歡迎蒞臨輝騰企管
服務(wù)熱線：13983893373
來源：禾源采購平臺(tái) 閱讀量：2160次
一、采購激勵(lì)大于考核
經(jīng)常聽朋友們說要360度的考評，那么到底是激勵(lì)重要還是考評重要呢？激勵(lì)是內(nèi)生性的，而考核是外部的評價(jià)。
1、激勵(lì)是員工對于工作發(fā)自內(nèi)心的，主動(dòng)的，充滿熱情的去參與，而考核是外部對于本人的被動(dòng)的監(jiān)督和指導(dǎo)。
2、激勵(lì)應(yīng)該是先于考核，但是在考核的過程當(dāng)中也可以穿插著激勵(lì)，共同進(jìn)行。激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。正向激勵(lì)，也就是獎(jiǎng)賞，負(fù)向激勵(lì)也就是懲罰。
所以應(yīng)該說激勵(lì)比考核更重要。那么采購的激勵(lì)用何種方式比較妥當(dāng)呢？
對比其他部門，比如說銷售的激勵(lì)可以用提成的方式研發(fā)的，激勵(lì)可以用項(xiàng)目獎(jiǎng)金的方式，那么采購的激勵(lì)可以用什么方式進(jìn)行的？我覺得采購激勵(lì)可以用利潤值鎖定法。可以通過財(cái)務(wù)核算采購成本，銷售成本，管理成本等方式，對于盈利高的項(xiàng)目進(jìn)行采購的激勵(lì)。這樣既可以避免采購的腐敗，也可以避免高薪養(yǎng)廉引起的工作懈怠。
二、人性化管理就是克服惰性
大家一提到人性化管理，第一時(shí)間想到的就是某些國外大型IT公司的的彈性工作，可以不用上班打卡甚至遠(yuǎn)程辦公，上班可以舒服的窩在沙發(fā)里寫代碼，辦公室有咖啡廳，有桌球房，乒乓球室，多么的開心和瀟灑??！但是如果窩在沙發(fā)里面寫代碼是否適合所有人呢？個(gè)別人會(huì)不會(huì)因?yàn)樘娣餍院艉舸笏?？另外一個(gè)極端就是古代的懸梁刺骨，在人體極度疲勞的狀態(tài)下死撐，拿命來換成績。懸梁刺骨的公司也不少，加班996……
就像有些人說國外的數(shù)學(xué)相比國內(nèi)是如何的簡單。但你知道為何嗎？國外鼓吹底層百姓的孩子愉快學(xué)習(xí)，但精英層面上也是很刻苦努力的，絲毫不遜色于中國的孩子。就是想讓大家麻痹大意，從而精英永遠(yuǎn)是精英。
回到窩在沙發(fā)寫代碼的情況，我覺得適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)一下工作狀態(tài)，激發(fā)靈感是可以的，但整天窩著的人一定寫不出好代碼來。
再說到本文的核心，人性管理是什么?那就要做最能激發(fā)潛能的管理，克服惰性。
也許所有的發(fā)明創(chuàng)造都是因?yàn)槿祟愊胪祽?，但僅僅是想想，真的能做出來的過程，必定是戰(zhàn)勝惰性的過程。
人性化管理是符合人的本性管理，人天生追求快樂和懶惰，那就要對其進(jìn)行約束，自律管理了。當(dāng)然至于拿命換業(yè)績，則又是不符合人性化管理了，因?yàn)槿俗畲蟮奶煨允乔笊?，活著才有持續(xù)的業(yè)績創(chuàng)造。
三、采購銷售工作如何考核
前幾天碰到一個(gè)銷售朋友，他說他們拜訪客戶的時(shí)候要考兩次勤，去的時(shí)候考了一次，出來的時(shí)候也要考一次。那我問他這種方法有效嗎對于銷售人員的話，是不是應(yīng)該360度的考勤呢？他說好像沒有什么效果，問我有什么有效的辦法。
我想了一下跟他說，其實(shí)對于銷售采購人員來來說的話，那么激勵(lì)大于考核。為什么這樣說呢？因?yàn)椋?/p>
1、銷售和采購的話很多都是外勤工作，雖然可以考核他哪個(gè)時(shí)間點(diǎn)到哪個(gè)地方，但是真正的去做了什么事情沒有辦法去評估，以及這個(gè)事情的效率。那么如果要考核的話，也就是對于這個(gè)任務(wù)的完成度的一個(gè)考核。
2、如果說對于尤其是銷售來說形成一種良好的激勵(lì)制度的話，那么讓他們自覺的進(jìn)行工作的提升，那我相信比考核會(huì)更有效果。
其實(shí)對于企業(yè)文化管理來說的話，激勵(lì)的效果永遠(yuǎn)是大于考核的，也可以說激勵(lì)是事先的，發(fā)自內(nèi)心的，內(nèi)生的一種管理，而考核的話，是一種事中的或者事后的這么一個(gè)糾偏的機(jī)制，那可想而知肯定是前者的方法要優(yōu)于后者。
四、考勤是否必要？
在個(gè)別的外企，開始實(shí)行了彈性工作制，這也給求職者帶來了無限的想象空間，可以錯(cuò)峰上班，可以用調(diào)休來補(bǔ)充加班，似乎工作很自由，遲到也可以用加班來補(bǔ)充，以免自己良心受到譴責(zé)。當(dāng)然這一制度有著特定的優(yōu)勢，但是否適合所有人，是否適合所有工種？
我在公司上班時(shí)候，也非常向往這樣的企業(yè)，能給員工一定的自由度，后來發(fā)現(xiàn)所謂的不考勤的企業(yè)，員工來的更早，或者說用人事私底下記錄的方式，來判定是否有遲到，只是抹去了考勤，似乎有為免費(fèi)加班提供了不在場證據(jù)？
如果是正真意義上的彈性工作，彈性考勤，那是否有積極的作用呢？我認(rèn)為在一定程度上，如創(chuàng)意工作，編程，藝術(shù)，管理等是有積極意義的，但也不是普遍適用。
一個(gè)企業(yè)如一個(gè)球隊(duì)，如果比賽開始的時(shí)候隊(duì)員還稀稀拉拉的到場，那能踢好整場比賽嗎？
總之，即使是真正的彈性考勤，比如9點(diǎn)或者10點(diǎn)上班的，也需要嚴(yán)格考勤制度，實(shí)行朝九晚五或者朝十晚六，并且實(shí)行值班或者是人員工作備份制度，確保在工作時(shí)間內(nèi)的客戶回復(fù)能夠及時(shí)處理。有了嚴(yán)格的紀(jì)律，團(tuán)隊(duì)才有凝聚力，才能發(fā)揮1+1大于2的作用，否則公司如一盤散沙，與個(gè)體戶有何區(qū)別？紀(jì)律會(huì)賦予組織超能的發(fā)揮。個(gè)體也只有在嚴(yán)格記錄的團(tuán)隊(duì)中才能更好的發(fā)揮自己的潛能。
五、集中工作提高效率，分散工作增加創(chuàng)意
從科學(xué)管理時(shí)代起，就把分工提高效率作為一個(gè)重點(diǎn)，只有做最專業(yè)的事情，才能做好，所以流水線上的工人被分為工段。但是集中工作的一個(gè)弊端也凸顯，那就是缺乏創(chuàng)意。工作越是集中，創(chuàng)意度越低。怎么來解決這一矛盾呢？
在一些大項(xiàng)目上面，必然是要做工作細(xì)分對的，這樣的工作效率是最高的，而在一些創(chuàng)意小項(xiàng)目上，是否可以引入個(gè)人負(fù)責(zé)制？我想這也是和全民創(chuàng)業(yè)的理念相符合的。
鼓勵(lì)小發(fā)明，小創(chuàng)新，才能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性。每個(gè)人都有自己的專業(yè)，但在專業(yè)之外，如果能有一些好的分散式工作，則可以兼顧創(chuàng)意，充分調(diào)動(dòng)主觀積極性。
集中工作提高效率，分散工作增加創(chuàng)意，如果每個(gè)人都能報(bào)以這樣的心態(tài)工作，想必工作也是一件愉快的事情，對企業(yè)來說也是人超所值的。
六、人才激勵(lì)的關(guān)鍵因素是什么
人才，是21世紀(jì)最大的競爭力！想必大家都聽過這句電影臺(tái)詞，而往往成也蕭何敗蕭何，人才管理的失敗早就了企業(yè)的失敗。
根據(jù)馬斯洛需求曲線，我們了解到人才需要什么，最高等級(jí)的是自我實(shí)現(xiàn)，讓我們研究的是建立不同的人才激勵(lì)體制而不是一刀切。
1、對于高層人員的話，精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，體現(xiàn)價(jià)值感，存在感，榮譽(yù)感，地位感
2、對于中層以下人員，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，溫飽感，以及對物質(zhì)欲望的進(jìn)一步追求的渴望。
3、對所有人員的公益激勵(lì)，比如在他所在的家鄉(xiāng)舉行公益活動(dòng)，捐贈(zèng)等。
有時(shí)候，兩種方法需要結(jié)合使用，但決不可顛倒次序。
另外還有一個(gè)管理層的激勵(lì)方法，就是類似軍隊(duì)中干部和士兵的區(qū)別對待，比如干部食堂，干部家屬補(bǔ)貼等，使得管理層的自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值感進(jìn)一步體現(xiàn)。
為何有時(shí)候干部的待遇比士兵高不多，缺有人爭相去做干部呢？而在企業(yè)里面，管理者有時(shí)候代表著麻煩事，待遇也不高，勾心斗角嚴(yán)重，所以不少專業(yè)人士寧愿獨(dú)善其身，不愿做管理者，而外行管理內(nèi)行的話，又會(huì)存在相關(guān)問題。
總之，人才激勵(lì)的關(guān)鍵在于知道被激勵(lì)著要什么，這樣也符合亞當(dāng)斯密在“道德情操論”中所說的核心價(jià)值：適宜性。凡是不適宜的激勵(lì)，對話等都起不到任何作用，恰如其份最好。
13983893373
