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工作是反人性的事情，再優(yōu)秀的員工也必須經(jīng)過(guò)激勵(lì)才能讓其保持長(zhǎng)久的戰(zhàn)斗力。但是如果在激勵(lì)的過(guò)程中把握不好尺度，很容易讓激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)效果，從而影響員工的狀態(tài)和穩(wěn)定，讓工作事倍功半。
“畫大餅”會(huì)有效果嗎？
我團(tuán)隊(duì)有位老員工近來(lái)情緒低落。原因是最近和他一起入職的人被提拔到了管理崗位，他覺得被提拔者的業(yè)務(wù)能力不如他，卻成了管理者，而自己仍然是一名普通員工，所以情緒變得消沉。
作為管理者，我知道這位老員工這樣消沉下去對(duì)完成工作不利，對(duì)他自己也不利，但他有自身的弱點(diǎn)，而且我也無(wú)法保證近期有管理崗可以給他，在這種情況下我該如何激勵(lì)他呢？
員工情緒低落，會(huì)影響到工作積極性。管理者為了讓員工達(dá)成工作結(jié)果，通常會(huì)采取一些方法消除員工的負(fù)面情緒。
但如果員工情緒低落是因?yàn)樯毣蚣有竭@些管理者無(wú)法辦到的事情，管理者就會(huì)被逼無(wú)奈地向員工承諾未來(lái)，也就是給員工“畫大餅”。
然而，“畫大餅”會(huì)有效果嗎？如果沒(méi)有效果，還有什么更有效的方法能幫助管理者消除員工的負(fù)面情緒嗎？
以下是管理者的不同觀點(diǎn)：
A觀點(diǎn)：“我覺得‘畫大餅’不靠譜。
我對(duì)提拔誰(shuí)只有推薦權(quán)，最后誰(shuí)能被提拔是我的上司和人力資源部門共同決定的。
其實(shí)員工也知道他的頂頭上司承諾的事是辦不到的。我當(dāng)員工的時(shí)候，我的上司也會(huì)給我‘畫大餅’，我覺得他就那么一說(shuō)，從沒(méi)信過(guò)。所以說(shuō)，‘畫大餅’起不到對(duì)我的激勵(lì)作用。
我自己都覺得不靠譜的事，忽悠員工管用嗎？所以不如實(shí)事求是。
我會(huì)如實(shí)地告訴這位老員工：‘別人當(dāng)管理者就搞得自己情緒低落，不但于事無(wú)補(bǔ)，還會(huì)讓壞情緒影響了自己的工作。
其實(shí)，與他人攀比才是讓自己情緒不佳的原因。
在職業(yè)場(chǎng)合，這樣的情況總是時(shí)時(shí)發(fā)生的，不妨用這個(gè)機(jī)會(huì)歷練自己的心態(tài)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)規(guī)劃?！铱梢怨膭?lì)他改進(jìn)自己的弱項(xiàng)，下次提升的機(jī)會(huì)我可以推薦他?！?/span>
B觀點(diǎn)：我覺得是不是應(yīng)該人性化一些呢？
員工需要激勵(lì)，這是我們的職責(zé)。我會(huì)告訴這位老員工，我會(huì)幫他爭(zhēng)取機(jī)會(huì)。但升職的名額也是有限的，領(lǐng)導(dǎo)有領(lǐng)導(dǎo)的安排。我會(huì)一直留意升職的機(jī)會(huì)，幫他爭(zhēng)取。他自己要改進(jìn)短板，這樣下次我推薦他才能成功。
究竟哪種方法對(duì)這樣的員工更有激勵(lì)效果呢？
從方法到方法的提問(wèn)是找不到答案的。因?yàn)榉椒ú皇菃?wèn)題本身，員工究竟需要什么？員工的需求和管理者達(dá)到的目的之間有怎樣的聯(lián)系，才是管理者需要先要搞明白的。
也就是說(shuō)，管理者先要去了解員工情緒低落的真正原因，而不是急于去撲滅員工情緒低落這個(gè)“火”，被“脅迫”地對(duì)員工承諾無(wú)法兌現(xiàn)的事情。
我甚至認(rèn)為，如果情緒低落的員工并沒(méi)有因此影響工作任務(wù)的完成，管理者應(yīng)該給予員工從情緒低落到情緒重新穩(wěn)定的時(shí)間，盡量讓員工依靠自己的力量去看清自己的需求，或者讓員工自己來(lái)找你談，管理者只要保持對(duì)員工的幫助和開放的狀態(tài)就好，沒(méi)必要用多余的行動(dòng)去干涉員工自然成長(zhǎng)的過(guò)程。
搞清楚關(guān)系定位
才不至于慌不擇路
更重要的是，管理者必須搞清楚自己與員工之間關(guān)系的定位。即管理者在員工職業(yè)發(fā)展中扮演的是什么角色？管理者為什么要對(duì)員工的升職加薪負(fù)責(zé)？
管理者把自己定位在包吃包住的“親媽”“親爸”的位置上，或者把自己定位成員工職業(yè)命運(yùn)的掌管人，都是與事實(shí)不符合的。
管理者和員工的關(guān)系，在級(jí)別上呈現(xiàn)出上下級(jí)的關(guān)系。管理者向下屬布置任務(wù)，并確保員工交付有效的工作結(jié)果。在這個(gè)過(guò)程中，管理者是員工獲得資源、提高能力的幫助者。
那么，管理者在員工職業(yè)發(fā)展中應(yīng)該扮演怎樣的角色呢？員工需要的升職或加薪應(yīng)該靠誰(shuí)來(lái)實(shí)現(xiàn)呢？答案當(dāng)然是靠員工自己。
企業(yè)為員工提供的是平臺(tái)、資源和機(jī)會(huì)支持，員工能不能獲得更多的資源和機(jī)會(huì)支持，只有員工用自己的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果去爭(zhēng)取。
員工自己才是自己職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和擔(dān)當(dāng)者。沒(méi)有任何別人能夠替代一個(gè)人自己對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。
這個(gè)具體的案例反映的是一個(gè)比較普遍的情況：當(dāng)某個(gè)人被提升、換工作或加薪時(shí)會(huì)引起其他員工的情緒波動(dòng)。
但在很多情況下，這只是反映出員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的迷茫，并不真正反映出員工的職業(yè)追求。
一個(gè)真正有職業(yè)追求的員工的職業(yè)方向不容易因?yàn)橥饨绲拇碳ざ淖儭７炊菦](méi)有確定自己職業(yè)發(fā)展方向的人容易在外界刺激下對(duì)自己職業(yè)的未來(lái)感到困惑。
一個(gè)沒(méi)有職業(yè)發(fā)展主心骨的員工就像一輛不知要開向何方的汽車，看到別人拐彎，都會(huì)想是不是自己需要跟風(fēng)。
在這種情況下，管理者也慌不擇路，用“畫大餅”的承諾取代員工自己對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的責(zé)任，是最糟糕的方法。
這種做法既不能幫助員工看到自己的發(fā)展方向，又會(huì)造成管理者因?yàn)闊o(wú)法承擔(dān)對(duì)員工的承諾而失去員工的信任，同時(shí)還養(yǎng)成了員工依賴管理者提攜的不好習(xí)慣。
要是“畫大餅”不管用
還能咋辦？
如果管理者需要找這樣的員工談話，正確有效的方法應(yīng)該是怎樣的呢？
我建議可以嘗試用以下步驟來(lái)進(jìn)行：
1）不要急于去撲滅員工的消沉情緒，而是要鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己情緒低落的真實(shí)原因，了解員工有沒(méi)有自己的職業(yè)發(fā)展想法。
2）如果員工有自己的職業(yè)發(fā)展意愿，幫助員工了解需要哪些能力支撐，以及目前員工在這些能力上的準(zhǔn)備情況。如果員工尚未確認(rèn)自己的職業(yè)發(fā)展方向，可以和員工探討往什么方向發(fā)展是他的興趣和能力所在，以及他需要什么樣的能力準(zhǔn)備。
3）和員工一起討論，在目前的工作中有哪些能力提升的機(jī)會(huì)是既對(duì)當(dāng)前的工作有好處，也對(duì)他未來(lái)發(fā)展有幫助的。
4）詢問(wèn)員工需要自己的什么幫助和支持，并承諾自己對(duì)他能力發(fā)展的支持和幫助。
5）不要忘記讓員工承諾用自己的工作結(jié)果來(lái)證明自己在為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展積累能力。
6）可以在員工努力的過(guò)程中告訴他，自己看到了他為自己的未來(lái)在做真正的、踏實(shí)的努力。
“畫大餅”是管理者對(duì)員工的無(wú)效激勵(lì)方法。跳出這個(gè)自認(rèn)為是“被逼無(wú)奈”的坑，管理者需要放下自己對(duì)員工情緒低落的擔(dān)憂，去了解員工情緒低落的真正原因。
員工在職業(yè)方向迷茫的時(shí)候，真正需要的是管理者能夠幫助他一起分析和確認(rèn)方向，鼓勵(lì)和支持員工在當(dāng)前工作中提升能力去贏得未來(lái)職業(yè)的成功。
放下“畫大餅”式的承諾，思考以下問(wèn)題，可以讓自己走上幫助員工跳出職業(yè)發(fā)展困惑的正確方法：
1. 盤點(diǎn)一下團(tuán)隊(duì)中對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有確認(rèn)方向，但又需要確認(rèn)方向的員工有哪些。
2. 找一到兩位在能力上你需要依賴的員工，試練一下這篇文章中所列的步驟，看看能否奏效。
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