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經(jīng)營分析會存在問題主要體現(xiàn)在以下3方面：

問題1：曬成績而不直面差距。大家都在數(shù)據(jù)統(tǒng)計展示方面，展示有利于自己表現(xiàn)的業(yè)績數(shù)據(jù)，對于不利于自身的數(shù)據(jù)要么不展示，要么展示的模凌兩可，除非領(lǐng)導(dǎo)死糾，否則很容易被糊弄過去。不少管理人員覺得能不暴露就盡量捂著，實在捂不住了才暴露出來。但年底暴露出來已喪失了彈性調(diào)整和改善時間，非?？上А?/p>

幾乎無一例外，每一家企業(yè)的經(jīng)營分析會都成為了曬成績、表功勞的會議；沒有成績的敘苦勞、講一個感人的加班故事。而對不得不報的差距，則選擇私下溝通。之所以無人直面血淋淋的差距，是因為同事面前怕丟面子、怕?lián)?，也因為公司沒有差距分析的要求，未構(gòu)建預(yù)算核算預(yù)測機制，更未營造自我批判的文化氛圍。一個組織只要忽視差距，不僅年度經(jīng)營目標難以達成、組織能力也將停滯不前。

問題2：直接談行動而不找根因。一個制造企業(yè)的經(jīng)營分析會上，當高管們熱烈討論“熔金工序?qū)е碌漠a(chǎn)品質(zhì)量問題”的具體返工措施，我們問了一個問題“為什么熔金工序會出現(xiàn)這個問題？”，整個會議現(xiàn)場鴉雀無聲。

如果沒有弄清楚熔金工序會出現(xiàn)問題的來源，就是沒有找到根因；未找到根因就直接談返工措施，那都是舍本逐末的徒勞。會上，有高管建議辭退發(fā)生問題的熔金班長。我們又問了一個問題“辭退班長后，就不再發(fā)生這類問題了嗎？”整個會議現(xiàn)場再次鴉雀無聲。

大部分人缺乏根因分析的意識和方法，更愿相信個人的經(jīng)驗判斷。于是一談差距就提改善行動、一談問題就開處方，是典型的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。找根因特別是主觀根因是一個異常痛苦的過程，我們將其比喻成抽打自己的靈魂。如公司沒有要求，或經(jīng)營團隊不知根因是什么及尋找根因的方法，則幾乎不可能找到根因。不找出根因，不針對根因建立流程，幾乎不可能徹底解決問題，也將不能提升組織能力。

問題3：只有回顧而無預(yù)測。一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營分析會上，匯報干部精心準備了差距分析的內(nèi)容并做了較為精彩的匯報。掌聲過后，我們問了幾個問題：你匯報所說的行動計劃瞄準哪些具體的經(jīng)營目標？如何驗收？你對未來的預(yù)測是什么？接下來做什么才能實現(xiàn)年度目標呢？”

大部分企業(yè)回顧過去、檢討差距后，提出口號式行動計劃如“加強…….改善…….”，或提出執(zhí)行了也不改善經(jīng)營結(jié)果的行動計劃。如上我們通常不客氣地稱之為“假動作”，之所以稱之為“假動作”，是因為不知道什么時間、按照什么標準、找誰驗收，更不知道這些行動將帶來哪些經(jīng)營結(jié)果的改變。

假動作與根因分析不足有關(guān)，也與對未來的預(yù)測不足有關(guān)。我們之所以復(fù)盤上一場戰(zhàn)，是為了打贏下一個周期的戰(zhàn)斗甚至年度經(jīng)營戰(zhàn)。因此，我們需要清晰地預(yù)測下一周期戰(zhàn)斗的目標、風險、打法、組織協(xié)同及資源配置，這才是經(jīng)營分析會的核心目標。