委 ，同時也因為集團HR不斷打造體系和工具，才能讓政委不斷提升，發(fā)揮出更大的能量?？梢哉f，如果沒有集團HR提供的這些體系和工具的支持，阿里的政委是無法發(fā)揮這么大能量的，阿里的業(yè)務更不會一次次地實現(xiàn)突破。
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