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來源：網(wǎng)絡(luò)（輝騰企管 編輯） 閱讀量：2592次
專心于事，事就不會(huì)太難做；專心于路，路就不會(huì)多難走。企業(yè)由每一個(gè)個(gè)體組成，幫助員工提高專注度，本質(zhì)上是在幫助企業(yè)提高戰(zhàn)斗力。
一、工作的日常：一心二用
有項(xiàng)調(diào)查顯示，職員的實(shí)際有效工作時(shí)間不足50%。也就是說，8小時(shí)中你可能真正在工作的時(shí)間不到4小時(shí)，剩下4個(gè)小時(shí)，你可能去開了個(gè)冗長(zhǎng)無聊且毫無收獲的會(huì)，你可能去抽了根煙、和同事聊了點(diǎn)家常，或者，你也不知道時(shí)間跑去哪了，反正就是這個(gè)結(jié)果。
人力資源和老板可能會(huì)以此為由，覺得我付給你的薪水其實(shí)并沒有那么壓榨你，但是他們心里也并不高興，因?yàn)檫@調(diào)查結(jié)果就意味著許多員工“掛羊頭賣狗肉”，公司想要的核心競(jìng)爭(zhēng)力并沒有提高，“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”、“高效產(chǎn)出”都是漂亮好看的詞，而不是事實(shí)。
專心工作這么難嗎？不如我們先說說“專注度”這件事。
二、實(shí)驗(yàn)+定律：一心一意最快樂
聽過“熵增定律”嗎？熵增定律是克勞修斯提出的熱力學(xué)定律——熱量從高溫物體流向低溫物體是不可逆的。我們所在的世界就是遵循這個(gè)定律運(yùn)行的：從高溫向低溫是自發(fā)，從有序向無序也是自發(fā)。所以，當(dāng)我們的意識(shí)變得混雜，原本的有序就會(huì)自發(fā)沖向無序，這時(shí)候，你感覺不到掌控感，懈怠、不安、惶恐、焦躁隨之而來，有時(shí)還伴有憤怒。
這時(shí)候你能快樂嗎，難吧。那拿回掌控感？恐怕要從投入地做事開始，只有一件件小事積累的確定感、穩(wěn)定感，才能幫你拿回主動(dòng)權(quán)。怎么投入，從專注開始。讓“心里想的事”和“當(dāng)下做的事”一致，從而感受更多的快樂。
三、如何幫助知識(shí)型員工，提升“專注力”？
知識(shí)型員工在現(xiàn)代職場(chǎng)的比例非常高，你在寫字樓里，幾乎找不到幾個(gè)不靠腦力吃飯的人。缺乏專注力又是現(xiàn)代職場(chǎng)的一個(gè)通病，這是大背景，問題是：大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)，要么利潤(rùn)回報(bào)率不足，不愿意、或者說沒能力去提供相應(yīng)的軟硬件支持；要么對(duì)提升員工專注力的認(rèn)識(shí)不足，有時(shí)候還可能是用破壞的方式，自以為是地做所謂“挖掘”專注度、創(chuàng)造力的事，最后得不償失。還有管理者認(rèn)為，專注度不需要去關(guān)注，因?yàn)闊o從關(guān)注：專注度很難界定，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、無法量化，更多時(shí)候停留在感受層面，從管理角度很難有所作為。
目前，許多美國(guó)、歐洲和日本公司早就著手“提升員工專注度”的工作：
第1個(gè)建議：認(rèn)知引領(lǐng)行為，提高認(rèn)識(shí)水平和重視程度，是許多的管理者首先要改變的地方。
開篇的數(shù)據(jù)（8小時(shí)中有效工作時(shí)間不到4小時(shí)），是幾乎所有企業(yè)都要面對(duì)的問題，作為管理者，你不知道你的員工是在發(fā)呆還是在思考，這也是管理的一大痛點(diǎn)，而這個(gè)問題其實(shí)反映出，你對(duì)員工不夠了解。如何了解呢，可以從問這個(gè)問題開始：這位員工的性格特質(zhì)，主要是內(nèi)傾型還是外傾型？
第2個(gè)建議，根據(jù)員工的能量補(bǔ)給方式，做個(gè)性化管理。
這里需要用一些心理學(xué)的方法，但不是做心理測(cè)試，是想讓你看清楚每個(gè)員工的心理能量的補(bǔ)給方式，以便分析哪些因素最影響他的專注度，相應(yīng)的，你可以做個(gè)性化的處理。先說獲取心理能量的方式，這是心理學(xué)家榮格在1921年提出的，區(qū)分內(nèi)外傾特質(zhì)的人的標(biāo)準(zhǔn)。大部分人認(rèn)知里的“內(nèi)、外向”，主要是看這個(gè)人的外在表現(xiàn)形式，活潑開朗的多為外向，寡言少語(yǔ)的多為內(nèi)向，其實(shí)這種分法太過表面，并不被學(xué)界認(rèn)可。根據(jù)榮格的理論，外傾的人，心理能量來自外部，比如社交。內(nèi)傾的人，心理能量來自自身，比如獨(dú)處。
蔡康永有一段關(guān)于榮格理論的解釋：“一個(gè)所謂內(nèi)向的人，他不管是在學(xué)校還是在辦公室，他可以是一個(gè)活潑開朗，很會(huì)社交的人。只不過，在度過忙碌的一天之后，他會(huì)覺得精神消耗，有點(diǎn)累。他想說‘我現(xiàn)在需要一個(gè)人回到家里面，一個(gè)人靜一靜’，只有這樣靜一靜，才能夠恢復(fù)他所消耗掉的能量。 而相對(duì)的，一個(gè)所謂外向的人，他在必要的時(shí)候，也能夠一個(gè)人長(zhǎng)時(shí)間地獨(dú)處，好好地思考事情，只不過，在這樣忙完一天之后，他會(huì)覺得很累，他想說‘我現(xiàn)在需要找朋友出來聚一聚，感受那種熱鬧’。他可以在跟別人相處的過程當(dāng)中恢復(fù)他的能量?！?/p>
針對(duì)榮格的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，心理學(xué)家弗納姆做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)用來測(cè)試的是：社交行為的強(qiáng)度，對(duì)于內(nèi)、外傾者是否有不一樣的影響？當(dāng)你認(rèn)識(shí)到這個(gè)人是外傾特質(zhì)占主導(dǎo)時(shí)，你該意識(shí)到，社交本身就能夠?yàn)樗a(bǔ)充能量，即便這個(gè)過程他并沒有獲得額外的東西。所以，適當(dāng)?shù)亟o予社交支援，來幫助他找到更多能量，從而提升他的專注力，就是相對(duì)正確的做法。比如面對(duì)面溝通、開頭腦會(huì)議等方式。而當(dāng)你意識(shí)到這個(gè)人是一個(gè)內(nèi)傾特質(zhì)主導(dǎo)的人，社交對(duì)于他們來說是損耗，而你要做的，就是減少他們的無謂消耗，盡量不要去打擾他的工作，讓他盡可能安靜地獨(dú)自完成一些需要專注力的事情。
第3個(gè)建議，盡可能提供一個(gè)不經(jīng)常被打斷的工作環(huán)境。
“孟母三遷”的故事對(duì)中國(guó)的人的影響是深遠(yuǎn)的，在現(xiàn)在職場(chǎng)，環(huán)境也尤為重要。清華大學(xué)的寧向東老師在管理學(xué)課上就建議，“盡量為員工創(chuàng)造一個(gè)不經(jīng)常被打斷的工作環(huán)境。”
他認(rèn)為，每個(gè)人的工作狀態(tài)，是需要一個(gè)啟動(dòng)過程的，一開始可能是低效的，慢慢地達(dá)到一個(gè)比較高、比較好的狀態(tài)，這個(gè)狀態(tài)維持一段時(shí)間后，員工會(huì)累，慢慢效率就降低。但是這個(gè)過程被打斷，就需要不斷重新啟動(dòng)。所以，一個(gè)不經(jīng)常被打斷的工作環(huán)境是必要的。
試想一下，啟動(dòng)過程反反復(fù)復(fù)，“人的心力使用效率，就會(huì)像一個(gè)鋸齒狀一樣忽上忽下，而不是維持在一個(gè)較高的水平，這就有點(diǎn)像堵車時(shí)候的汽車，一腳油門一腳剎車，實(shí)際上是最費(fèi)油的。”
注意，這一點(diǎn)和建議2中的外向型特質(zhì)的“社交補(bǔ)給”并不沖突，前者說的是大環(huán)境，后者說的是個(gè)性化管理。比如說，作為管理者，你是要給員工授權(quán)和信任的，這體現(xiàn)在大部分時(shí)間里，不打擾他們完成工作，但是，你明明知道一些員工需要社交補(bǔ)給來補(bǔ)充心理能量的時(shí)候，你就應(yīng)該適當(dāng)介入。
第4個(gè)建議，是提供多元的培訓(xùn)方式
可以是國(guó)外類似減壓訓(xùn)練的方式，也可以具體地“授之以漁”。前面提到了一些美國(guó)公司，提供一些專門的課程，幫助員工提升注意力，其中最有名的是“正念訓(xùn)練”。
《正念：此刻是一枝花》的作者喬·卡巴金是麻省大學(xué)醫(yī)學(xué)教授，他在1979年開始運(yùn)用禪修的辦法幫助人們治療慢性疼痛，后來這種方法逐漸演變成“正念減壓療法”，又叫正念訓(xùn)練。
“正念”指向?qū)Ｗ?，是排除雜念、專注當(dāng)下的能力。卡巴金認(rèn)為，“正念”是心理配置的最佳狀態(tài)。一個(gè)人如果處于正念的狀態(tài)，就意味著他集中心力專注于一件事，而不是做著這一件事，又想另外一件事。在谷歌、臉書、Ins、蘋果這些硅谷互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)，正念訓(xùn)練已經(jīng)成為人們實(shí)現(xiàn)身心健康的主要途徑之一，喬布斯就是多年禪修的踐行者。
研究發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)期進(jìn)行減壓訓(xùn)練的人，腦部結(jié)構(gòu)確實(shí)會(huì)發(fā)生變化，專注力也確實(shí)會(huì)得到提升，而實(shí)踐也證明，這種方法確實(shí)提高了員工的職場(chǎng)表現(xiàn)。不是說管理者要馬上開始全員“正念訓(xùn)練”，而是說，這是一種培訓(xùn)方式，將好的理念傳達(dá)出去，更為重要。我們傳統(tǒng)的培訓(xùn)總是教員工專業(yè)的技能、知識(shí)，而不是如何以輕松而專注的狀態(tài)面對(duì)工作，這一塊確實(shí)需要向國(guó)外學(xué)習(xí)。
當(dāng)然，一些培訓(xùn)是必要的。有些員工無法專注的理由其實(shí)是遇到了“難啃的骨頭”。這時(shí)候有經(jīng)驗(yàn)的管理者就會(huì)適當(dāng)?shù)亍笆谥詽O”，具體給出一些拆解方法，幫他梳理思路、確定小目標(biāo)，甚至是給一些明確、直接、簡(jiǎn)單的指令，調(diào)整員工的工作節(jié)奏，讓他更快地投入戰(zhàn)斗。
以上就是四個(gè)解決方案。除此之外，還有兩個(gè)小建議：
一是建議老板們盡可能“求之于勢(shì)、不責(zé)于人”。
也就是盡可能向外部尋求資源，提高整個(gè)企業(yè)的勢(shì)能，為員工提供更好的待遇。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，員工不夠?qū)Ｗⅲ彩且驗(yàn)椤安恢档谩毙膽B(tài)導(dǎo)致的。
任正非說過，“錢給夠了，不是人才也變成人才”，這句話從某個(gè)側(cè)面反映的是，較好的物質(zhì)回報(bào)具有巨大的激勵(lì)作用。
二是不要提倡無謂的加班文化。
西方大部分企業(yè)到點(diǎn)下班，勞動(dòng)法是一方面的原因，還有一方面是認(rèn)知，管理者普遍認(rèn)為高效專注地工作和到點(diǎn)下班并不沖突。但這一點(diǎn)在國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司卻很難實(shí)行。
有一些公司把7點(diǎn)后的免費(fèi)晚飯、休閑區(qū)的蔬果作為鼓勵(lì)加班的元素，希望員工盡可能多呆在辦公室加長(zhǎng)工作時(shí)間，但卻忽視了這樣做的弊端：讓員工在過長(zhǎng)時(shí)間里，面對(duì)讓自己集中不了精神的工作，其實(shí)是資源的浪費(fèi)，還容易造成離職率上升，得不償失。當(dāng)然，有些企業(yè)要搶市場(chǎng)、拼速度，加班難免，但這時(shí)候，請(qǐng)給員工足夠高的回報(bào)，否則，沒人愿意虛耗光陰。
最后，對(duì)于企業(yè)來說，當(dāng)員工因?qū)Ｗ⒍惺艿礁嘈腋８械臅r(shí)候，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也必然在水漲船高。而幫助員工獲得專注力，則是企業(yè)軟實(shí)力的體現(xiàn)?！皩Ｐ挠谑?，事就不會(huì)太難做；專心于路，路就不會(huì)多難走?！钡谩皩Ｗⅰ闭叩锰煜?。
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