歡迎蒞臨輝騰企管
服務熱線：13983893373
來源：網(wǎng)絡（輝騰企管 整理） 閱讀量：1359次
工作是反人性的事情，再優(yōu)秀的員工也必須經(jīng)過激勵才能讓其保持長久的戰(zhàn)斗力。但是如果在激勵的過程中把握不好尺度，很容易讓激勵產(chǎn)生負效果，從而影響員工的狀態(tài)和穩(wěn)定，讓工作事倍功半。
“畫大餅”會有效果嗎？
我團隊有位老員工近來情緒低落。原因是最近和他一起入職的人被提拔到了管理崗位，他覺得被提拔者的業(yè)務能力不如他，卻成了管理者，而自己仍然是一名普通員工，所以情緒變得消沉。
作為管理者，我知道這位老員工這樣消沉下去對完成工作不利，對他自己也不利，但他有自身的弱點，而且我也無法保證近期有管理崗可以給他，在這種情況下我該如何激勵他呢？
員工情緒低落，會影響到工作積極性。管理者為了讓員工達成工作結(jié)果，通常會采取一些方法消除員工的負面情緒。
但如果員工情緒低落是因為升職或加薪這些管理者無法辦到的事情，管理者就會被逼無奈地向員工承諾未來，也就是給員工“畫大餅”。
然而，“畫大餅”會有效果嗎？如果沒有效果，還有什么更有效的方法能幫助管理者消除員工的負面情緒嗎？
以下是管理者的不同觀點：
A觀點：“我覺得‘畫大餅’不靠譜。
我對提拔誰只有推薦權(quán)，最后誰能被提拔是我的上司和人力資源部門共同決定的。
其實員工也知道他的頂頭上司承諾的事是辦不到的。我當員工的時候，我的上司也會給我‘畫大餅’，我覺得他就那么一說，從沒信過。所以說，‘畫大餅’起不到對我的激勵作用。
我自己都覺得不靠譜的事，忽悠員工管用嗎？所以不如實事求是。
我會如實地告訴這位老員工：‘別人當管理者就搞得自己情緒低落，不但于事無補，還會讓壞情緒影響了自己的工作。
其實，與他人攀比才是讓自己情緒不佳的原因。
在職業(yè)場合，這樣的情況總是時時發(fā)生的，不妨用這個機會歷練自己的心態(tài)，設計自己的職業(yè)規(guī)劃。’我可以鼓勵他改進自己的弱項，下次提升的機會我可以推薦他?！?/span>
B觀點：我覺得是不是應該人性化一些呢？
員工需要激勵，這是我們的職責。我會告訴這位老員工，我會幫他爭取機會。但升職的名額也是有限的，領(lǐng)導有領(lǐng)導的安排。我會一直留意升職的機會，幫他爭取。他自己要改進短板，這樣下次我推薦他才能成功。
究竟哪種方法對這樣的員工更有激勵效果呢？
從方法到方法的提問是找不到答案的。因為方法不是問題本身，員工究竟需要什么？員工的需求和管理者達到的目的之間有怎樣的聯(lián)系，才是管理者需要先要搞明白的。
也就是說，管理者先要去了解員工情緒低落的真正原因，而不是急于去撲滅員工情緒低落這個“火”，被“脅迫”地對員工承諾無法兌現(xiàn)的事情。
我甚至認為，如果情緒低落的員工并沒有因此影響工作任務的完成，管理者應該給予員工從情緒低落到情緒重新穩(wěn)定的時間，盡量讓員工依靠自己的力量去看清自己的需求，或者讓員工自己來找你談，管理者只要保持對員工的幫助和開放的狀態(tài)就好，沒必要用多余的行動去干涉員工自然成長的過程。
搞清楚關(guān)系定位
才不至于慌不擇路
更重要的是，管理者必須搞清楚自己與員工之間關(guān)系的定位。即管理者在員工職業(yè)發(fā)展中扮演的是什么角色？管理者為什么要對員工的升職加薪負責？
管理者把自己定位在包吃包住的“親媽”“親爸”的位置上，或者把自己定位成員工職業(yè)命運的掌管人，都是與事實不符合的。
管理者和員工的關(guān)系，在級別上呈現(xiàn)出上下級的關(guān)系。管理者向下屬布置任務，并確保員工交付有效的工作結(jié)果。在這個過程中，管理者是員工獲得資源、提高能力的幫助者。
那么，管理者在員工職業(yè)發(fā)展中應該扮演怎樣的角色呢？員工需要的升職或加薪應該靠誰來實現(xiàn)呢？答案當然是靠員工自己。
企業(yè)為員工提供的是平臺、資源和機會支持，員工能不能獲得更多的資源和機會支持，只有員工用自己的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果去爭取。
員工自己才是自己職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和擔當者。沒有任何別人能夠替代一個人自己對自己的行為負責。
這個具體的案例反映的是一個比較普遍的情況：當某個人被提升、換工作或加薪時會引起其他員工的情緒波動。
但在很多情況下，這只是反映出員工對自己職業(yè)發(fā)展的迷茫，并不真正反映出員工的職業(yè)追求。
一個真正有職業(yè)追求的員工的職業(yè)方向不容易因為外界的刺激而改變。反而是沒有確定自己職業(yè)發(fā)展方向的人容易在外界刺激下對自己職業(yè)的未來感到困惑。
一個沒有職業(yè)發(fā)展主心骨的員工就像一輛不知要開向何方的汽車，看到別人拐彎，都會想是不是自己需要跟風。
在這種情況下，管理者也慌不擇路，用“畫大餅”的承諾取代員工自己對自己職業(yè)發(fā)展的責任，是最糟糕的方法。
這種做法既不能幫助員工看到自己的發(fā)展方向，又會造成管理者因為無法承擔對員工的承諾而失去員工的信任，同時還養(yǎng)成了員工依賴管理者提攜的不好習慣。
要是“畫大餅”不管用
還能咋辦？
如果管理者需要找這樣的員工談話，正確有效的方法應該是怎樣的呢？
我建議可以嘗試用以下步驟來進行：
1）不要急于去撲滅員工的消沉情緒，而是要鼓勵員工說出自己情緒低落的真實原因，了解員工有沒有自己的職業(yè)發(fā)展想法。
2）如果員工有自己的職業(yè)發(fā)展意愿，幫助員工了解需要哪些能力支撐，以及目前員工在這些能力上的準備情況。如果員工尚未確認自己的職業(yè)發(fā)展方向，可以和員工探討往什么方向發(fā)展是他的興趣和能力所在，以及他需要什么樣的能力準備。
3）和員工一起討論，在目前的工作中有哪些能力提升的機會是既對當前的工作有好處，也對他未來發(fā)展有幫助的。
4）詢問員工需要自己的什么幫助和支持，并承諾自己對他能力發(fā)展的支持和幫助。
5）不要忘記讓員工承諾用自己的工作結(jié)果來證明自己在為未來的職業(yè)發(fā)展積累能力。
6）可以在員工努力的過程中告訴他，自己看到了他為自己的未來在做真正的、踏實的努力。
“畫大餅”是管理者對員工的無效激勵方法。跳出這個自認為是“被逼無奈”的坑，管理者需要放下自己對員工情緒低落的擔憂，去了解員工情緒低落的真正原因。
員工在職業(yè)方向迷茫的時候，真正需要的是管理者能夠幫助他一起分析和確認方向，鼓勵和支持員工在當前工作中提升能力去贏得未來職業(yè)的成功。
放下“畫大餅”式的承諾，思考以下問題，可以讓自己走上幫助員工跳出職業(yè)發(fā)展困惑的正確方法：
1. 盤點一下團隊中對自己的職業(yè)發(fā)展沒有確認方向，但又需要確認方向的員工有哪些。
2. 找一到兩位在能力上你需要依賴的員工，試練一下這篇文章中所列的步驟，看看能否奏效。
13983893373
