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2022年第一批00后將正式步入職場，各大企業(yè)也將迎來更多新鮮血液的注入。90后、95后以及00后等新一代年輕群體將逐漸成為職場主力軍。

而對于大多數(shù)企業(yè)來說，管理層都是80后、70后，甚至60后，巨大的成長環(huán)境差異，將導(dǎo)致面對同一事物完全不同的認(rèn)知。

新生代職場人的入場，也為各大企業(yè)的管理迎來新的挑戰(zhàn)。如溝通方式存在代際差異，管理沖突頻發(fā)，新生代更重視個人得失，社會化不足難以配合團(tuán)隊工作，離職率居高等。

“新生代的職場，沒有宮斗，只有不伺候！”

有數(shù)據(jù)顯示，相比70后職場人的第一份工作平均離職時間是4年以上，80后是3.5年，90后是19個月，而95后僅為7個月。 

其實，新生代員工并不難理解。他們無非是想在一個舒心的工作環(huán)境里，站著把錢賺了?！笆嫘摹焙汀罢局嶅X”是不可或缺的兩個條件。一旦這份工作讓他們不舒心了，就會一言不合，抬腿就走。

新生代崇尚實力強(qiáng)者，拒絕面對權(quán)力至高點(diǎn)的頤指氣使。

管理新生代員工說難也難，說簡單也簡單。對于有實力的公司和有能力的管理者來說很簡單，但對于站在功勞簿上賣弄資歷的上司，拒絕溝通、拒絕理解、拒絕進(jìn)步、拒絕接受新事物的公司來說，卻很難通過留住人才謀求發(fā)展。

新生代職場人是最富有創(chuàng)造力的一批員工，然而由于錯誤的管理方式而造成人才流失，對企業(yè)所帶來的影響卻是深遠(yuǎn)的。

首先，提高了人才的招聘成本。

企業(yè)招聘一名員工的成本是巨大的，這個成本指的不僅是經(jīng)濟(jì)上的成本，還有人力成本、時間成本。人力資源部要聯(lián)系獵頭公司或是在公共平臺上發(fā)布招聘信息投入的資源，對簡歷篩選、多輪筆試、面試等時間成本都是一種浪費(fèi)。

其次，造成培訓(xùn)成本浪費(fèi)。

新員工入職后，為了幫助他們了解公司并保證工作的正常運(yùn)行，公司都會提供相應(yīng)的培訓(xùn)。此外新進(jìn)入企業(yè)的員工還存在一定的適應(yīng)期。員工和組織其實是互相成就的，每一次員工的離職都將給企業(yè)增加一次培訓(xùn)成本，員工實現(xiàn)對企業(yè)的創(chuàng)效也將被推遲。

再次，企業(yè)的正常工作會受到影響。

員工的離職交接過渡期間，對原有的工作也會造成一定影響。以營銷人員為例，一個有經(jīng)驗有客戶資源的營銷崗位員工離職，可能公司與該員工負(fù)責(zé)的客戶關(guān)系的緊密程度將會受到影響，接替的員工要比之前付出更多的努力去維持客戶關(guān)系。

最后，影響企業(yè)工作氛圍。

高流動率的工作環(huán)境會造成人心浮動，擴(kuò)大留存員工的焦慮和不安的情緒，進(jìn)而萌生離職意愿，形成惡性循環(huán)；另一方面是在職的員工還需要不停地適應(yīng)新加入團(tuán)隊的成員，磨合期會影響團(tuán)隊的工作效率，而磨合得不好還將在一段時間內(nèi)長期破壞工作質(zhì)量。

如何成功激活新生代員工的潛能？