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來源：網絡（輝騰企管摘錄） 閱讀量：737次
| 重要人物 | 人物稱號 | 代表著作及實驗 | 主要內容及貢獻 |
| 泰勒(F·W·Taylor) | 科學管理之父 | 《科學管理原理》 | 科學管理的中心問題是提高生產率。1，配備“第一流的工人”，掌握標準化操作方法；2，采取“有差別的計件工資制”；3，雇傭雙方進行“心理革命”，變對抗為信任；4，實行職能工長制；5，在管理控制上實行例外原則。 |
| 1898年，“搬運生鐵塊實驗” | 改進了操作方法，訓練了工人，使生鐵量的搬運量提高了三倍 | ||
| 1898年，“鐵鍬試驗” | 研究了四個方面的問題： i)鏟上的負載有多大的問題 ii）各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀，規(guī)格問題 iii）各種原料裝鍬的最好辦法 iv）每一套動作的的精確時間 研究了“一流工人”每天應該完成的工作量 | ||
| 法約爾(H·Fayol) | 管理理論之父 | 《工業(yè)管理與一般管理》 | 1，企業(yè)職能不同于管理職能，后者包含在前者之中；2，管理教育的必要性與可能性；3，分工、職員與職權、紀律等管理十四條原理；4，管理五要素問題 |
| 馬克斯·韋伯(M·Weber) | 組織理論之父 | 《社會和經濟理論》 | 主張建立一種高度結構化的、正式的、非人格化的“理想的行政組織體系 |
| 厄威克(LyndallF·Uruick) | 管理學家 | 《組織的科學管理》 | 對古典管理理論來說，完成對理論的綜合整理并使之發(fā)展。 |
| 古利克(LutherH·Gulick) | 管理學家 | POSDCORB的管理七職能論 | |
| 梅奧(G·E·Mayo) | 人際關系理論的代表人物 | 霍桑實驗實驗 | 結論：1）改變工作條件和勞動效率沒有直接聯系 2）提高生產效率的決定因素是員工情緒而不是工作條件 3)關心員工的情感和員工的不滿情緒有助于提高勞動生產率 |
| 馬斯洛(A·H·Maslou） | 需求層次理論的代表人物 | 《激勵與個性》 | 需求層次理論：人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現的需求等五個層次 |
| 赫次伯格(F·Herzberg) | 雙因素理論的代表人物 | 《激勵因素》 | 雙因素理論：影響人員行為績效的因素分為“保健因素”與“激勵因素”，前者指“得到后則沒有不滿，得不到則產生不滿”的因素，后者指“得到后則感到滿意，得不到則沒有不滿”的因素 |
| 麥克萊蘭(D·C·Macleland) | 激勵需求理論 | 任何一個組織及每個都代表了實現某種目標而集合在一起的工作群體，不同層次的人具有不同的需求 | |
| 麥格雷戈(D·M·McGregor) | 人性假設理論的代表人物 | 《企業(yè)的認識方面》 | X理論-Y理論是專門研究企業(yè)中人的特性問題的理論。X理論是對“經濟人”假設的概括，而Y理論是根據“社會人”、“自我實現人”的假設，并歸納了馬失落與其他類似觀點 |
| 斯金納(B·F·Skinner) | 強化理論的提出者 | 強化理論 | 凡是經過學習而發(fā)生的操作性行為，均可通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化方式有正強化和負強化。正強化即用獎金、贊美、提升等吸引職工在類似條件下重復產生某一行為；負強化即預先告之某種不符合要求的行為可能引起的后果。 |
| 弗魯姆(Victor H。Vroom) | 期望理論的提出者 | 《工作與激勵》 | 人的行為是對目標的追求。行為的激發(fā)力決定于目標價值的高低和期望概率的大小 激勵力=價值指數*預期概率 |
| 亞當斯(J·S·Adams) | 報酬公平理論的提出者 | 報酬公平理論 | 他認為只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，與他人，歷史，自己的過去比較。 |
| 赫伯特·西蒙(HebertSimon) | 決策理論學派 | 《思維的模型》 | 1，決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。2，決策的標準并非是“最優(yōu)”。3，決策分為程序性決策和非程序性決策。4，決策過程中要充分考慮人的經驗及智能。 |
| 巴納德(ChesterBarnard) | 社會合作系統(tǒng)學派 | 《經理人員的職能》 | 總的特征是：組織論的管理理論，即以組織為基礎分析和說明管理的職能和過程。 理論結構為：個體假設---協(xié)作行為和協(xié)作系統(tǒng)理論---組織理論---管理理論。 |
| 威廉·大內(WilliamOuchi) | 權變理論學派 | 《Z理論》 | 一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實現“民主管理”。把由領導者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織。 |
| 亨利·明茨伯格(HenryMintZberg) | 經理角色學派 | 《管理工作的實質》 | 1，經理工作的特點：(1)工作量大、不新緊張(2)活動短暫‘多樣瑣碎(3)推崇接觸性的聯系方式(4)審視與外部和下屬的聯系(5)義務與權利相混合2，經理擔任十種角色，它們淵源于經理的正式權力和地位3，提高經理工作效率的若干要點。 |
| 彼得·德魯克(PeterF。Drucker) | 經驗學派 | 《管理的實踐》 | 貢獻：“目標管理”和“事業(yè)理論”是德魯克管理思想的精髓?！澳繕斯芾怼钡淖畲髢?yōu)點是它使得經理人能夠自我控制，使得管理由“別人統(tǒng)治”被替代為“自我控制”，它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界 |
| 盧桑斯(F·Luthans) | 權變理論學派 | 《管理的權變理論：走出叢林之路》 | 1，把環(huán)境對管理的影響作用具體化，把管理理論與管理實踐緊密地聯系起來；2，描述環(huán)境變化與管理對策之間的關系；3，為說明環(huán)境變量與管理變量之間存在的函數關系提出“權變矩陣圖” |
| 戴明(W·Edwards·Deming) | 質量管理專家 | PDCA循環(huán)“戴明環(huán)” | 管理方法精要：正本清源、把握變異、客戶至上、慎防干預、樂在工作、強調合作、重在培訓、誠意正心、系統(tǒng)認知、強化領導 |
| 波特(Michael E·Porter) | 戰(zhàn)略管理專家 | 《競爭優(yōu)勢》 | 他對于競爭戰(zhàn)略理論作出了非常重要的貢獻，“五種競爭力量”分析產業(yè)環(huán)境的結構化方法，并在《競爭戰(zhàn)略》藝術中，明確地提出三種通用戰(zhàn)略：成本領先、標新立異、目標集聚 |
| 彼得·圣吉(PeterM·Senge) | 新管理大師 | 《第五項修煉》 | 學習型組織理論創(chuàng)始人。他認為，在新的經濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強企業(yè)的整體能力，提高整體素質，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全心投入并有能力不斷學習的組織---學習型組織。 |
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